01

薪酬调整的影响因素

影响薪酬调整的因素有很多，这些因素会渗透在薪酬调整的各个环节。

首先，公司的薪酬调整工作必须在公司整体薪酬战略、薪酬哲学的指导下进行。 薪酬哲学就是在明确公司的业务战略、人力资源管理战略的基础 上，在保证公司业务长期发展的同时，公司的薪酬管理政策能够吸引、激 励、保留员工。从预算的制定到每个具体步骤的实施，薪酬调整工作都要贯 彻执行公司的薪酬战略。

案例1

公司薪酬管理哲学规定：员工年度目标总收入定位于市场75 分位；但是， 骨干员工、高级管理人员、专家（特别是技术序列的专家）可以定位于市场 90 分位。如图1所示。

图1 某公司的薪酬管理哲学规定

按照这个薪酬哲学，我们在实践操作中就需要注意以下事项。

1. 在比较外部市场数据时，针对不同职位的员工，需要选取不同的外部 数据。

2. 在薪酬调整的预算分配上，需要对某一类员工进行适当倾斜。

3. 对不同人群薪酬调整的比例应有所不同。

4. 薪酬调整的最终结果，应该符合薪酬哲学的规范。

案例2

公司提出“为业绩付薪”的原则。确保高绩效员工的薪酬调整幅度必须大 于普通员工。

按照这个薪酬哲学，薪酬管理人员在调整薪酬的时候应注意以下事项。

1. 用业绩区分什么是高绩效结果。

2. 高绩效员工目前的薪酬状况，特别是和普通绩效员工的薪酬状况比较

结果。

3. 薪酬调整的预算，需要向高绩效员工适当倾斜。

4. 薪酬调整矩阵，需要为高绩效员工适当提高比例。

5. 薪酬调整的结果，高绩效员工的增长幅度应该高于普通员工。

明确了薪酬战略、薪酬哲学之后，还有如图2所示的其他因素会影响 薪酬调整工作。

图2 影响薪酬预算的内外部因素

外部因素包括外部人才市场薪酬变动趋势、宏观经济环境、政府规定、 工会的影响，等等。

1. 外部人才市场薪酬变化。 我们可以设想一下，在人才市场中，每天都有人找到新的工作，每天都有人进行工资调整。换言之，外部人才市场的薪酬水平，每天都在发生变化。外部人才市场薪酬变化信息的获取渠道包括：（1）政府或者公益组织发布的人才市场薪酬变动信息；（2）专业的咨询公司公布的薪酬变动信息；（3）直接获取竞争对手的薪酬调整信息。如表1 所示。

表1 外部人才市场薪酬变化信息的获取渠道

2. 宏观经济环境指标。 一般包括当地的区域生产总值、通货膨胀率、失业率等。很多人用居民消费价格指数（Consumer Price Index，CPI）来反映通货膨胀率。在设定薪酬调整预算的时候，有一些薪酬从业者认为薪酬调整幅度是不是应该和CPI 的幅度保持一致？实际上，人才市场薪酬水平的变动和CPI 的变动可能一致，也可能不一致。CPI 高的时候，薪酬调整幅度不一 定也高。

3. 政府规定、工会的影响等。 这些都是外部环境因素里带有一定“强制性”的因素。例如，政府对于最低工资的规定；在某些国家，工会规定的工 作时间，对最低薪酬调整比例的限制，等等。

内部因素主要是指公司内部影响薪酬调整预算的因素，包括公司的业绩情况、经营战略、公司重组、薪酬现状，等等。

1. 公司当前的薪酬现状。 每一次薪酬调整工作开始之前，薪酬福利管理人员都要回答以下问题：公司目前的薪酬现状是什么？公司薪酬水平和外部市场的薪酬数据的差距是多少？我们过去的薪酬调整节奏是不是和外部人才市场同步？我们的薪酬调整结果是否符合薪酬哲学的规范？我们会在接下来 的内容里，具体阐述如何进行薪酬分析。

2. 公司的业绩情况、经营战略、公司重组等。 这些因素决定了公司当前能有多少财务能力来支持薪酬调整。只有公司盈利，才有能力进行薪酬调整；公司如果将盈利用于扩大新业务，那么薪酬调整的预算就可能被压缩； 同样地，公司重组等因素也会影响公司的财务支付能力。

总之，影响薪酬调整预算的因素有很多，主要是公司的财务能力和外部 人才市场情况。

02

薪酬预算框架

薪酬调整预算不是一个简单的百分比或者绝对值，它通常由如图3所 示的几部分内容构成。

图3 薪酬预算框架构成

1. 绩效调薪预算（Merit Increase）， 是指以外部人才市场薪酬变动水平作为参考，结合公司的盈利状况，决定的员工整体薪酬调整预算。这就是大家常说的“普调”预算。制定绩效调薪预算的主要目的在于：（1）保证员工 每年的薪酬水平能够跟上外部人才市场薪酬变动节奏，确保员工的薪酬水平 具有一定的外部竞争力；（2）同时，确保员工收入能够随着宏观经济变动而变动。当然，这个“普调”预算并不是平均分配的，应该有诸多考虑因素。

