9月28日，上海市第二中级人民法院（以下简称上海二中院）举行发布会，向社会各界发布上海二中院2018系列审判白皮书。这些白皮书通过梳理近年来办理的相关案件，总结普遍性问题，并提出对策和建议。

（全文刊登《2016-2017年群体性劳动争议案件审判白皮书》）

系列白皮书一览表

➀《2016-2018年刑事案件证人出庭作证审判白皮书》

➁《2016-2018年“套路贷”案件审判白皮书》

➂《2016-2017年涉未成年子女离婚案件审判白皮书》

➃《2015-2017年名誉权案件审判白皮书》

➄《2008-2017年涉业主委员会案件审判白皮书》

➅《2016-2017年群体性劳动争议案件审判白皮书》

➆《2013-2017年公司决议案件审判白皮书》

夏佳超摄

2016-2017年群体性

劳动争议案件审判白皮书

近两年，由于产业政策和经济环境的影响，在劳动争议案件收案整体下滑的情况下，群体性劳动争议案件收案规模逆势大幅上升，“关停并转迁”导致的群体性争议案件占比迅速扩大。这类争议多发生在劳动密集型企业、民营企业、小微企业与外来务工劳动者之间，争议内容相对集中，诉求多以复合型为主，且案情重大复杂，审理难度较大。

导致群体性劳动争议爆发的原因除了宏观经济及政策因素，还存在用人单位恶意规避法律以降低用工成本、用工不规范、漠视法定程序等情形，以及劳动者自我保护意识、能力的欠缺和维权意识的提高等因素。

应对群体性劳动纠纷，核心在预防和化解。对此，本白皮书提出，预防工作要针对群体性案件爆发的因素分别做好政策配套、培育企业健康用工模式、加强劳动者保护和教育；化解工作的重点在于建立相关部门信息沟通和衔接的长效联动机制，加强资源整合，最终实现和谐劳动关系和良好营商环境的双赢。

近两年，随着上海加快经济产业转型、淘汰落后产能，加大环境整治力度，因形势、政策导向等因素变化，企业“关停并转迁”情况逐年增加，由此导致的群体性劳动争议案件大幅攀升，成为社会不稳定性因素之一。

基于此，现以2016-2017年审理的劳动争议案件，尤其是以群体性劳动争议案件审理情况为基础，对相关问题进行深入分析并提出相应建议和对策，推动群体性劳动争议的化解，加强群体性劳动争议的预防，以构建和谐劳动关系，维护社会稳定。

一、2016-2017年群体性劳动争议案件的基本情况

（一）群体性劳动争议案件收案情况

2016、2017年，该院受理的劳动争议案件数量分别为2367件、2310件，分别较前一年度增长6.91%和-2.41%，其中二审收案数量分别为1859件、1713件，申请撤销仲裁裁决案件数量分别为508件、597件。2016、2017年所收案件中，群体性劳动争议案件（5件及以上）数量分别为44批464件、44批564件。其中，二审群体性案件数量分别为30批355件、27批352件，申请撤销仲裁裁决群体性案件数量分别为15批109件、17批212件。（见图一）

2016年群体性劳动争议案件批量数较前一年度增长18.42%，2017年群体性劳动争议案件批量数与上年度持平；2016、2017年群体性案件数分别较前一年度增长22.11%和21.55%，案件数占当年总收案比例分别为19.60%和24.42%。

在2016、2017年所收群体性案件规模上，10件以下批量分别为27批、22批，10-19件批量为12批、17批，20-29件批量均为3批，30件及以上批量均为2批。（见图二、三）

（二）群体性劳动争议案件结案情况

2016、2017年，该院审结的劳动争议案件数量分别为2319件、2305件，其中，二审结案数量分别为1810件、1706件，申请撤销仲裁裁决案件结案数量分别为509件、599件。群体性劳动争议案件结案数量分别为44批464件、44批564件，其中，二审结案数量分别为30批355件、27批352件，申请撤销仲裁裁决案件数量分别为15批109件、17批212件。（结案方式分类见表一）

