时间就如同白驹过隙般的流逝，我们的工作与生活又进入新的阶段，为了今后更好的发展，写一份计划，为接下来的学习做准备吧！计划书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇计划呢？下面我帮大家找寻并整理了一些优秀的计划书范文，我们一起来了解一下吧。

（1）通过大家群策群力，完成了鱼骨图的制作，见下图：

鱼骨图分析的结果是：师傅和直接主管出现了问题。其中，师傅带徒弟的流程不够清晰，态度不好；直接主管的培育（跟进力度够）。

（2）需求调研。请各经理和直接主管根据orid的模板写出了师傅做的好与不好的地方，目标中的师傅应该怎么做，根据他们的目标和现状目前在做培训需求调研，看哪些问题是培训能解决的，哪些问题不是，然后实施培训。

海川--昆山--海荣：

各经理讨论，然后画鱼骨图。说明：当天会议秘书老板在，我们都没带手机，没有照片。最后一步：鱼骨图画完之后，我们开始无罪辩护。鱼头部分可以忽略，因为当时被写错了。根据这张鱼骨图：各部门看到自身的一些问题，给出对策，深挖原因，以上是我把鱼骨图用在离职率的分析中。各位老师，有疑问的可以码子，有建议的也可以码字。

论剑-昆山-苏平：那结果呢？

海川--昆山--海荣：结果是：师傅和直接主管出现了问题

师傅：带徒弟的流程不够清晰，态度不好

直接主管：培育（跟进力度不够、）

论剑-昆山-苏平：然后呢？

海川--昆山--海荣：

各经理根据orid的模板写出了师傅做的好，做的不好，他的目标中的师傅是啥样的，直接主管部分也按照这样的方式写出来的。我根据他们的目标和现状目前在做培训需求调研，看哪些问题是培训能解决的，哪些问题不是，然后实施培训。只有培训需求做完了，我才能告知他们在什么阶段我能解决什么问题，如果当场给对策，我担心万一出差错，下次别人就不信我了。

海川-枣庄-雨露：谢谢海荣老师的分享

论剑-昆山-苏平：为@海川--昆山--海荣 的学以致用点赞。

（1）离职率飙升

（2）离职人数比入职人数还要多

总结：（1）目标：。 现状:从的持续飙升

（2）入职人数与离职人数的不对称

海川--昆山--海荣：

各位老师，今晚的主题是：鱼骨图在离职率分析中的运用。首先我来说明下：用这个工具的背景：

1.公司总离职率的指标是：

2.目前离职率的现状是：

大家从表格里看到什么呢？

海川-长沙-尤华云：离职率飙升

海川--昆山--海荣：尤老师：离职率飙升，其他老师呢

海川-枣庄-雨露：离职人数比入职人数还要多

海川--昆山--海荣：

尤老师和雨露老师，说的很对。我来解读下，当时我看到这组数据的时候，心理活动时什么样的

海川-长沙-尤华云： 8月份离职怎么会那么高呢

海川--昆山--海荣：

1.目标与现状的差距

目标：

现状:从的持续飙升

2.入职人数与离职人数的不对称

而且是连续三个月子持续飙升，没有往下降过，在这期间有部门主管跟老板提出是因为薪资的问题，当时老板不顾反对声音，整体调薪，就在6月份的时候，结果。。。。当然了，调薪的前提肯定是公司今年盈利状况很好。那么作为公司培训部门，能做哪些事情呢？接下来跟大家说说，我接下来怎么做的

海川-毕节-彩云易散：

一开始员工入职培训的时候是否能进行一个人员稳定性的基本的评估和反馈呢，做一个初步的筛选

海川--昆山--海荣：

@海川-毕节-彩云易散 老师说的对

02离职原因收集

（1）投票决定要解决的问题。海荣老师提供了两个数据，一是新员工离职率占总离职率的65%；二是老员工离职率占总离职率的35%。通过请参会者用投票的方式，选择了要解决的问题。从而确定了鱼骨图的鱼头问题为：为什么新员工的离职率占总离职率65%？

（2）头脑风暴产出了鱼骨图的大要素：师傅，员工本身、培训师、公司、直接主管、环境、企业文化、管理部（后勤、招聘、培训）、

主管、环境、企业文化、管理部（后勤、招聘、培训）

（3）各部门认领了各大要素。其中：

制造部：认领：师傅、直接主管的部分（因为制造部经理认为是这块出现了问题）

品质部：认领了员工（他觉得是员工有问题）

管理部; 环境、管理部（后勤、招聘、培训）

综合部分：企业文化、培训师