《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）规定，“（八）合理分担企业稳岗成本。用好失业保险稳岗返还政策，对受疫情影响不裁员或少裁员的中小微企业，可放宽裁员率标准，让更多企业受益。”

3.目前地方政策就企业裁员的优惠政策

受疫情影响不少用人单位都面临经营压力，国家为了鼓励用人单位稳定劳动关系，妥善处理劳动关系，纷纷出台减免房租、失业保险返还等优惠政策鼓励用人单位不裁员或少裁员，当然，是否最终能够享受优惠需以地方政策审批为准。下面以北京、上海、广州为例：

从政府层面，鼓励通过各种方式尽量避免或者少裁员，以稳定就业，稳定劳动关系，这是宏观层面国家对于裁员的态度。

经济性裁员的条件

用人单位如果以经济性裁员为由解除劳动合同，需要满足：

（1）人数要求；

（2）程序性要求；

（3）实质条件。本部分，我们将围绕该三个条件进行阐述。

（一）经济性裁员的人数要求

1.人员比例要求

《劳动合同法》第41条的规定“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。”

2.优先留用人员

《劳动合同法》第41条规定：

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

3.不得裁减人员

根据《劳动合同法》第42条以及人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定：

(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(6)法律、行政法规规定的其他情形。

(7)对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工。

（二）程序性要求

1.征询工会或全体劳动者的意见

用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。2014年12月31日人力资源和社会保障部《企业裁减人员规定（征求意见稿）》公开征求意见中曾比较细致的规定了这方面的流程，但该规定并未正式出台，相关程序供参考：

（1）企业出现本规定第四条情形的，可以在裁员前与工会或者职工代表协商，采取措施尽量不裁员或者少裁员。

（2）企业采取第五条规定措施后仍需裁减人员的，应当提前30日向本企业工会或者全体职工说明下列情况；

（3）企业向本企业工会或者全体职工说明情况后，应当提出裁员的初步方案；

（4）企业应当听取工会或者职工对裁员初步方案的合理意见，修改完善后确定企业裁员方案和被裁减人员名单并予以公布。

（5）企业裁减人员未履行提前30日向工会或者全体职工说明情况或者未听取工会或者职工意见的程序的，工会或者职工有权要求企业重新处理。

2.备案

在征求工会和劳动者意见后，方案报人社部门备案。实践中，对于备案的法律性质比较并不一致，有观点认为具有“行政许可”的性质，政府不予批准，不得裁员。

（1）行政机关对于报告如何受理，不受理如何处理等并无统一规范，各地差异比较大

重庆市劳动和社会保障局《关于加强我市企业规模性裁减人员监管工作的通知》规定，各区县（自治县）劳动保障行政部门在收到企业的裁减人员报告后，首先应登记备案，并依法审查以下内容：

（一）审查企业裁减人员方案是否依照《劳动合同法》第四十一条规定的程序，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见；

（二）审查企业裁减人员中是否有不得裁减人员；

（三）审查企业是否有拖欠裁减人员工资的情况；

（四）审查企业支付裁减人员经济补偿办法是否合法。经审查，如发现企业裁减人员报告有不合法的或有异议的，要向企业出具审查意见书，提出整改意见，待企业依照法律规定完善了相关法律程序和裁减人员符合法律规定后，再向当地劳动保障行政部门重新报告。

徐州市人力资源和社会保障局关于规范企业裁减人员报告受理工作的通知规定，应严格按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定审查裁员企业的相关实体资料和程序资料；对于报告资料不全的，不予受理并退回所报材料；对于报告资料虽然齐全，但工会或者被裁员职工意见较大的，应该首先对用人单位进行实地调查，一经发现企业在裁员过程中有违法行为或者暂不具备受理法定条件的，暂不予受理登记，待企业完善有关工作后，视情况确定是否受理，确定受理的出具企业裁员受理通知书。