2016、2017年二审结案中，维持率分别为74.86%、69.40%，调撤率分别为19.83%、26.96%，发改率分别为3.87%、3.34%；2016、2017二审群体性劳动争议案件结案中，维持率分别为85.92%、73.29%，调撤率分别为14.08%、26.71%，发改率均为0。（见图四）

二、群体性劳动争议案件的特点

本白皮书所指群体性劳动争议案件，是指因企业违法用工、关闭、搬迁、歇业、裁员、管理不善等原因造成多名劳动者与企业发生规模较大的矛盾冲突，并进入诉讼程序的劳动争议案件。此类案件有以下几个特点。

（一）改革调整力度加大，群体性案件明显增加

受区域产业结构调整、国际国内经济复苏受阻、“五违四必”治理不断推进等诸多因素影响，上海市近两年企业“关停并转迁”等情况集中增加，这些重大调整无不涉及劳动关系的处置。这些企业多为劳动密集型企业，所涉劳动者众多且其劳动技能低、再就业难。劳动者往往选择抱团维权，由此带来的群体性案件也相应大幅增加。

从2016-2017年收案情况来看，不管是群体性案件的批量数还是案件数都呈现出快速增长的态势，其中群体性收案数更是连续两年保持20%以上的增幅。此外，因“关停并转迁”导致的群体性案件在整个群体性案件中占比也在迅速扩大。2016-2017年“关停并转迁”导致的群体性案件批量占比分别是35.48%和40%，案件量占比分别为43.26%和47.30%。

（二）案件集中在劳动密集型企业、民营企业、小微企业与外来务工劳动者之间

群体性劳动争议案件当事人分布比较集中，所涉用人单位从行业上看多集中在建筑纺织制造、餐饮住宿物流等劳动密集型企业，占群体性案件70%以上；从股权性质上看几乎均是民营企业，占群体性案件90%以上；从规模上看也多为小微企业，占群体性案件的60%以上。所涉劳动者则大多是从事技术含量低、薪资待遇低的外来务工人员，占比高达65%以上。

（三）争议内容相对集中，复合型诉求成常态

从劳动争议内容看，群体性劳动争议案件的案由集中在劳动合同纠纷和追索劳动报酬纠纷两类争议，占比在95%以上，比二审收案中该两类争议占比高出近20个百分点。争议主要围绕工资、加班费、违法解除经济补偿金、赔偿金等项目，而且主要以复合型诉请为主。另外，在近两年因“关停并转迁”引发的群体性劳动争议案件中，有的劳动者除了请求支付法定的补偿项，还额外主张搬迁安置费用。

（四）案情重大复杂，审理难度增大

群体性劳动争议案件往往具有涉及人数众多，涉及利益面广，政策性强等特点，因而对案件处理的社会效果较之普通个案有更高要求，如果处理不慎，就可能激化社会矛盾，导致群体性事件的爆发。起诉至法院的案件可能只是群体性纠纷的一部分，法院的处理结果不仅对涉案当事人产生重大影响，还影响着潜在当事人的诉讼选择。法官自由裁量的空间极为有限，却又要妥善化解矛盾、及时处理纠纷，把握个案与全案之间的平衡，工作难度极大。

审理难度大的另一体现是调处难度大。群体性劳动争议案件在二审前往往已经过仲裁、一审等阶段的调解、协商工作，进入二审后达成调解的可能性降低，且群体性劳动争议案件的劳动者在心理上相互支持、强化，与用人单位双方对抗性较强。从统计来看，2016、2017年群体性劳动争议案件调撤率均低于同时期普通案件的调撤率。

此外，群体性劳动争议案件还呈现一些新情况、新问题，比如用人单位为躲避债务，与劳动者恶意串通进行虚假诉讼，给案件审理也带来了新的难点。

三、当前群体性劳动争议案件成因分析

（一）宏观因素

宏观政策环境及经济形势是此轮劳动关系矛盾高发的主要原因。宏观政策的影响主要表现在产业结构大幅度调整和城市功能转变上。上海作为中国改革开放的最前沿阵地和中国经济金融中心，其转型往往是中国经济发展的风向标。为了实现迈向高质量发展和建设“四个中心”的目的，上海此轮产业转型升级、“去产能”计划及“五违四必”整治，直接导致大量的劳动密集型低端产业及高污染、高能耗企业“关停并转迁”。这类企业往往是用工大户，而且所涉劳动者生产技能单一、再就业能力差，容易造成劳动关系矛盾的集中大量爆发。

