关键词： 绩效面谈

绩效面谈主要是将员工的绩效表现反馈给员工，使员工了解在过去考核周期内工作的得与失，以作为后期做得更好或改进的依据；同时为员工提供一个良好沟通的机会，借以了解员工工作的实际情形或困难，并确定企业或部门可以给予的协助；共同研商未来发展的规划与目标，确定企业、部门、员工个人明了这些计划如何去进行，并提供必要的建议与协助。

说白了，绩效面谈就是一个企业和员工，领导与下属的一次重要的双向沟通的机会。但是有的领导或部门经理包括员工总认为绩效面谈的目的就在于如何对绩效结果进行辩驳，这是一个错误的观念。绩效面谈不是辩论大赛，更不是“你死我活”的批斗会。绩效面谈正确的打开方式应是双方开诚布公，打开心扉，齐力地去解决问题，以达到双赢。

下面，我们就分享一个典型失败的绩效面谈的案例。

某企业HR在对客服部员工小刘的离职原因调查中了解到：小刘最近的一次绩效面谈发生在各部门上报绩效考核结果的前一天下午。小刘反映，他当时正参加一个客户会议，被主管谢经理叫了出来，当场就做绩效面谈。面谈中谢经理列举的好几个工作中出现的关键事件都是不利于他的，而且根本没有再申辩的机会，就给他的绩效考核结果打了个C。这让他感到非常的不公平。

hr随后走访了客服主管谢经理，谢经理解释说：“那天下午我突然想起是公司绩效面谈的最后一天，就马上找他过来了。但前一周实际已经通知他了，等我找他时，他先是说没时间准备，可公司布置的事怎么能不做呢，然后就是态度不好，我刚说了他几句，他就反驳，说他在这一个季度里没做过那几件事。可平时我都记录在案的，怎么可能没做?再对他讲了几句他平时的工作失误，他就只是愤怒和沉默，我想至少他应该给我一些积极的回应才对。平时他还挺不错的，但是这次面谈中似乎很不高兴。最后我说：我给你打个C，下一次你一定要好好干，把毛病都改过来，争取干的出色。可他却说，打C就打C，显得非常的不满，他就离开公司了。

【案例分析】这是一次失败的绩效面谈案例。从整个过程来看，首先谢经理对这次绩效面谈就显得不够重视。临近快交“作业”了才想起要进行绩效面谈，因此显得非常匆忙，面谈时机和地点选择也不恰当，更谈不上任何充分的准备了；在面谈过程中，谢经理只是一味地对小刘进行批评，而没有对其工作进行肯定和表扬，最后，谢经理仅凭几个关键事件来对小刘进行考核评定，没有给予小刘发表自己见解的机会，难免会让小刘认为经理是在故意整他，才会导致这次绩效面谈的不欢而散，小刘最终的离职。

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