当前，随着经济形势不断发展，我国劳动经济关系发生了深刻变化，尤其在是劳动合同法和劳动争议调解仲裁法相继实施的立法背景下，用人单位与劳动者之间的劳动法律关系面临着重大变革，各种劳动争议案件数量大幅度增加，纷争类型日益多样化。如何顺应新时期劳动经济关系的发展趋势，不断探索解决劳动争议的新途径，已成为人民法官面临的一项迫切而艰巨的任务。因此，研究和分析劳动争议案件的特点、原因，充分发挥审判职能，采取有针对性的措施进行预防、化解，对于减少和解决劳资纠纷，促进和谐社会构建，都有着十分重要的意义。   

    一、劳动争议案件的现状与主要特点

    1、案件数量大幅上升。2007年，新县法院共受理劳动争议案件5件。2008年元至11月，受理劳动争议案件8件，与人身损害赔偿纠纷案件和婚姻家庭纠纷案件一起，成为民事案件总数中举足轻重的案件类型。

    2、劳动争议纠纷呈多元化和复合性趋势。既有正式职工与企业之间的争议，又有聘用人员与事业单位之间的纠纷；既有因鉴定、解除劳动合同引起的纠纷，又有因工资报酬、保险、福利、医疗、工伤等待遇不能落实引起的争议，也有对辞职、辞退、开除等处理决定不服引发的争议；既有因事实劳动关系产生的纠纷，也有因雇佣劳务关系产生的纠纷；还有因劳动者户口、人事档案和社会保险关系办理等因素引起的劳动争议。

    3、群体性劳动争议案件大幅增加，负面影响不断扩大。随着群众法制观念的逐步增强，当劳动者的权益得不到有效保障时，往往不再“忍气吞声”，而且选择诉讼途径来解决。特别是拖欠工资、内退下岗职工的生活待遇、企业改制中富余人员的安置补偿等带有普遍性的劳动纠纷引起的诉讼，其主体可能是几人、几十人甚至上百人。近几年来，新县法院受理的群体性劳动争议纠纷案件，当事人最多的达几十人，且呈蔓延上升势头。由于设计劳动人数众多且与劳动者切身利益联系紧密，劳资双方对抗激烈，矛盾尖锐，极易发生劳动者上访、缠访、聚众闹事等极端情况，成为影响社会稳定的一大隐患。一旦处理不慎，将直接关系到地区经济发展，也对法院的审判工作和维护稳定工作提出了新的更多的要求。

    4、涉及法律关系复杂，审理难度大。劳动争议案件涉及《劳动法》、《合同法》和相关司法解释，以及行政法规、部门规章等一系列规范性文件，对同一问题，不同时期又有不同的政策法规规定，因而适用起来存在相当大的难度。同时，劳动者和用人单位在进入诉讼之前，有的已先行经过单位劳动争议调解委员会和劳动仲裁委员会的调解，双方矛盾比较激化尖锐，分歧较大，调解难度较大，稍有不慎，就有可能激化社会矛盾，导致群体性事件，直接影响社会稳定。

    二、劳动争议案件增多的原因

    劳动争议案件的以上特点是转型时期我国劳动经济关系急剧变化的正常反映，也是多种因素共同作用的结果，究其原因主要包括以下几个方面：

    1、劳动合同履行不规范，权利义务关系不明确。用人单位和劳动者签定的劳动合同中，用人单位对劳动者工资报酬、合同期限、“三金”缴纳等有关规定含糊其辞，有的故意回避应承担的义务，在终止、解除劳动合同时，不按规定支付经济补偿金，有的用人单位直接不签订或拖延签订劳动合同，有的则采取签订“霸王合同”等方式，侵犯劳动者的合法权益。

    2、企业改制、事业单位改革中，未能妥善处理历史遗留问题。近几年来，随着改革的不断深入，国有、集体企业改组、改制、改造的力度不断加大，部分事业单位为精减机构提高工作效率，也裁减了富余人员，如允许企事业单位职工停薪留职，有的则作下岗、待岗、轮岗处理，由此引起劳动合同变更、解除，由于未按法律和政策规定来处理劳动关系，从而引发劳动争议甚至是群体性劳动争议。

