“冰山理论”是1895年弗洛伊德提出的，他认为人的人格就像海面上的冰山一样，露出来的仅仅只是一部分，即有意识的层面；剩下的绝大部分是处于无意识的，而这绝大部分在某种程度上决定着人的发展和行为。

人才甄选工具分析

常用人才甄选工具，有面试、推荐信、背景调查、性格测试、个人简历等，要选择出哪些更好用，对未来工作有更多的指导性。由于现在开展的研究所规定或假设的前提是人的行为不会有改变，而人是多变的（唯一不变的就是这个事实），故而对人未来的行为判断是比较难的。

过去几十年对筛选工具的测评大都是在控制的测试环境下进行，尽量减少变量，变量越多对于单个工具的检验效能越不明确，现实中测量工具是比较复杂。通过复杂的系统计算，若测量工具得出的数值，以1作为最完美值，那么能够达到0.5以上就非常理想，达到0.6以上的测评工具完全可以采用和信任的。

回顾过去几十年全球使用的关于人力资源和考核评估的综合测量工具，能够达到0.6以上的预测价值只有两个——（1）能力测试以及结构化面试；（2）能力测试及相关工作测试。所谓能力测试是用于测试人的各项技能（动手能力、动脑能力、学习能力）。上图橘色部分以上的是比较理想的测量工具，采用结构化面试本身很有效，如果与能力测试相结合就能够达到比较好的测量效果。

上述工具有一定的指导性，运用于人员选择有较强的指导性和预测性。但针对外派人员而言，有一个较为特殊的情况，也是上面提到的——判断时候基于按照现在所看到的轨迹进行运转而来预测，而实际上外派对个人而言是人生的一个重大转变。转变后的结果会因人而异，所以转变之后的行为预测需要从根本上来考虑，也就是说这个人在面对重大转变时会有什么样的改变。这就是为何很多外派任务无法按照原计划完成，目前据统计，外派任务失败率根据被外派国和母国之间的文化差异、语言差异等，分值有所不同，但是平均来看，失败率有10%-20%，有一些地区尤其文化差异比较大的地区，甚至达到30%-40%。且由于人员外派费用也比较高，如果失败，对企业公司和外派人员个人以及家庭都是比较大的损失。

外派任务失败因素分析

对目前国际期刊上有关外派任务综合分析的小结（亚洲主要是日本企业外派，中国的相对较少）。综合而言，外派任务失败因素是多个层面的，从个人层面、组织层面到环境层面、系统层面。个人层面首位是家庭问题（约占十分之九，如婚外恋），还有欠缺自我调节能力，如面临中段文化冲击（即出国后“蜜月期”之后的那一段时间）；组织层面，如公司对外派人员的配合度、支持度没有达到预期，而最重要一点就是缺乏长期的职业规划、尤其是外派之后（回任）能否按时派回国内（或总部等）以及回国后的职业安排等，是否是外派人员理想中的；此外，薪酬体系不够完善、没有适合外派人员的专门的培训项目，或者新项目招募人员后没有很好的开展系统性入职培训等。环境层面、系统层面因素见图所示。

外派任务成功因素分析

外派任务成功的因素也有个人层面、组织层面、环境层面以及系统层面。个人层面中非常重要的一点就是要有合适的性格，需要外向的性格（如与当地人容易沟通等），更重要的是无论外向或是内向，性格里要有一定的开放性和通融性，即性格中有很强的因子就是个人愿意去学习、愿意去提高，愿意因为这份改变而进一步地提升自己，这个是非常重要的，是比是否内向或是外向更为重要的；除了性格原因之外，还有一个要点就是以往的跨文化经历，如果招聘的外派人员具备以往海外留学经验，那么在受到海外文化冲击时候他的可预示性就比较高（因为之前有经历过海外文化冲击），受到跨文化冲击的可能性就比较小；组织层面有一个因素即，是否配有导师（mentor），在关键时候可以提供必要帮助；系统层面，多采用技术化的方式和系统上的方式增加母、子公司之间的连接，如oracle、SAP等全球化人力资源管理软件，通过大数据统计和分析很大程度上把全球化数据进行整合，也进行归纳分析，如什么样的国家、什么样的职位、什么样的任务适合什么样的人，对于进行筛选比较具有指导性。