（2）司法实践中对于备案的法律性质也认识不一，个别案例认为不备案并不影响解除的合法性。

我们通过案例检索发现，部分案例中，对于未备案的，仍然认定解除劳动合同有效。比如（2013）韶中法民一终字第1237号判决，法院认为，由于经济性裁员并不需要劳动行政部门审批或批准，公司未向人社局报告不影响解除法律效力。当然，我们看到的更多的案例是没有报告则属于违法解除，比如（2017）粤01民终字1348号，且该案例还是仅仅因为备案名单中未包括该员工，最后法院判定违法解除。即目前关于报告的法律性质仍未有统一认识，导致实践中部分地区甚至都不接收经济性裁员的报告。

为此，企业应当首先根据各地的规定进行备案，其次，对于备案不审核或者不备案的，应当按照要求修改；再次，即使备案后，如果个案发生争议，也不当然解除劳动合同一定合法。

3.提请备案所需材料

通过对各地区备案材料的梳理，我们可以发现，经济性裁员的备案材料基本需要包括：

（1) 关于经济性裁员的报告说明，即裁员的原因说明。多数省市和地区需要在这部分中提供审计报告、法院裁定等客观材料证明，但部分城市（如广州），仅需单位提供主观性的单位裁员原因即可，由审查机关对是否符合裁员条件进行判断；

（2) 经济性裁员的职工名单，职工的信息包括姓名、身份证号码、岗位职务和劳动合同期限等；

（3) 被裁减人员的补偿方案，包括经济补偿金的支付标准、支付基数和金额总额等；

（4) 经济性裁员企业提前30日向工会或全体职工说明情况的相关证明资料；

（5) 企业工会或全体职工对裁员的书面意见。

（6）裁员企业有上级主管部门或单位的，提交主管部门或单位同意裁员的批复；

（7）企业裁员风险评估报告；

（8）从事接触职业病危害作业的劳动者离岗前职业健康检查资料；

（9）企业职工名册和解除终止劳动合同职工花名册；

（10）相关条件证明材料：《企业营业执照（副本）》和《工会法人资格证书》复印件，未建立工会组织的，出具全体职工签名推举产生职工代表的证明材料；工会代表或职工代表的个人资料，内容包括姓名、身份证号码、工作岗位和劳动合同期限等；

（11）裁员实施方案：说明企业用工情况、工资支付情况、社会保险缴费情况、裁员方案、实施时间、实施步骤及经济补偿金的准备情况和支付方式。

以上材料供参考，各地会有不同要求，上述材料相对是比较全的。

（三）实质性要求

《劳动合同法》第41条规定了用人单位可以进行经济性裁员的四种情形，该四种情形是企业能否选择经济性裁员的实质条件：

1.依照企业破产法规定进行重整的；

2.生产经营发生严重困难的；

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

考虑的到第1类情形和第3类情形是少数企业符合的条件，其第1类情形有《破产法》进行相应的规定，且破产周期较长，短期操作有难度。结合当前疫情防控的大背景下，我们理解，企业选择裁员的情形集中在第2类和第4类上，因此，我们重点就第2类和第4类情形进行分析。

情形：生产经营发生严重困难

该条件的成就实质是企业发生了严重经营困难导致如仍保持原有的用工数量可能导致企业无法正常经营，甚至面临破产的可能。如何界定该标准，《企业经济性裁减人员规定》第2条规定“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”经营困难标准则由当地政府规定。

如《北京市企业经济性裁减人员规定》3．本市行政区域内参加失业保险的企业具有下列情况之一的，可以实施经济性裁减人员：

（1）濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；

（2）连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。但《企业经济性裁减人员规定》系95年制定，其更多是基于计划经济时代背景下作出的规定，并不能满足当下企业发展以及经济变化的要求，因此曾经地方政府制定了裁员规定的，大部分也废止了，比如北京、上海、深圳均在不同时期废止相应的企业经济性裁员人员的规定。

虽然地方层面的规定被废止，但生产经营发生严重困难仍需硬性指标，比如财务报表是否存在严重亏损？因外界影响的导致订单的大量取消是否在较长一段时间无业务可做等等。

针对司法裁判的判定标准，我们通过案例检索，对于成功选择该种方式实现合法经济性裁员的企业，围绕该实质条件提交的证据主要集中在：

1.第三方的审计报告证明财务出现严重亏损，可能的话，尽可能提交连续三年的财务报表来证明亏损情况，当然很多企业提供自行制定的财务报表，如在没有其他证据可证明的情况下，其证明力较低；

