那么，什么样的人能胜任FBI中层管理岗位？是不是需要形象高大威猛、性格沉稳机智、精通多种语言、枪法精准还得是个赛车高手？FBI又是如何识别出匹配岗位要求的人？FBI是否有独家的阅才术？那么，让我们一起来揭开FBI中层管理人员选拔的神秘面纱。

人才选拔的挑战

FBI中层管理人员选拔曾面临内忧外患的挑战，主要来源于两起历史事件——9·11恐怖袭击和非裔特工群体诉讼。

历史事件一：9·11恐怖袭击

9·11恐怖袭击事件的内幕堪称当代历史的未解之谜。极端者甚至将矛头直指美国政府，认为这是一场自导自演的阴谋。然而无论真相是什么，从美国两大安全部门的职能出发，9·11 事件本该避免。美国国会公开发布的9·11恐怖袭击调查报告指出，FBI和CIA在防范恐怖袭击上存在严重失职：一名特工曾向上报告有中东男子参加飞行训练，而FBI总部未加重视；CIA曾获悉其中两名劫机者是基地组织嫌疑人，但未与FBI沟通。痛定思痛，9·11 后，FBI的使命由反间谍向反恐转变，并对管理人员的领导角色定位有了新要求。

历史事件二：非裔特工群体诉讼

美国的种族问题由来已久，并随着时代的发展日益尖锐。据《今日美国报》2004年报道，2003年美国工作场所种族偏见方面的指控多达29000件。就在同一时期，数名非裔特工联名诉讼，FBI在提拔特工至中层管理岗位的过程中涉嫌种族歧视，以双重标准对待黑人及白人特工，此事使FBI陷入丑闻风波。法院判决《和解协议》，要求FBI重新设计选拔流程，并规定新的选拔流程需包含经过专业认证的评估程序，并隐去种族和性别等因素盲测。

综上，新的选拔考核须做到如下几点：

“准”——选才精准：

强调领导胜任力的重要性，在组织内部普及领导力文化

“稳”——过程公平：

降低主观性，提升利益相关者感知选拔过程的公平性、客观性

“快”——高效易行：

易于实施推广，尽可能少占用特工执行任务的时间

“准”——选才精准：

强调领导胜任力的重要性，在组织内部普及领导力文化

“稳”——过程公平：

降低主观性，提升利益相关者感知选拔过程的公平性、客观性

“快”——高效易行：

易于实施推广，尽可能少占用特工执行任务的时间

为满足以上三方面的要求，FBI最终选择由怡安翰威特协同开发的一套基于个性、认知和胜任力的全面人才选拔方案——LSA（Leadership Skills Assessment，八维领导力测评体系），LSA的应用卓有成效，有效地缓解了FBI在职能和舆论上的困境，解决了FBI在人才选拔方面的挑战，并对优化FBI的人才结构产生了深远的积极影响。基于这个领先实践，我们提炼出FBI人才选拔的三大关键成功因素，供企业在发掘优秀领导者时借鉴：

01

明确管理人员的领导力标准

明确中层管理岗位领导力需求标准，是FBI管理人才选拔的逻辑起点。在测评工具开发前，FBI根据“人员—岗位—组织”匹配原则，对中层管理职务的领导胜任力要求作了深入剖析，抽取出八项核心领导素质，并明确了每个关键素质的细分维度。举例来说，就“领导才能”这一相对宽泛的素质包括“辅导”、“指挥”和“激励”三个维度。另外，每一个细分维度都有一套相应的行为分级指标，这套行为指标包括三到八个示例描述，作为评估依据，形成了清晰实用的行为锚点矩阵。

科学的人才选拔是对人岗匹配度的明确判断，并要力求标准化、具体化和体系化。通俗地说，企业对人才的评价和选拔可与择偶行为类比：很多人对理想的另一半有清晰的构想，如同紫霞仙子说“我的意中人是一位盖世英雄,有一天他会身披金甲圣衣、驾着七彩祥云来娶我”。企业人才选拔更需要清晰的标准，作为人岗匹配与否的判断依据，并发挥导向作用。明确的人才需求标准，应包括目标胜任力素质、细分维度与行为等级等三部分。细分维度和行为等级，分别从横纵两个方向对指标进行了体系梳理。这三方面的明确描述，可以帮助组织统一人才评价的标准和语言。

02

设计全面的测评选拔体系

构建全面、高度贴近日常工作的测评体系，是测量候选人是否满足FBI中层管理岗位要求的标尺。人才的素质构成是复杂的，企业对人才素质的评价，如同医生给病人的看诊，对表征需要望闻问切，而对身体内部结构及病因也要深入检查，如血检、尿检、B超、胃镜等。据美国心理学家麦克利兰1973年提出的冰山模型，他将人的素质比喻为冰山，包括海平面上的知识和技能，以及深藏在海平面下的个性、动机和能力等。显性的知识和技能易于培养和改进，而隐性的的个性倾向、动机和能力却相对固化，因而后者的评估更有价值。基于此，为全面测评候选人潜在特质，怡安翰威特协同FBI从“个性倾向、认知水平、胜任能力”三管齐下，为FBI开发了一体化中层管理人员测评选拔体系。

个性倾向测评

“个性”是个体具有一定倾向性的心理特征总和，所谓“江山易改、本性难移”，即形象的说明了个性的稳定性。个性特征的某个维度就可能对候选人的工作绩效带来重大影响。FBI个性倾向测评采用标准化量表，直接涵盖了FBI八项核心领导素质中的“敏感性”、“变通性”和“驱动力”这三个素质项。测评问题采用电脑自适应且多维度衡量的迫选题形式，限制了社会赞许度对性格测验的干扰，同时防止候选人“破解”测验，操控测评结果。

