第五章

薪酬系统设计工具篇

一、前言

本次我们将分享薪酬系统设计的常用工具，本篇是对前文设计环节思维工具的补充说明，结合前篇即可完成多样化的薪酬设计方案。本次分享我们仅对各表格做简要说明，具体用法请参见前文叙述和图中说明。同时希望通过后期的视频录制为大家详细解读不同工具的使用方法和技巧。

二、薪酬系统设计常用工具

2.1 “六个盒子”

这是一款特殊设计的组织诊断工具，采用适合人力资源管理诊断维度的“六个盒子”为框架模型，在测评内容上综合以7S为主的其他相关维度。在实际应用中，若能满足经营者面对面问答参与，我们尽量不采用类似问卷的形式。组织诊断的过程就是组织战略梳理的过程，结合组织当下的经营策略，即可以制定出人力资源战略的基本方向。

组织诊断工具的应用范围很广，无论是在战略设计期、周期检测期还是关键发展节点盘点期都是各政策制定的重要前提准备。

2.2 岗位说明书模板

岗位说明书作为策略制定的重要依据是有极强的背景原因的。一套标准岗位说明书的完成意味着多项相关工作的成熟性：组织架构、人员编制、组织职能目标分解（岗位综述）、胜任力模型（任职资格）、工作职责（工作计划、工作价值权重管理、时间管理等）、授权管理（工作权限）、职业发展规划等。

可见，一套标准岗位说明书的设计即是一次组织运作模拟的过程，其指导意义、管理辅助价值、规划指导价值等都足以将岗位说明书的设计纳入人力资源管理的重要事项列表中。

2.3薪酬调研模型【分位数据模型】

该模型的设计是基于大数据支持形成的，随着互联网在招聘领域的应用，网上注册简历并活跃的人数激增，逐步形成了信度较高数据库，因此就满足了该模型的应用条件。

模型的使用方法非常简便，将对应检索条件输入适合的互联网招聘平台简历库检索即可，获取对应数据后代入表中，分位值自动计算获取。

模型的应用方向有两个：其一、薪酬调研（具备足够样本即可参考使用）

其二、对某一岗位未来薪酬趋势的预测和职业瓶颈点的测算，对个人职业发展具备很强的数据指导意义。

2.4岗位价值评估表

岗位价值评估表可广泛应用于日常人力资源管理工作，如岗位说明书设计、薪酬设计、绩效设计、培训课程设计、组织盘点等

其评估的维度、定义和权重并非一成不变，可根据企业实际情况来设计。

2.5岗位价值评价统计表

岗位价值评价统计表是对岗位价值评估结果的数据处理工具，它的核心价值在于数据处理的思维。我们在评估各类维度、权重指标时，会将数据进行不止一级的百分制处理（为了便于区分差异），在统计综合结果时，就需要做数据统一性处理，即各维度数据的同比缩小。岗位价值评价统计表则是对这种数据评估处理方法的逆向应用，目的在于拉开评估维度的差距，以便分类处理。  

2.6年度绩效考核表

该套年度绩效考核表综合了KPI、综合行为、核心能力等不同的属性，可用于年度绩效盘点、晋升评估、胜任力模型回归检测等多个领域。

在模块维度设计上，可灵活应用，尝试将不同维度的评估系列纳入或替换系统中的元素，即可生产不同功能的模型。切记，重其意不重其形。

2.7胜任力评估表（通用版）

关于胜任力模型跟大家多说两句，各个企业的实际情况不同，因此理论上适用于每个企业、每个岗位的胜任力都是不一样的。单从本质要素来讲，能力可以分为经典的6族20要素，不同复合能力的评价，都可以拆解为基本元素的组合，因此，在做胜任力评估时，可根据组织的实际需求和诊断结果来设计适当的模型。

另外，在胜任力模块中，较为公认的三大要素分类习惯分别为：核心能力素质、通用能力素质、专业能力素质，其科学性和实践应用价值是非常值得借鉴的，我们在设计时，也可以参考对应类别进行系统梳理。

2.8人才盘点-能力测评表（模版）

该表是对人才盘点中能力维度的评价，为了配合对应的绩效评价系统，在案例中我们也选取了同样的类BSC能力测评维度。

在实际操作中，具体该如何确定模型，并非是固定的要求。正常情况下，是选取与绩效评价系统匹配的模式，但也有例外，例如：某企业人才能力水平明显高于绩效评价标准或绩效评价系统明显不足以发挥人才能力价值，这时，我们即可采取适当的能力模式进行测评。

设计评估模型时，要时刻铭记测评的目的，工具的价值由人而定，人用工具而非工具用人。

人才盘点-九宫格：

人才盘点表：

2.9宽带薪酬模型A

宽带薪酬模型主要由两大部分组成：岗位系统分布图和薪酬结构设计图，具体详情我们在《第三章 薪酬方案设计流程案例演示——宽带薪酬》有过介绍。需要注意的是：案例《宽带薪酬模型A》各项数据的表现形式为正常企业经营的特征。案例《宽带薪酬模型B》则是为客户设计的筹备子公司模型，虽然数据更为规整，但若不能做到领先型薪酬策略则宽带薪酬的应用功能将大大降低。因此，在实践操作中不要过分追求完美，以致本末倒置。

2.10宽带薪酬模型B

2.11薪酬结构积分卡（点薪卡）模型

组织为盘，资源为子，薪酬设计如同弈棋，薪酬结构积分卡（点薪卡）模型就像是棋谱，有助于我们对薪酬结构的设计和选取提供盘点模型。

2.12岗薪绩效回归模型

岗薪绩效回归是对不同岗位进行绩效考核模拟后呈现的薪酬数据盘点，其选取的三个极值点分别为：最低工资、系数为“1”的工资、最高工资。这也是我们衡量绩效系统对浮动薪酬影响范围和程度的评价，此过程也是薪酬对应结构比例和绩效影响系数的综合调整过程。更是系统实践前的必要检验过程。

2.13贡献价值评测表

贡献价值评测多用于职位系列评级、整理效益分配（奖金、红利、股权等）、组织结构优化调整等方面。

2.14人力资源价值评价表

人力资源价值评价在人力资源管理中并不常见，在实际案例中更多应用于组织产业结构转型、体制变革、所有制改革等特殊情况。

三、收尾

人用工具，而非工具用人。对工具的认知、设计、应用的本质在目的达成，上述工具的许多思维模型不仅适用于薪酬领域，同样在组织管理工作中也可以广泛应用。模型设计的思想即是解决问题，探究本源的思维，期望伙伴们能从以上工具中收获更多的是思维而非工具的表现形式。期待与大家在后续的课程中一起交流。周末愉快。

（未完待续。。。）