2.税务局出具的鉴证报告，证明税务缴纳情况，以此来证明企业的收入情况；

3.当地人社部门出具的因资金困难导致社保延缓缴纳的证明；

4.合作客户取消订单的证明，当然对于取消的业务类型和数量还是应当具备一定合理性；

5.其他能够证明企业存在严重经营困难的，比如新闻媒体报道、网络新闻等。

我们检索的案例中也看到，如果企业已经经历第一轮裁员，再到第二轮裁员的，第一轮裁员相关资料也可作为第二轮裁员的证明材料，来说明公司的生产经营困难是长期性的问题。[（赵玉珠、凯赫威（天津）精密制造有限公司劳动争议（(2019)津02民终1902号）案件中，法院认为：“从两次裁减人员的绝对数量和相对数量上来看，公司已不只是经营困难的问题，而是陷入了是否能够继续存续的状态。”]

当然，一个法律事实的证据认定是一个较为复杂的过程，需要形成一个完整的证据链来证明，因此，对于企业来说应当尽可能的搜集证据以达到证明目的。

情形：其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的司法认定

1.客观经济情况发生重大变化的标准

目前没有对“何为客观经济情况发生重大变化”的具体衡量标准，我们检索的案例中可以看到司法认定该实体要件是否符合，均是综合考虑是否提供审计报告，或是否是因为国家政策、整体规划导致用人单位限期搬迁、拆迁或关闭的，比如北京的去非首都功能的搬迁;或比如因为环保问题，当前治理雾霾，搬迁重污染行业等。

当然在实体认定存在瑕疵时，如有程序完备，尤其是劳动行政部门的备案材料，判决倾向性合法的可能性更大。周学农与鹤山沙坪高质刀具有限公司劳动合同纠纷[(2018)粤0784民初2776号]案件中，劳动者系签署无固定期限劳动合同的员工，但用人单位完成了相应的备案手续，对劳动者提出的抗辩意见并未做实质审查而认定裁员合法有效。

上诉人邹广成与被上诉人黑龙江省煤田地质二O四勘探队经济补偿金纠纷（2018）黑09民终136号案中，一审和二审法院侧重审查了用人单位作出的程序合法即认定解除合法，同时认定裁员方案备案的目的和性质是让劳动行政部门了解裁减情况，在必要时采取相应措施，同时监督经济性裁员合法进行而并不是事前许可或者审批。

2.注意与《劳动合同法》第40条第3款的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”的区别

两个规定的条件极为相似，面对第41条第1款第4项的“客观经济情况发生重大变化”与第40条第3款的“客观情况发生重大变化”，两字之差，用人单位如何选择？两个条款的适用除了程序条件不同外是否有其他的区别？

（1）以《劳动合同法》第40条第3款的客观情况发生变化的单方解除具备的条件

企业若以客观情况发生重大变化为由解除时属于合法解除，需要在三个方面做好充分的准备：

1）目前的不论是业务、组织架构还是战略调整等情况确实属于客观情况发生重大变化；

2）客观情况发生变化导致了劳动合同无法继续履行；

3）双方就劳动合同变更无法达成一致意见。

通过案例检索，用人单位选择该情形的事由主要集中在战略调整、企业搬迁、组织架构调整、业务调整、业务量减损等事由，其是否符合客观情况发生变化，国家和地方就何为客观情况进行规定和列举：

从北京和广州的规定我们不难看出，北京采取了更为严格的客观情况发生重大变化的认定标准，而广东则采取了比较宽泛的标准。

就当前新冠状病毒肺炎疫情已经全国人大法工委定性为不可抗力，因此受疫情影响的企业被迫停工停产或业务调整从而导致劳动合同无法履行的，我们认为应当属于客观情况发生变化，当然是否该情形符合，用人单位就可以随意以该理由解除员工呢？我们认为，操作还是要慎重。

