面试官经常会问这样一个问题： “你认为自己最大的优点和缺点分别是什么？” 这个问题看起来简单，但是我很少听到眼前一亮的回答。下面我列几个常见的，你来体会一下：

还有很多类似上面的答案，都比较差强人意。为什么这么说呢？

面试官问你的优缺点时，至少希望你的回答是：

碰到以上不解渴的回答，我作为面试官往往不得不继续深挖，再追问两句，像下面这样：

如果你没有基于自己的真实经历和他人的反馈，来深入思考过你的优缺点，以及如何在工作中扬长避短的话，这些问题就很难回答好。

面试中，为什么经常要问你的优缺点，这个问题背后的意图是什么呢？大致有 3 点：

自省自知能力，是一种自己看到自己，给自己反馈的能力。我们的所感、所思、所为、所得，大部分是跟外界的交互，其中的自省自知才是跟我们自身的交互。当我们自己能清楚地意识到自己的想法、行为，及其优劣得失，察觉自己的思维模式，才能产生认可、改变、优化、创新的想法和动力。

发现优点很好，可以增加自信，但不能沾沾自喜，止步不前。缺点谁都有，看没看见，愿不愿改，能不能改，这就是自省自知的重要性。面试官想看应聘者能否客观地看到自己的擅长和局限，开诚布公地用实例自我剖析，进而推断他在日常工作中可能的表现。

与职位的匹配度，是说你的优缺点对面试的职位来说是不是合适。在第一篇文章“01 | 公司到底想要什么样的人？”中，我通过“应聘者素质模型”中的经验、技能、潜力、动机四层内容，指出了面试官考查的能力范围。我们的优缺点也分布在这四层中。假如你的优点正是职位需要的，而你的缺点是职位不关注的，这样的匹配度就很好了。在“09 | 职业规划二：程序员后来都去干啥了”这篇文章中，我提到了技术、业务和管理人员的一些不同特征和关注点，感兴趣的同学可以阅读，有助于你判断自己的特质对所申请的职位，是加分项，还是减分项。

特别要指出的是，优点和缺点都是相对于具体场景和工作对象而言的，不同的职位，有不同的素质要求。同样的一个特质，用在某个地方上是优点，但换个地方可能就成了缺点。比如技术人员追求技术细节是个好的品质，但是管理团队时，就需要避免微观管理（micro-management）。也是因为同样的原因，一个人在某家外企表现很好，但跳到国企，可能一团糟。

完善或者印证对你的评价，这是因为在前面的考查中，面试官很可能对你已经形成了一些评价和认知，或是看到了你的一些优点或是缺点。现在他抛出这个问题，如果你的回答和他的评价相吻合，他会觉得对你的评价得到了印证；如果你的回答有悖于他的评价，他更倾向于听从自己的判断，而把你的回答当作辩解、没诚意；如果你的回答避开了他的评价点，他将其视为对你评价的补充。

由上面的内容，我们可以很自然地引出一些回答这类问题的原则：

接下来我们一起看看，怎么按照以上原则去回答好这一问题。

优缺点，从哪里找呢？可以到“应聘者素质模型”的四层内容中去找：经验、技能、潜力、动机。举几个例子：

优缺点怎么找呢？可以从三个层面来看。

首先是问自己，也称为“内部反馈”：

其次是问别人，也称为“外部反馈”：

最后是进行专业的测试。这可以是专业的性格特质测试，比如 MBTI、DISC、盖洛普优势识别器等（“07 | 职业规划一：你真的想好要怎么发展了吗？”一文中已有涉及，这里不再多提）。

你若知道职位的工作内容和技能要求，就很容易将对应的优点故事找出来讲给面试官听，包括你在这点上有什么优点，表现出来过什么细节，得到过他人的什么反馈等。

讲优点大家都容易说多，因为讲优点本身是件让人高兴的事。但是一定要注意，这时候你应该讲讲这些做法带给周围环境的正向影响，还有没有进步空间，而不是自己沾沾自喜。

讲缺点是比较令人痛苦的，所以能自知并且剖析的人，就更显得了不起。有些人以“想不到缺点”为由拒绝回答，这其实暴露了他的固化思维，而不是时下被广泛认可的成长型思维。值得提醒的一点是，说缺点不是为了承认错误，而是为了让面试官知道，你清楚自己的这个缺点，而且知道解决方法，已经在尝试纠正了。

如果发现你的优点对这个职位不相关，而缺点又直接影响工作的顺利开展，比如你性格内向，面试的职位是销售时，你也可以想一想，是不是你的求职方向需要调整一下呢？

在前面的问答中，你应该有些感知，面试官肯定了你的哪些方面，怀疑了哪些方面。在回答优缺点时，你可以适当地呼应一下前面的表现，加强好印象，挽救差表现。 比如：