认知水平测评

“认知”是个体认识客观世界的信息加工活动，反映的是候选人的思维能力。FBI认知水平测评重点考察候选人逻辑思维能力，与FBI八项核心素质中“问题解决”和“计划性”高度契合。测评问题关注实际工作中的逻辑推理和规则应用，采用电脑自适应形式，根据前一题回答的对错来调整下一题难度。

胜任力测评

“胜任力”是使任务或目标顺利完成的个体特征，并将特定领域的卓越者与普通者区分开来。FBI胜任能力测评，采用定制化电话测试，由第三方实施测评，在专门设计的关键工作情境中进行角色扮演，以衡量候选人在拟真情境中的八大核心领导素质表现。

个性倾向测评

“个性”是个体具有一定倾向性的心理特征总和，所谓“江山易改、本性难移”，即形象的说明了个性的稳定性。个性特征的某个维度就可能对候选人的工作绩效带来重大影响。FBI个性倾向测评采用标准化量表，直接涵盖了FBI八项核心领导素质中的“敏感性”、“变通性”和“驱动力”这三个素质项。测评问题采用电脑自适应且多维度衡量的迫选题形式，限制了社会赞许度对性格测验的干扰，同时防止候选人“破解”测验，操控测评结果。

认知水平测评

“认知”是个体认识客观世界的信息加工活动，反映的是候选人的思维能力。FBI认知水平测评重点考察候选人逻辑思维能力，与FBI八项核心素质中“问题解决”和“计划性”高度契合。测评问题关注实际工作中的逻辑推理和规则应用，采用电脑自适应形式，根据前一题回答的对错来调整下一题难度。

胜任力测评

“胜任力”是使任务或目标顺利完成的个体特征，并将特定领域的卓越者与普通者区分开来。FBI胜任能力测评，采用定制化电话测试，由第三方实施测评，在专门设计的关键工作情境中进行角色扮演，以衡量候选人在拟真情境中的八大核心领导素质表现。

举例来说，在GS-14版本测试中，候选人扮演一位特工督查，负责特工管理和反恐侦查工作。按照计划，候选人将接到至少3通电话。第一通电话中，候选人将在背景资料的辅助下对一位下属进行辅导；第二通电话中，候选人与其他部门就人员和资源问题进行沟通协调；在最后一通电话中，候选人向领导汇报当天工作。

在这些测试中，第三方评估人会与候选人进行角色扮演，并根据已设定好的领导素质评估标准，以“不合格、合格、优秀”三个等级评价候选人的行为表现，情境模拟较好的反映了现实工作的复杂性和机动性。最终的评估是一个系统自动计算出的结果，整合了所有能力维度进行总评。

03

保证公平、客观、灵活的测评实施流程

公平性、灵活性和规模化，是保持FBI测评流程可持续且长期有效的关键。领导人才选拔晋升机会涉及候选人的直接利益，人才选拔的过程和结果容易受到质疑，若没有恰当的处理，这些质疑就可能是致命的。为此，FBI主要做了以下三方面的努力：

同步优化测评行政管理流程

为尽量缩短特工不在岗时间，FBI协调人员提前2到4周为候选人就近安排测试地点；评估人员统一在呼叫中心与候选人进行角色扮演，测评信息会统一录入系统进行统计分析。通过优化测评流程，打破了时间、地点的限制，使FBI满足候选人的流动性要求，并能及时填补空缺职位。

使用第三方专业评估者，提高测评的客观性和公平性

第三方评估人拥有心理学或人力资源高等学位，经历严格的甄选，其中不乏优秀的工业组织心理学家，具有极强的专业素养。为最大程度保障客观性，评估人仅知悉候选人的身份编码，对性别、种族、年龄等因素盲测。不仅如此，为保证评估人对FBI的文化、使命、行业术语尽可能的熟悉和适应，他们持续参与FBI组织的培训，以保证参与者过程中的真实感。

将效度检验结果作为交流工具

内容效度反映了测评与工作内容的相关性，效标效度反映了测试结果的有效性，两者双管齐下作为应对诉讼的凭证，并充分获得了各方信任。

同步优化测评行政管理流程

为尽量缩短特工不在岗时间，FBI协调人员提前2到4周为候选人就近安排测试地点；评估人员统一在呼叫中心与候选人进行角色扮演，测评信息会统一录入系统进行统计分析。通过优化测评流程，打破了时间、地点的限制，使FBI满足候选人的流动性要求，并能及时填补空缺职位。

使用第三方专业评估者，提高测评的客观性和公平性

第三方评估人拥有心理学或人力资源高等学位，经历严格的甄选，其中不乏优秀的工业组织心理学家，具有极强的专业素养。为最大程度保障客观性，评估人仅知悉候选人的身份编码，对性别、种族、年龄等因素盲测。不仅如此，为保证评估人对FBI的文化、使命、行业术语尽可能的熟悉和适应，他们持续参与FBI组织的培训，以保证参与者过程中的真实感。

将效度检验结果作为交流工具

内容效度反映了测评与工作内容的相关性，效标效度反映了测试结果的有效性，两者双管齐下作为应对诉讼的凭证，并充分获得了各方信任。

LSA的应用给FBI带来了许多积极的影响，FBI内部调查发现，测评实施两年后特工群体领导力出现了显著的增长，意味着9·11后中层管理特工角色的成功转变。另外，白种、非裔和拉美裔员工，以及男性、女性员工通过率相近，成功化解了种族乃至性别歧视的舆论危机。

以上的成功经验若能充分运用到企业当中，必将助力企业打造高效、稳定的人才选拔方案，甄别出优秀的领导者、经营者，建立稳固的领导梯队，为企业发展注入人才资本的核心动力。

本文首发于《中欧商业评论》微信公众号。

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