比如，北京市第一中级人民法院民六庭《关于妥善处理涉疫情劳动争议问题促进劳动关系和谐稳定》中就提到用人单位依据《劳动法》第26条第3项之规定，主张劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，与劳动者解除劳动合同。因此，受疫情影响的劳动合同解除或终止的界限需要明确。用人单位以客观情况发生重大变化为由与劳动者解除劳动合同，劳动者提起诉讼的，人民法院应要求用人单位提供相应证据，审理时应注意考察同一时期、相同地区、相同性质的用人单位是否能正常履行劳动合同，若仅因单位自身原因与劳动者解除劳动合同的，不属于客观情况发生重大变化的情形，同时需要审查解除劳动合同前是否履行了必要的协商程序。

通过上述解释，我们理解在当前疫情背景下，客观情况或客观经济情况发生重大变化也不能滥用，需符合相应的程序，比如是否进行了必要的协商？是企业自身经营的问题，还是基于疫情影响对同行业普遍性的问题进行综合考量。按照各地社保延缓政策提及的行业，受此次疫情影响较为严重的主要包括旅游、住宿、餐饮、会展、商贸流通、交通运输、教育培训、文艺演出、影视剧院、冰雪体育行业等。因此我们理解对于非该范围之内的用人单位选择该事由时则应当更需谨慎。

（2）第40条第3款的“客观情况发生重大变化”和第41条第1款第4项的“客观经济情况发生重大变化”与的区别除去程序性条件外是什么？

1）是否有协商的环节

《劳动合同法》第40条第3款的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” 《劳动合同法》第41条第1款第4项的规定的：“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

前者是应当有协商的必经环节，而后者只要符合实质条件，无需协商，直接可以采取经济性裁员。当然后者还需满足相应的程序条件，比如提前三十天向工会或员工进行说明、向当地劳动行政部门报告裁员方案等程序条件。

2）裁员的数量和人员类别存在不同

相较前者可以个体单方解除，也可以群体性解除，但后者只有达到一定的人数比例，且必须将优先留用的人员排除在外，才可启动经济性裁员。

3）后者侧重企业自身出现经济状况，而前者的范围则更广，即包括外在因素，比如不可抗力也包括内在因素，二者系包含关系

前者的客观情况的情形，我们理解既涵盖了用人单位可能发生的企业转产、搬迁等各类客观情形，也可能涵盖劳动者本身的情况告知无法履行的情形。而后者，我们理解是基于对第一条中其他三项之外，企业自身经营状况出现问题，侧重于企业在经济发生出现问题导致合同无法继续履行的情况。

同时，我们发现，司法裁判认定上存在交叉混用的情形，同一公司的裁员理由在不同地方分别判定不同的合法解除理由。北京以生产经营严重困难判决经济性裁员合法，而上海以《劳动合同法》第四十条第三项客观情况发生重大变化判决合法。（具体参加曹鸣鹏与中国惠普有限公司劳动争议一审民事判决书(2014)朝民初字第41550号和陆维英与中国惠普有限公司上海分公司劳动合同纠纷(2014)黄浦民一(民)初字第2079号）

用人单位、劳动者和法院对于案件是适用前者还是后者分别持不同看法。一审和二审分别基于对四十条和四十一条的不同理解做出判决，（梁庭算、阳江纳谷科技有限公司劳动争议（（2017）粤17民终366号））。可见司法实践中对“客观情况重大变化”和“客观经济情况重大变化”的认定是存在交叉混淆的情况。

基于适用客观情况发生重大变化的解除在程序上相对容易满足，为此，实践中更应当注意区分。不仅如此，到底是经济性裁员还是客观情况发生重大变化的单方解除，有必要做更严格的区分，现在不论从立法层面还是从司法层面，该问题都比较模糊。

经济性裁员的操作流程

经济性裁员的法律风险

经济性裁员违法的法律风险与其他解除的违法风险并无差异，从法律角度可能涉及继续履行以及经济赔偿金。但相对个案解除而言，经济性裁员由于涉及人数较多，容易发生群体事件，为此，经济性裁员考虑的不应当仅仅是法律风险，还应当考虑可能的稳定等风险。

经济性裁员的操作程序看似简单，但实践操作起来并不容易，首先，法律对于类似备案等规定并不明确；其次，不少单位缺乏与工会、职工全体沟通的方法和技巧，导致在启动环节就容易发生争议；再次，法律对于实体性的认定条件也没有明确标准，容易有争议。

综上，如果可能，用人单位应当尽量避免采取经济性裁员的方式。

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