今天文章选的是披头士的歌曲，以后每篇文章都喜欢的歌！

Hey JudeThe Beatles Acoustic Trio - Come Together (Remastered 2015 Edition)

调薪是非常有意义的一件事情，我们真的非常喜欢调薪，通过调薪你可以看出领导对谁才是真爱，也可以看出自己哪里需要提升，谁多谁少平衡中全是智慧的花火。调薪非常痛苦，你需要在成本一定的情况下，最大限度的发挥激励员工的目的，并体现公平性和对外的竞争力。一个就已经很难了，还需要再加一个，但再难你也要做，毕竟定期调薪是一个非常有效的激励机制，是对最近一年员工工作表现、能力变化的一个总结。

众所周知调薪的基本原理都是遵循3P（岗位薪酬、绩效薪酬、个人技能薪酬）。原则当然都是什么内部公正公平、激励、外部竞争，最重要的，还是不能忘记控制成本。所以为了做好调薪的工作，我们在启动这项工作之前，我们除了需要确定调薪的薪资包（调薪预算）以外，我们需要做好以下12件事情。

1、预计参与人员名单（不是所有的人都有机会参与，通常是以1年为时间节点。这样做的目的是更精准的聚焦在我们更应该激励的对象上，把那些绩效最差者、当期服务时间过短的员工剔除掉，当然特别优秀的，可以例外）

2、参加人员近一年的绩效（月度绩效、半年度绩效、季度绩效、年度绩效等，为了便于后续模拟员工调薪情况，以绩效为导向是薪酬激励的核心，绩效情况基本是决定一个人调薪比例高低的重要因素）。这些因素会用一个“算法”，这算法一词有点高大上，实际上大多数公司采用的就是一个调薪矩阵，横轴和纵轴分别是员工的绩效和现有薪酬比率，然后在矩阵中列出具体的调薪数字，我举例一个算法，例如：薪酬（y）= 基准 + x1（司龄）* 系数1 + x2（性别）* 系数2+x3（岗级）* 系数3。当然在中国，这个数字会被四舍五入取整变成400-500之类的数据。

3、参与人员的最新职等职级信息（每年公司都会发布任命、晋升等公告，侧面也可以很好的检验调薪方案从职级的角度，激励性够不够、合不合理，对职级晋升者的回报兑现）

4、参与人员本年度休假情况（休假太多也是不能参与）

5、行业、公司内部历史调薪比例数据--对内公平，前段时间我看了一个谷歌的内部薪酬报告分析，分析称：在软件工程师这个职位序列上，公司存在给女员工支付的薪水高于男员工的现象，很多公司都存在薪酬的性别差异现象，绝大多数是相对女员工，男的给予更多，脾气好的给予的更少，脾气差的更多，谷歌HR也是有意思，迅速采取了补救措施：公司一共为差不多10000名薪酬被低估的员工额外支付了970万美元作为补救。你说优秀不优秀，你说你感动不敢动，肯定死心塌地...点赞。

6、行业预计调薪比例--对外竞争

7、目前员工薪资在外部&行业的竞争力情况（为了保持薪酬的竞争力，避免设计了过低或过高的调薪比例）

8、最后一个当然就是物价水平了，cpi涨了多少。

9、这些都是理论，架不住大领导的随意和任性，所以你有时候也看不出到底是什么理论在起作用，总之就是少了或者多了。

10、付出总是会有会回报的，或者现在或者未来，没有什么付出是白白浪费的，也没有什么一生都不劳而获的好事。

11、其他你认为重要的事情.....

12、其他你我他都不知道的事情....

Come TogetherThe Beatles Acoustic Trio - Come Together (Remastered 2015 Edition)

在调薪正式生效前，很少有企业有能力做薪酬分析：确保所有做同样岗位、拥有同样绩效的人之间的薪酬水平是公平且具有可比性的。

算了这么多

这么久

最靠谱的还是努力工作实现提高收入的梦想！

但机会来了，还是要懂得选择，选择有时候比努力

更重要。