2. 晋升预算（Promotion Increase）。 公司内部晋升通常伴随着薪酬级别的变动。因此，员工晋升带来的薪酬增长幅度通常比较大。这样的薪酬调整不能归为“普调”预算。制定晋升预算的主要目的在于：（1）确保员工晋升到新级别之后的工资具备一定的市场竞争力；（2）确保员工晋升到新级别之后的工资符合内部的公平性。在实际操作过程中，晋升预算的管理方式相对来说比较复杂。特别对员工个体的薪酬调整工作，薪酬管理人员既要考虑员 工薪酬增长的幅度，又要考虑调整的时点。

3. 特殊预算（Special/ Catch Up/ Structural Budget）。 结合公司当前工资 分布情况，并且考虑和外部人才市场薪酬水平的差距，在设定年度薪酬调整 预算的时候，需要考虑制定特殊预算。很多公司在制定调薪预算的时候，都会预留一些“特殊预算”。制定特殊预算的主要目的在于：（1）解决公司内部由于历史遗留问题造成的内部薪酬水平不公平；（2）解决由于组织重组、 快速晋升等原因造成的公司内部薪酬水平明显低于外部人才市场薪酬水平的 问题；（3）针对特殊层级、特殊部门或者特殊人群的薪酬调整。

案例 某公司薪酬调整预算的收集和审批表格

表2 是某公司使用的年度薪酬预算审批表。从这个表格中，我们看到这 家公司的薪酬预算是在参考了外部情况之后，结合内部薪酬预算分析结果得出的。

这个表格分为以下两部分。

外部市场数据——考察了当地的通货膨胀情况、外部咨询公司预测的薪酬 变化，以及获得的竞争对手的薪酬调整情况。

内部薪酬调整策略——通过内部的测算分析，把本公司需要的预算在几个 因素内进行分配。

表2 某公司的年度薪酬预算审批表

03

案例分享 某公司调薪大纲

某公司每年4 月1 日生效新的年度薪酬调整方案。因此，每年春节左右薪酬管理人员就要开启薪酬调整工作。以下是该公司薪酬调整大纲。

《×× 年度薪酬调整大纲 》

一、公司年度薪酬调整原则

1. 员工薪酬调整生效日期为4 月1 日。

2. 员工薪酬调整工作坚持“为业绩付薪”的原则，并且要确保员工薪酬管理的“内部公平性和外部竞争力”。

3. 每一个业务单元必须确保不能超预算，业务单元的总预算可以在下属部门内分配。

4. 一个业务单元剩余的预算不能跨业务单元使用。

5. 年度薪酬预算是本年度的总体预算。如果部门希望在年中（10月1日）进行特殊的薪酬调整，需要在4 月1 日的调整预算中预留出来。

二、适用范围

1. 年度薪酬调整适用于和本公司签订正式劳动合同的员工。

2. 所有外包员工、临时员工的薪酬调整由部门根据各自预算进行。原则上调整比例不能高于正式员工的薪酬调整比例。

3. 1 月1 日（含）之后加入公司的新员工不参加本年度薪酬调整。

4. 1 月1 日（含）之后进行过工资调整的正式员工不参加本年度薪酬调整。

5. 员工在上一年度加入公司，或者在上一年度4 月1 日之后发生薪酬调整的情况，本年度薪酬调整应该考虑“按照调整日期折算”的原则。

6. 员工个体薪酬调整要符合调薪矩阵里面提供的比例。员工个体薪酬调整比例超过调薪矩阵建议比例100% 的情况，需要由业务单元副总裁特殊审批。

三、本年度薪酬调整预算

1. 业务单元的薪酬预算是综合考虑外部市场薪酬变化，结合业务单元薪酬内部实际状况确定的。

2. 本年度预算划分为三部分：

（1）业绩调整预算为：X %；

（2）晋升预算为：Y %；

（3）特殊调整预算为：Z %。

年度总预算为：X % +Y % + Z %。

3. 晋升预算仅针对晋升的情况使用，若部门没有晋升的情况，则严禁使用晋升预算；在控制年度总预算不超标的基础上，每一项预算均不能超过目标水平。

4. 本年度业绩调整预算的调薪矩阵如表5所示。

表3 本年度业绩调整预算的调薪矩阵

四、年度薪酬调整时间表

本公司年度薪酬调整时间表如表4 所示。

表4 年度薪酬调整时间表

来源： 本文节选自 《薪酬总监修炼 笔记》 （翁涛著），经人民邮电出版社授权原创发布