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《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满后终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。那么，劳动合同续签时降薪，如何才算“降低约定条件”？

一、对比分析原劳动合同条款。

例如，在某个案例中（案号[2021]沪01民终11694号），劳动者对续签合同中的劳动报酬条款从原来的“调岗不一定调薪”变为“调岗又可以调薪”提出异议，但法院认为，由于劳动者岗位调整后，用人单位应可根据新岗位对应薪酬标准调整其劳动报酬，公司亦对此进行了解释，因此劳动者该异议难以成为其经济补偿金支付主张成立之依据。二、审查提高业绩工资比例与降低约定条件的关系。

例如，在另一个案例中（案号：[2021]沪0117民初1594号），续签劳动合同将原有的固定基本工资7400元及补贴600元拆分成两部分，其中基本工资标准为5600元（含补贴600元），金额基本固定，另一部分为绩效奖金基数2400元，该金额需根据绩效考核结果确认，具有一定的不确定性。法院认为，对比前后两份劳动合同，其中工资报酬的约定内容的确发生较大变化，工资待遇存在降低的可能性。由此，对于公司关于续订的劳动合同中工资待遇维持原劳动合同约定条件的意见，法院不予采纳。三、审查双方实际履行劳动合同的情况。

在对比分析续签合同与原合同的过程中，还要审查双方实际履行劳动合同的情况。如双方在履行过程中，除原劳动合同外，另通过签订薪资核定表的方式对劳动报酬重新进行约定，公司亦按照薪资核定表约定向劳动者实际发放工资，在劳动者未有证据证明公司的上述行为对其权益产生任何减损的情况下，在续签劳动合同时公司沿用双方此前模式，亦属于“维持或提高劳动合同约定条件”。

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