（2）缺点

①绩效薪酬可能破坏员工之间的信任和团队精神。

这主要是针对个人绩效薪酬制度而言的，它鼓励员工之间相互竞争，员工为了拿到更多的绩效薪酬，会封锁信息、保留经验，导致合作水平较低，甚至会在员工之间造成强烈的敌对状态，产生内耗，结果员工个人绩效提升，而团队绩效却下降或者只顾眼前利益而忽视企业长期利益。同时，如果绩效评价指标设计不合理，员工很可能会只做那些有利于他们获得报酬的事情，而忽略整体利益。

如销售人员只顾完成销售额指标，而对售后服务缺乏兴趣，致使客户满意度和忠诚度下降；员工努力追求产品的数量，而忽视产品质量，只追求达到质量的最低要求；保险公司的业务员，为了达成交易而夸大保单价值，当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任等。

②在绩效薪酬体制下，员工可能抵制公司的管理变革和技术改造。

绩效薪酬是以员工的绩效水平为基础的，员工为了多拿工资，会不断创造高绩效，而企业为了减少绩效薪酬的支出会出台更为苛刻的业绩标准，增大工作难度，所以员工由于害怕提高生产标准而不愿意采用新的生产方法，导致企业长期利益受损。

③绩效评价制度的科学性与合理性影响绩效薪酬的效果。

绩效薪酬是以绩效评价制度为基础的，绩效评价制度设计是否科学合理将影响员工的满意度和公平感。而绩效评价制度中对员工工作行为和工作成果的准确评价和衡量是非常困难的。

首先，绩效是一个综合与全面的概念，包括业绩、行为、能力等方面。不同的企业和不同的职位对绩效的理解是不同的，有的企业看重工作业绩，有的企业看重工作能力，所以在设置绩效衡量指标时侧重点不同，有的只注重工作业绩类的指标，如产量、销售量、利润额、成本等，忽视了能力类的指标，造成不公平，尤其是当员工的业绩好坏并非由员工个人所左右的时候。

比如，某公司的两个销售员，一个负责湖北地区，这个市场是一个趋于成熟的市场，渠道和客户维护得都很好，所以销售人员不必费多大的力气就能取得好的业绩；相反另一个负责河北地区，一个新开发的市场，销售员每天非常卖力地跑客户，可一年下来绩效仍不佳。

这时，在考核上就应当考虑行为指标、态度指标或其他因素。实际上，影响员工绩效的因素是多方面的，如组织竞争能力、企业文化、原材料、工作流程、上级的管理水平、企业激励机制、客户等。这些要素在很大程度上超出了员工个人控制的范围，完全让员工为此承担责任是不合理的。所以，绩效薪酬体系有一定的适用性，它更适用于可以准确衡量实际产出的职位，如一线的生产工人、销售员等。

其次，绩效目标设定是否准确和公正，也会严重影响绩效薪酬制度的有效性。绩效标准设定过高，员工再怎么努力也完成不了，会导致大家认为这是企业在故意刁难，使员工丧失积极性；相反，绩效目标设定过低，任何人不经过太大努力都能取得好绩效，员工会觉得和吃“大锅饭”没什么两样，觉得绩效薪酬体系不合理、不公平。

④增大了员工的工作压力，降低了员工的安全感。

由于绩效薪酬制度提倡员工之间的竞争，增大了员工的工作压力，会让员工认为这是一种不健康的、非人性化的薪酬体系，企业视员工为赚钱的机器。而且在以绩效为基础的薪酬模式下，员工的薪资收入是由其动态的绩效表现决定的，薪酬数额在短期内会随特定绩效目标的完成情况而波动。

这样，员工之间薪酬差距将拉大，员工的安全感较低。而且绩效薪酬能够让员工停止从所做的工作中发现内在的愉悦，并造成员工只为获得薪酬才去做这些事情。当压力超过了员工的承受力或者员工把钱看得不那么重要时，员工就会离开公司。

⑤增加管理层与员工之间发生摩擦的机会。

由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而其本身又具有动态性，不像职位薪酬或者技能薪酬制度那么明确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执，如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等。