这个问题细分析起来还有点复杂。思考的角度不一样，可能结果还不一样，谈不上哪一种是绝对正确的。

先看案例中存在的第一个问题，员工休陪产假和育儿假以后当月总工时按100+120+16是否正确？我觉得不一定正确。

我们先用标准工时制的情况下来思考这个问题，在标准工时制下，我们所谓的带薪假期，在现实的薪资核算中，其实就是这些假期不用出勤但是也不扣款的意思，在很多关于薪资问题的 回复中我都讲过，计算薪资的的正确思路应该是：月应发工资=工资标准-扣除项；错误思路是：月应发工资=所有带薪日日薪总和。

理解了这一点的前提下，我们假设一个员工月工资标准是5000块，某月休陪产假15天，在没有其他请假和旷工，在不考虑其他税项扣除的情况下，这个员工的工资就应该是发5000块全额，这不需要做任何计算。这个结论就是基于上述“月应发工资=工资标准-扣除项”所得出的。

再回到我们综合工时制的情境下思考这个问题，综合工时制只是在一个时期（比如一周或者一个月，一个季度）范围内统筹核算工时，具体每一天的出勤可能与标准工时制不同，但是看一个时期，其实与标准工时制是一样的。也就是说我们核算综合工时制下的薪资思路依旧是：月应发工资=工资标准-扣除项，所以同样的，综合工时制下休带薪假，带薪假也不属于扣除项，原则上就是计算薪资时不需要考虑的部分。而在楼主的案例中，由于要核算所谓加班部分，所以把带薪假折算成工时反向参与工资核算了，也就是采用了我们上面所说的错误思路：月应发工资=所有带薪日总和。

解释一下，这个错误思路，错误在哪！楼主说带薪假按照一天8小时工时折算，这是基于综合工时制下，月出勤标准167小时而言的，月出勤167小时/8=20.875天，也就是说，这个167小时标准是扣除了周末双休以后的小时数，换句话讲也就是周末双休是不带薪的，而根据一开始说的，法定假日是带薪的（而法定假日很可能包含周末双休日），就产生了矛盾。

所以，这也就是为什么我一开始就强调“计算薪资的的正确思路应该是：月应发工资=工资标准-扣除项，而不能是：月应发工资=所有带薪日日薪总和。”在正确的计算思路下，无需考虑带薪假里是否包含休息日，只要保证休带薪假的员工工资不会从工资标准里按缺勤扣减就可以了，这样就即实现了员工享受带薪假，又避免了重复计算带薪假同时又是休息日（不带薪）的工资。而楼主的计算方法中120+16就是即是带薪日，又包含了本来无薪的休息日，属于计算重复了。

以上内容比较绕，不知道楼主是看懂了还是看迷糊了！

再说你这个计算方法中的第二个问题，超出的69小时按照加班计算。这个不能说完全不对，但是至少是可以站在不同角度进行不同解读的。我们站在企业的角度去解读这个问题。

如果说公司实行的是标准工时制，按照每日8小时工作制，每周双休计算，每周超过40小时的部分算加班是没有问题的，但综合工时制恰恰是因为企业无法保证每天标准的8小时工作，所以才有了按一段时间区间进行综合核算工时的方法。假设某员工在综合工时制下，后半个月休陪产假15天，属于带薪假，那么前半个月工作了100个小时，超额部分能算加班吗？我认为不一定，根据综合工时制的定义可以，实行综合工时制的前提是事先要设定一个核算时间段，即是按周还是按月还是按季度核算工时，假设公司是按月核算工时（167小时为标准）那么前半个月多于平均值的工时能算加班吗？显然是不能的，只有整月多于167小时的工时才能算作加班。而员工后半个月实际为休假，不存在真实的工时。而我们上文已经说明过了，带薪休假与薪资核算的关系仅仅是，在核算薪资时不需要考虑扣减的问题。由此，我们计算的超出69小时的工时应该视为正常出勤工资，而不能视为加班工资。