当前宏观经济形势是导致劳动关系矛盾的另一个重要因素。受国际贸易壁垒提升、国际经济复苏受阻导致的出口降低及国内生产成本提高、信贷政策收紧等不利影响，大量小微企业、民营企业陷入经营困难甚至倒闭，进而引发群体性劳动争议。

（二）用人单位因素

企业违法用工一直以来都是群体性劳动争议产生的深层次原因。在实践中，企业的违法用工包括恶意规避法律和法律知识欠缺两方面的原因。

在劳动关系建立阶段，企业由于自身用工制度不健全或者出于逃避监管的目的，违反法律不与劳动者签订劳动合同（包括合同到期后不续签），或者因所签订劳动合同约定内容存在争议而给后续的合同履行及终止埋下了隐患。

在劳动关系履行阶段，主要存在不缴纳社会保险、不支付加班工资和对高温补贴、年休假、职业病防治等法律规定不落实以及企业未经法定程序制定和依法公示规章制度等违法行为。大部分小微企业制度不健全，尤其是对工资、社保之外的一些法律规定，往往因缺乏重视或监管缺位而没有履行，一旦劳动者普遍出现收入下滑或者劳动关系无法继续的情形，这些潜在矛盾就会爆发出来，这也是导致当前群体性劳动争议请求多为复合型诉讼请求的深层因素。

在劳动关系解除或者终止阶段，存在企业违反法规，强迫劳动者辞职或径行解除和违反法定程序两种情形。多数强迫辞职或径行解除的情况均是因为双方存在潜在的其它矛盾而无法协商，还有一些情况是用人单位缺乏最基本的法律常识所致。违法解除中最为普遍的情况是违反法定程序解除，比如没有通知工会、听取工会意见、没有提前30日进行通知等，即使实体合法，也应支付赔偿金或代通金。

（三）劳动者因素

群体性劳动争议中，劳动者往往是提出诉讼请求一方，劳动者因素是当下群体性劳动争议爆发的直接原因。一方面，劳动者自我防范意识和保护能力欠缺；另一方面，劳动者维权意识不断增强。

实践中，劳动者自我防范意识欠缺体现为：1、在入职时不要求签订劳动合同甚至主动要求不签劳动合同；2、通过熟人介绍而入职时没有弄清楚是否为劳动关系以及和谁建立劳动关系；3、在合同履行中不重视、不熟悉公司规章制度的要求；4、劳动者证据意识和程序意识缺失，导致其在事实认定中处于不利地位，也增加了案件的审理难度。

劳动者自我保护能力欠缺则主要由于与用人单位地位的不平等，如劳动者为了入职、维持劳动关系会容忍其劳动权利被侵犯。

可是另一方面，由于劳动法律的保护、法律援助等政策的倾斜，劳动者的维权意识不断提升，尤其在与用人单位解除劳动关系后，劳动者越来越倾向于通过法律途径主张权利，而且群体性诉讼从某种程度上弥补了劳动者个人与用人单位在实际地位上的悬殊。

四、群体性劳动争议案件的预防和化解

应对群体性劳动争议案件，作出裁判不是最终目的，亦非有效手段，重点应放在纠纷的预防和化解上。

（一）做好产业政策配套，加强群体性纠纷预防

从短期客观情况来看，产业政策及宏观经济对部分企业和劳动者造成了伤害，政府应该出台产业政策配套措施，把政策施行后造成的一些不利后果降到最低。

一是成立相关部门在政策范围内主动促成优质小微企业融资或合并。小微企业是社会就业的最主要载体，也是经济持续增长的重要保障，帮助优质小微企业渡过难关对群体性纠纷的预防具有重要意义。

二是切实做好劳资纠纷隐患排查、预警工作。对有改革调整任务的企业、经营状况差的企业，要加强隐患排查和预警预防，对存在隐患的企业进行指导并组织劳资双方友好协商，以防止双方矛盾恶化、纠纷升级。