个人层面，更深入地看，到底哪些特质或素质直接导致这个人成为一个理想的外派人员。决定人的行为举止变化等，有很多的不确定性，特别对于外派到异国，对人而言是很大的人生转变。下图看起来是冰山，我们可以看到的仅是冰山上露出的一小部分，需要深刻了解的冰山下部分才是需要真正要考量的。知识技能是较为肤浅的部分，而其性格特质、潜质发展、内驱动力在很大程度上决定其遇到挑战和问题时候是否有能力战胜挑战，这才是考核的最终所在。

本图所列的四项内容：即知识技能、性格特质、潜质发展和内驱动力，在管理学上被认为是完成任务的非常重要的一个思想基本点。在海外人员筛选过程中，建议自下而上进行筛选，也就是说，内驱动力要比知识技能也更为重要，后者将会在关键时候产生决定性因素。有积极外派态度的人员，遇到问题时候会积极主动去挑战，同时开放、积极地态度也会使其更快地融入当地外派工作生活中。

小结一下，在筛选外派人员时，由于变量比较大，更重要的，选择时应从其根源即冰山最深处进行筛选：内驱力、潜质怎样，如何能发挥现有资源，并且在现有资源中找到最适合于自己的进行进一步发展；遇到问题时是怎样的解决和处理方式；无论学习能力强与不强，具有强烈的愿望，知道怎么学，知道该往哪里努力，这些才是考量一个人是否适合于外派时最重点需要考量的。（前提：大家都具备一定的基础知识，在此基础上进一步筛选）

外派人员甄选工具分析比较

对于外派人员面试工具的选择：结构化面试是所有筛选工具中准确度比较高的一种方式。能力测试若与结构化面试相结合，可以达到较为准确预测的效果。考核评估中心也是需要与能力测试相结合评估的。另外，基于上述对外派失败原因的分析，80%是因为家庭原因造成的，所以家庭访谈也是很重要的。

逐一进行说明：（1）结构化面试，针对所有面试人员都问同样问题、采用同样方式，可以最大程度摒弃由于面试官个人情绪原因、气候、场地等各式各样外部因素原因而造成无法对被面试者进行标准化评判的情况。结构化面试，通常以过去行为为基础，对未来行为进行预测。例如，性格方面测试：举例说明最大性格弱点以及对此所采取的行动，通常理想回答为BAR方式——背景background，采取的行动action，结果result。若应试者能够非常明确、有条理地进行清晰说明——采取什么措施、做什么、怎么做、达到什么预期效果等，说明本人有条理、思路清晰、总结归纳能力强，由此推断未来学习能力以及对未来同样事情的预防能力比较强。如果尝试所有东西后结果（result）仍不好，能否从中吸取经验、找到个人的个学习点，今后遇到同类型问题时能够如何解决等。从上述类型的回答比对，可以判断出什么样的人员是最符合要求的。

（2）能力测试：能力测试工具很多，这里提一下对外派人员综合素质确定比较有帮助的几种：如（a）性格测试，如MBTI和BIG5，在多个国家和地区受到运用，在国内也有较大的数据库，可参考价值较高。（b）心理抗压测试，可以很好地评估外派人员在面对崭新环境下的心理承受能力。（c）考核评估中心，通过设计好的系统对人员进行考量，是否符合要求，该工具整体综合评估能力非常强，可以设计模拟传授教学情景了解被测试人员传递知识能力，可以根据外派任务设计各种游戏如侦查游戏了解在不熟悉环境下所呈现的好的特质、逃生测试等；在测试中观察参与人员运用语言的方式、肢体语言表达出来的潜在含义，都是非常重要的；经历重大人生转变时，越是潜意识层面因子，对未来成功与否的参考价值就越高。（d）家庭访谈，对于外派人员尤其是高级外派人员，家访很重要，需要观察外派人员在家庭生活中和职业生活中性格是否有反差点，反差点是否大，就代表其危机因子越高、不可确定性越高；另外，观察一家人的互动模式来判断家庭对外派人员的影响（不好确定是好的影响或坏的影响），通常，家庭模式越简单、成员之间开放性、互动性越强，即便产生较为严重的家庭问题，也能够顺利过关。家庭成为助力而不是阻力。

