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年薪制里还有一类 “包干制”，这里所包含的内容更多。据包邮区某“双一流”高校科研助理所说，她们学校科研助理岗是10万每年，实行的“包干制”，而这10万除了包括工资、自己交的五险一金部分，还包括学校交的那部分五险一金、甚至过年过节发的福利，除去这一切， 一个月拿到手不过4000多元。

不过，也有一些高校比较实在，公告里直接写的是税后工资，比如 山东协和学院招聘博士人才，明确注明是税后工资。

还有 中国农业科学院（深圳）农业基因组研究所某课题组招博士后，公告中写到，在站博士后生活补贴税后60万，分两年发放。

#2

“文字游戏”

年人力资源成本≠年薪

部分高校在招募师资薪资待遇一栏，会用到“年人力资源成本”这种描述，看起来似乎等同于年薪，但实际上 真正意义上的年薪那部分要比年人力资源成本低得多。

人力资源成本原是企业中用于描述企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入，大致分6个部分： 构建成本、引进成本、培训成本，评价成本、服务成本以及遣散成本，而给到求职者工资的那部分，不过是构建成本中的一小块而已。

按事业单位标准≠入编

如果是事业编岗，招聘公告中通常会注明“ 受聘人员进入事业编制，执行国家政策规定的薪酬待遇”、“ 受聘者为学校正式在编人员，享受教职工所有相关待遇”等类似的语句。

而如果出现“按事业单位统一标准”，那多半不是事业编，只是待遇按照事业单位的标准进行发放。

#3

薪酬体系：唯“变”不变

1998年，高校将教师聘用制纳入人事改革的轨道，之后人事部先后颁布《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》及《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》等文件，提倡要建立形式多样、自主灵活的分配激励机制，向优秀人才和关键岗位倾斜。而 年薪制正好赶上了这波改革浪潮。

一般而言，高校年薪通常包括 基本薪资、 浮动薪资和 福利报酬三部分，年薪水平是根据地域、学科、人才自身、学校财力及教师收入差距多方面因素综合考虑的，年薪发放包含全额发放和分期发放两种方式。

当时， 最早实行年薪制改革的是温州大学，为了在短时间在吸引大量人才，2000年时，温州大学在全校教职工中实行年薪制，开展了一系列与聘任制及考核办法相辅相成的内部管理体制改革，成效显著。之后，多所学校也陆续开始年薪制的尝试，2002年， 上海交通大学管理学院在全国高校中率先实行“教授年薪制”，2006年， 西南财经大学所有新进教师的管理和考核模式均完全与国际接轨，按年薪与学校签约，上不封顶……

青椒们作为实现大学发展目标和发展战略的重要主体，只有在合理的薪酬制度下，才能更好地将自身的科研和教学潜能发挥和释放出来，而我国高校薪酬体系的变革和调整也在持续进行中。

青塔人才提供各大高校科研人才招聘启事，也长期关注人才人事政策、科研工作、青年教师发展等内容，帮助青年学者以更高的视野和更新的思路获得更快成长。

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