三是完善“关停并转迁”企业职工安置制度，对因政府征收、拆迁等原因导致的企业关停并转迁，应该在企业补偿费用中明确员工安置方案及相应费用，并制定相应的法规规章以规制。2017年该院受理的一起38人的群体性纠纷，就有涉及到主张员工安置费用的情形。

四是做好法律监督和法律援助工作。对企业违法用工行为加强监管、加强惩处，推进专业调处人士提前介入群体性纠纷解决，继续扩大对职工的法律援助，保证群体性纠纷解决始终处在法治的框架下。

（二）建立信息沟通和衔接机制，促进群体性纠纷化解

一是通过大调研、定期业务交流培训、案件材料信息共享、委托协作调查等机制加强法院与劳动仲裁机构、劳动行政部门、工会等相关部门的联系。对群体性劳动争议纠纷的基本情况、疑难问题、发展态势的工作方法和优秀经验等信息进行共享和交流，并探索建立长效联动机制，共同应对群体性纠纷化解。

二是积极推进群体性劳动争议案件化解的资源整合。建立多元化纠纷化解机制，发挥工会组织在群体性案件诉前调解中的巨大优势，并由先期处理纠纷的相关部门做好债权登记、证据固定、财产保全等切实保障劳动者合法权益的工作，便于法院后期的审理及执行。同时将法院受理的群体性案件与司法局、工会的法律援助部门进行对接，便于法律援助律师的及时介入。

（三）优化企业营商环境，培育健康用工模式

企业给劳动者提供就业的机会，如果企业发展良好，发生群体性纠纷的概率就比较低。从以往的审判、普法宣传经验来看，不少企业违法用工并非出于主观恶意，而是因为人事管理制度不健全、法律意识淡薄所致，由此带来的劳动争议解决成本更已成为不少企业的一项重大开支。

因此，优化营商环境，除了税收减免、知识产权保护等优惠政策外，降低企业人力成本也是非常重要的一项内容。这里所说的降低企业人力成本指的是降低制度性成本，即帮助企业尤其是小微企业、初创企业迅速建立相关制度，严格落实相关法律法规，实现企业与劳动者的共同保障。

该院致力打造的“三位一体”劳动维权平台，其中一项重要内容就是组织专业法官团队赴工业园区为大量中小企业人力、法务等部门进行授课和咨询，详细讲解《劳动合同法》等相关法律法规对企业用工的要求以及司法实践中常见的一些引发劳动争议的情况，强调遵守法定程序的重要性，以帮助企业加强预防，防患于未然，最终实现和谐劳动关系和良好营商环境的双赢。

（四）加大劳动者保护与教育，规范劳动者维权行为

群体性案件所涉普通劳动者一般处于社会底层，加大劳动者保护力度有利于防止矛盾激化和促进纠纷化解。

一是要保障纠纷发生之初劳动者与用人单位的平等对话、协商权，通过劳动行政部门相关人员、法律援助律师等专业权威人士的提前介入保障劳动者的相关权利。

二是对涉案企业的财产进行诉前保全，防止企业违法转移财产。

三是加大劳动法律知识普法宣传，通过不同手段、途径、平台进行法制教育，提高劳动者风险防范意识和劳动法律相关知识，尤其是教育劳动者树立证据意识和程序意识。

同时，对近几年愈发凸显的劳动者滥诉、恶意诉讼等不诚信行为以及不重视证据和程序的诉讼行为予以规范。建立不诚信劳动者黑名单公示制度，保护用人单位合法利益。对不符合证据要求和法定程序的诉请不予支持，并向劳动者进行法律释明，防止个别不诚信劳动者钻法律空子。

附：典型案例

案例一：钱某某等41人诉上海某冷藏箱有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要点】

《劳动合同法》规定，用人单位非因员工过错解除劳动合同须支付经济补偿金及违法解除劳动合同须支付经济赔偿金。因动拆迁导致的经济性裁员属于《劳动合同法》规定的需要支付经济补偿金的情形，故用人单位无需再额外支付其它安置费用。

