【案情简介】　　周某于2017年3月1日进入一家电子元器件公司（下称公司）工作，双方签订固定期限劳动合同，合同期限为2017年3月1日至2019年2月28日。周某身体不佳，自劳动合同签订后一直处于病假状态。2017年8月8日，一家新单位核准设立，周某为其法定代表人，职务为执行董事。2017年8月21日，公司以周某违反公司相关规定为由解除双方之间的劳动合同关系，通知工会并由工会同意后，于当日将《终止（解除）劳动合同通知书》以挂号信形式邮寄至周某身份证地址，但挂号信于2017年9月23日因无人签收被退回。2017年8月30日，公司又通过短信形式通知周某双方劳动合同自2017年9月1日起解除，并于2017年9月1日将辞退周某的通告在公司大门公示栏进行公示。2017年9月28日，公司根据周某要求再次将《终止（解除）劳动合同通知书》发挂号信至周某在劳动合同中登记的地址，但该挂号信于2017年9月30日因收件人拒收被退回。2018年1月周某再次到公司索要解除劳动合同通知书，但因前两次邮寄均被退回，公司当面交给他并要求他签字，周某不同意，要求公司重新邮寄。公司于2018年2月8日将之前拒收的信件再次寄送至周某在劳动合同中登记的地址，该信件于2018年2月9日显示签收。现周某申请仲裁：要求支付赔偿金，赔偿从2017年9月至2018年3月的工资，赔偿社保中断损失。　　【争议焦点】　　周某认为自己没有违反公司规章制度，公司在其病假期间解除双方劳动关系属于违法解除。并且公司将解除劳动合同证明邮寄到了错误的地址，导致其半年之后才收到解除劳动关系相关证明，影响了后续失业手续的办理，给他造成了巨大损失，公司应当赔偿。　　公司认为周某严重违反公司劳动纪律，违反劳动合同第十一条兼职条款，为严肃公司劳动纪律，维护公司合法权益，公司作出辞退周某的决定合理合法。辞退周某的决定经由工会同意，并且在辞退申请人的过程中，公司依法通过短信、挂号信、公示等方式做到了告知、传达责任。　　【处理结果】　　仲裁委驳回周某的仲裁请求。　　【案例评析】　　本案中双方签订的劳动合同系双方真实意思表示，约定内容不违反法律法规的，对双方均有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。周某自2017年3月1日入职以来，向公司提供了疾病诊断意见书，一直处于病假状态。在病假期间，在未告知公司的情况下，担任其他单位法定代表人，违反了双方在劳动合同第十一条兼职条款中明确约定的“未经甲方允许，乙方不得在其他单位兼职”。医疗期设置的初衷是让患病职工治病休养，保障劳动者的健康权，周某在此期间设立企业并担任法定代表人的行为，违反了劳动合同中关于兼职事项的约定，也有悖于诚实信用原则。公司在解除与周某的劳动合同时手续合理合法，通知过工会并得到工会认同，出具了解除劳动合同的证明，并向周某的身份证住址、劳动合同登记地址进行了邮寄送达，积极履行了相关义务。故周某的主张不应得到支持。　　【启示思考】　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项中规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，单位可以解除双方劳动合同关系。而只有在符合法定实体条件的情形下，并且经过法定程序与劳动者解除劳动合同的，才构成合法解除。根据法律规定，用人单位解除劳动合同，尤其是过错性解除，由用人单位负举证责任，故而用人单位须从实体条件和程序要件两方面收集和保全以下证据：1、劳动者违纪的事实；2、用人单位据以解除劳动合同的规章制度；3、规章制度的产生系依据法律规定经过了民主程序；4、规章制度产生后依法向劳动者明示；5、在解除劳动合同前征求了工会的意见。用人单位在仲裁时如果不能提供上述证据，就会被仲裁委确定为违法解除劳动合同。