知识要点分享总结

1、冰山理论：作为人员考核，更重要的是如何洞悉藏在水面以下90%的潜意识当中的层面，如内驱力、身份认同、性格特质等，在多变量条件下具有一定的可观的指导性。

2、不同筛选工具有不同的可认性。如能力测试加上主观性测试，得到的准确性比较高。外派实际上是相当大的转变，虽然可以是有准备的，但是对于文化语言差异、首次出国等，很多情况是意想不到的、无法想象的；失败原因分析，很大一部分对于个人层面上是由于家庭原因，另外如缺乏自我学习和自我调节能力，此外，组织层面、环境层面以及系统层面，由于个人、组织和环境层面同心圆没有很好地统一的话，任务失败的可能性就更大。

3、什么样的因素能使得外派任务圆满完成——个人层面原因很重要的是有以往的跨文化经历，有海外旅行经历等，对文化冲击已经有所了解，对外部环境变化比较容易进行预测；另外，性格特质比较柔和，比较开放，能够接受新的事物，愿意学习新的事物，与新的人员进行交流接触等，这对于外派任务的成功是至关重要的。组织、环境层面再加大扶持力度，成功的概率就会更加大。

4、除了人员管理素质上需要很高很强，对外派人员候选人深层次本质进行研究和洞悉，同时在系统层面有很好的帮助——用大数据共享资源，及时更新数据库进行即时判断，什么样人员、什么样的特质、什么样的性格适合外派到什么样国家去，多长时间等，再辅助于比较合适的筛选条件，即双向结合，如能力测试+其他方式，能够更加准确地判断外派人员的外派适应性。

5、从人员深度层面考虑，并引用到不同的考核评估方式中，对外派人员外派成功的助推也是非常大的。即便发生非常不理想、意想不到的状况（感情出轨、政变甚至战争等），由于被选派的外派人员心理素质较好，本身的承压能力、应变能力也比较强，能够迅速整合现有资源，即使发生非常不理想状况，外派人员也能较好地进行处理。

Q&A（问题与解答）

Q1、外派人员要重点评价哪几方面？如果企业没有预算做专业机构的评价，能给企业的HR支支招吗？

A1:外派人员的选拔比普通员工要复杂就是因为出国这个经历，本身就是一次人生重大转变，转变之后的轨迹要从根本上来测判，要了解冰山水面以下的部分，就是测量潜意识层面的特质。如果企业没有可能邀请专业人士做系统的甄选过程，也至少要用“能力测试+结构化面试”这个准确率比较高的筛选方式。

Q2、在人员外派之前，企业应该怎样给员工做职业规划？有什么需要注意的点吗？

外派人员的职业规划有几点需要额外关注：（1） 外派的预计时长，（2）外派最终时长（绝对不会超过的），（3）外派后的回国安置计划。第三步如果做不到位的话，是很容易流失优秀的外派人员的。如果在外派之前可以明确外派任务结束之后，回到母公司可能继续怎样的职位，不仅可以提高外派人员的积极性，也可以最大程度上降低流失率；或者可以把未来安置计划写到职业规划里，对外派人员多一层心理安慰。企业走出去的过程中总会涉及到员工外派的内容，筛选合适的员工，并且给员工制定相对明确的回国安排计划是员工外派的关键。

Q3、外派人员流失情况分析：

外派人员流失最大的一个是文化冲突的中段，再就是外派任务结束之后。文化冲突就是cultural shock，是成U字形的，前端是刚出国的蜜月期，很兴奋很新鲜，然后就进入中段，也就是U的谷底，新环境的负面影响浮出水面，心理上也会因为缺少之前的社会支持体系而倍感孤独，落寞。很多外派人员会在这个时期极度需要心灵关照，也是情感出轨的高发期。感情和家庭原因是最主要的外派任务失败的原因，这就是潜意识层面的影响所带来的后果，外界看到的只是呈现出来的结果。因此在选派人员的时候，家庭的和谐度和稳定性就很关键了。返回搜狐，查看更多