【基本案情】

上诉人(原审原告)：钱某某等41人（下称“劳动者”）

被上诉人（原审被告）：上海某冷藏箱有限公司（下称“某公司”）

劳动者分别于1996年5月12日前后到某公司处工作。2014年10月29日，某公司以“经济性裁员”为由通知劳动者自2014年11月1日起解除劳动关系。劳动者以《大型居住社区罗店基地（非居住）房屋拆迁补偿安置协议书》载明的某公司“必须先确保职工的养老、医疗、安置等费用的落实及支付”为由，认为某公司所获拆迁补偿款中包括职工安置费，因此主张经济补偿金以外的拆迁安置费用。

【裁判结果】

上海市宝山区人民法院作出一审判决：驳回原告全部诉讼请求。后劳动者不服，上诉至上海二中院。

上海二中院作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【裁判理由】

本案劳动者是某公司员工，并非被拆迁厂房、土地权利人，也无证据证明是其安置对象，因此其不应该享有获得拆迁安置费的权利。拆迁安置补偿协议书中载明的职工安置等费用，在无特别说明的情况下，应该理解为用人单位解除合同所需支付的经济补偿金。在企业已经支付经济补偿金的情况下，劳动者又主张员工安置费用，缺乏法律和事实依据，法院应不予支持。

案例二：张某某等18人诉上海某装饰工程有限公司劳动纠纷案

【裁判要点】

企业改制，用人单位应按照相关规定给予劳动者经济补偿，或者与劳动者约定该经济补偿作为专项资金用于改制后企业与劳动者发生解除或终止劳动合同时重新计算经济补偿金。如果改制后企业与劳动者解除或者（非因退休）终止劳动关系，用人单位应该按照劳动者在改制前后的工龄总和计算经济补偿金；如果劳动者在改制后企业工作至退休，企业无须再支付任何经济补偿金。

【基本案情】

上诉人（原审原告）：张某某等18人（下称“劳动者”）

被上诉人（原审被告）：上海某装饰工程有限公司（下称“某公司”）

劳动者与某公司建立劳动关系期间，某公司历经两次转制，但双方劳动合同始终持续履行，并在2003年转制非公企业时签订了《劳动合同补充协议》。其中，第二条至第四条约定，（第二条）双方同意在企业改制为非公有经济企业时，由甲方参照《上海市劳动合同条例》相关规定给予乙方经济补偿。经济补偿=乙方在企业的工作年限35年*乙方2003年2月前一年度月均工资（低于1480元的按1480元计算）2000元=70,000元；（第三条）乙方自愿将第二条中计算得到的经济补偿金额全数留在甲方，作为甲方今后处理签订本协议的全体职工发生解除或终止劳动合同时重新计算经济补偿金的专项资金。该资金由甲方专户存储、保管或委托社会中介机构代管，制订存储、保管、使用、监督等专项制度予以实施保障；（第四条）甲方和乙方今后在履行补充协议后的劳动合同时，如出现解除劳动合同需甲方支付乙方经济补偿的情形，由双方依据当时的法律法规执行合同解除和经济补偿，补偿金在专项资金中支付。如专项资金出现盈亏，全部由甲方承担。后劳动者因退休与某公司终止劳动关系，劳动者认为改制时经济补偿应归劳动者所有，因此主张某公司归还70000元及2003年至今的利息。

【裁判结果】

上海市杨浦区人民法院作出一审判决：驳回劳动者诉讼请求。后劳动者不服，上诉至上海二中院。

上海二中院作出二审判决:驳回上诉，维持原判。

【裁判理由】

判断劳动者是否有权领取该笔经济补偿，需要明确该经济补偿金的性质。企业改制时，按规定应给予劳动者经济补偿金，其计算年限为劳动者在改制前企业的工作年限，劳动者如果当时提取，则其在改制后企业解除或终止劳动关系的经济补偿金则只能计算劳动者在改制后企业的工作年限。如果劳动者不提取该笔资金，改制后企业若与其解除劳动关系则需要按照改制前后工作年限之和重新计算经济补偿金。如果劳动者在改制后企业工作至退休，则意味着改制并没有对劳动者造成任何不利影响，自然也无需支付任何经济补偿金。因此，在企业未与劳动者发生解除或（非因退休）终止劳动关系时，劳动者无权领取该笔经济补偿金。