    3、部分民营企业存在大量事实劳动关系。部分民营企业、个体私营企业和个体经济组织使用劳动者的现象非常普遍，但在具体用工过程中，劳动者尤其是季节性、临时性的外地打工者，并未与用工单位签订书面的劳动合同，对劳动工资、工作期限、福利报酬和劳动保障条件等，一般都是口头承诺，未进行明确的书面约定，在实际劳动中就劳动关系是否成立易产生各种争议和纠纷。

    4、安全生产意识淡薄。在起诉到法院的劳动争议案件中，为落实工伤事故待遇引起的纠纷占一定比例，其中建筑工人受伤主张权利的居多，主要原因在于具有建设施工资质的承包人将工作（或部分）转包（或分包）给个人组织人员承建，由于分包人没有建设资质、安全生产管理不善、措施不到位等原因，容易导致工伤事故发生。再加上分包人作为用工者未依法给工人缴纳保险，分包人无力解决受害者的工伤待遇，而发包人和承包人、分包人互相推诿，导致受害者的伤亡待遇得不到解决，从而引发纷争。

    5、行政执法方面，劳动行政管理部门、劳动监察执法力度不够。伴随着《劳动合同法》的实施，劳动行政管理部门职能作用而未能充分发挥，对企业的劳动行政执法力度不强，不能读出企业坚决执行劳动政策法规，在维护劳动者合法权益方面做的不够，部分企业滞后的经营管理理念以及人事管理制度上的漏洞暴露直接导致了劳动争议纠纷的大量出现。

    三、解决劳动争议案件的建议和对策

    1、要充分利用各种宣传媒体和舆论工具，在全县范围内围绕劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等法律法规展开宣传。通过开展送法进企业、进社区等活动，重点加强对劳动合同法方面的法律宣讲，强化企业经营人员和劳动者的法律意识、证据意识、诉讼意识，使劳资双方都能清晰了解到自身的合法权利义务，引导企业和职工在知法、懂法、守法的基础上依法诉讼、合理诉讼、正当诉讼，特别是要重点宣传如何采取法律手段解决劳动争议纠纷的典型案件，将一些无序的上访引导到有序的调解、协商渠道上来，为和谐劳资关系的顺利构建营造良好舆论氛围和有序的法制环境。

    2、建立完善多元化的劳动争议调处机制拓宽劳动争议纠纷解决的新途径。（1）我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是“协商―调解―仲裁―诉讼”，因此，必须充分发挥劳动保障部门、工会、劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会等部门的职能作用，共同化解日益繁重的劳动争议。劳动保障部门应充分发挥行政监管职能，对用工单位违反劳动法法律、法规，侵犯劳动者合法权益的行为要依法查处，使企业因违法成本过高不敢违法，营造严格遵守劳动法律法规氛围。同时指导用工单位建立健全规章制度，落实各项劳动标准，督促企业完善劳动合同管理制度，依法做好劳动合同签订和履行工作。对未建立工会组织的企业和用工单位，政府职能部门应督促其建立并积极发挥调解作用，力求把劳动争议消除在萌芽和初始状态。劳动仲裁机构在处理劳动争议中要发挥主动性，会同政府、地方工会、企业、工会，引导双方采取协商办法解决纠纷，不能“一裁了事”，使大量劳动争议进入诉讼程序。（2）要发挥基层调解组织作用，立足基层解决争议。要通过进一步整合调解力量，构建基层调解网络，将劳动争议处理的重心前移，发挥基层调解组织作用，尽可能把劳动争议化解在初始阶段，解决在层面，最大限度地降低当事人双方的对抗性，节约诉讼成本，减轻法院日益加重的案多人少的压力。

    3、人民法院应依法慎重审理劳动争议案件。劳动争议案件逐渐呈现出数量大、涉及当事人多的特点，且劳动关系双方以利益冲突为主，矛盾较为尖锐，涉及法律关系非常复杂，稍有不慎，就会引发群体性上访等不稳定事件发生。因此，人民法院要选派业务知识较强、审判经验丰富、善于做调解工作的法官，相对固定组成合议庭，专门审理劳动争议案件。审判人员一方面认真研究相关法律法规，吃透精神，提高庭审驾驭能力和审判能力，对复杂疑难案件提交审委会讨论决定，另一方面要找准双方争议的焦点，积极会同劳动部门对劳动争议案件进行深入细致的再调解。对调解不成的案件通过耐心细致的工作及法律文书充分扎实的说理来说服双方，既公正依法保护劳动者合法权益，又使劳动者过分要求得以遏制，维护企业的正当权益。