案例三：上海某电子商务有限公司诉卢某等8人追索劳动报酬纠纷案

【裁判要点】

用人单位虽未与劳动者签订劳动合同，但存在以下情形的，劳动关系成立：1、用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；2、用人单位依法制定的规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。

【基本案情】

上诉人（原审被告）：上海某电子商务有限公司（下称“某公司”）

被上诉人（原审原告）：卢某等8人（下称“劳动者”）

劳动者系上海市从业人员。某公司经工商登记注册成立于2015年6月2日，经营范围为电子商务、食用农产品、家用电器、数码产品、电子元器件、电子产品等。2016年8月1日起，劳动者等八人至某公司提供的办公场所工作，办公设备由某公司提供。2016年9月6日，某公司通过银行转账方式向劳动者支付2016年8月工资。2016年9月8日，某公司为劳动者办理社会保险转入手续，并缴纳2016年9月社会保险，又于2016年10月11日以劳动合同中止为由办理封存手续。2016年11月8日，某公司为劳动者办理社会保险转出手续。2016年11月15日，劳动者向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、工资等。2017年1月13日，仲裁委作出嘉劳人仲（2016）办字第3899号裁决，裁决某公司应支付劳动者2016年9月1日至2016年9月6日期间工资，对其他请求事项不予支持。

【裁判结果】

上海市嘉定区人民法院作出一审判决（以卢某案为例）：一、上海某公司应于本判决生效之日起十日内支付劳动者2016年9月1日至2016年10月11日期间工资13,333元；二、上海某公司应于本判决生效之日起十日内支付劳动者2016年9月1日至2016年10月11日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额13,333元。后某公司不服，上诉至上海二中院。

二审审理中，双方当事人达成调解协议，法院予以确认。

【裁判理由】

本案的争议焦点为：1、双方是否存在劳动关系；2、某公司是否应该支付劳动者2016年9月1日至2016年10月11日期间工资；3、某公司是否应该支付劳动者2016年9月1日至2016年10月11日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额。

关于争议焦点1，根据规定，用人单位支付劳动者工资，劳动者的工作是用人单位业务的组成部分且受用人单位的管理、约束等，可认定双方间存在劳动关系。劳动者于2016年8月1日进入某公司提供的工作场所工作，某公司租赁该场所一年，并支付相应的租金，办公设备由某公司提供，从事的电子商务工作系某公司的业务组成部分，某公司于2016年9月6日通过银行转账方式支付劳动者2016年8月工资，上述情形符合劳动关系的特征。某公司虽称系总经理个人请求而为其代发工资，但是并未提交任何证据予以证实，难以采信。

关于争议焦点2，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动者主张2016年9月1日至2016年10月19日期间工资，应当提交有效的证据证实上述期间为某公司提供劳动。劳动者为证明工作至2016年10月19日而提交电子邮件打印材料。某公司对此不予认可，认为上述证据不符合证据的形式要件，无法有效证实劳动者的主张，相应举证不利的法律后果由劳动者承担。作为用人单位的某公司，对劳动者有用工管理权，劳动者在某公司提供的工作场所工作，因某公司疏于管理造成的后果由其自行承担。2016年10月11日，某公司以劳动合同中止为由为劳动者办理社会保险封存手续，因此法院确认某公司应当支付的工资至2016年10月11日止。劳动者要求某公司支付2016年9月1日至2016年10月11日期间工资的诉讼请求，合法有据，应予支持。

关于争议焦点3，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。双方当事人于2016年8月1日建立劳动关系后，某公司没有提交证据证明其已经与劳动者协商、签订劳动合同，也没有证据证明劳动者有拒绝签订劳动合同的行为，因此其应当承担支付二倍工资的法律责任。故法院认为，某公司应当支付期间未签订书面劳动合同二倍工资差额，劳动者的相关诉讼请求，合法有据，应予支持。

来源｜上海市第二中级人民法院

责任编辑 |沈刚

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