随着积极心理学和积极组织行为学的兴起, 心理资本(psychological capital)逐渐受到国内外学者的广泛关注。心理资本超越了人力资本(human capital)和社会资本(social capita1), 是一种能够被有效开发和管理, 并能够对个体的绩效产生重要影响的核心积极心理要素(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007)。随着全球经济竞争的日趋激烈和技术发展步伐的不断加快, 传统的人力资本和社会资本在日益激烈的人才竞争中不再具有持续竞争优势(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007), 而心理资本是一种积极导向的、可再生的非稀缺资源, 被视为有待开发的、可以长期保持人才竞争优势的新型战略资源(任皓, 温忠麟, 陈启山, 2013)。因此, 心理资本研究对于全面、深入理解个体因素中的积极力量, 提升个人和组织的竞争优势, 具有重要而深远的价值和意义。令人欣慰的是, 在心理资本理论提出仅仅七、八年的时间里, 国内外学者针对心理资本的概念与理论、结构与测量、影响因素、影响效应以及心理资本的干预和培养展开了大量的理论与实证研究, 本文拟对这些研究成果进行系统的梳理和评述, 以期为该领域的进一步深入研究提供有益的参考和启示。

心理资本是个体一般积极性的核心心理要素, 具体表现为符合积极组织行为学(positive organizational behavior, POB)标准的心理状态, 它超出了人力资本和社会资本, 并且能够通过有针对性的开发而使个体获得竞争优势(Luthans, Avolio, Walumbwa, & Li, 2005)。心理资本需要满足的POB标准包括: (1)积极性; (2)以理论与研究为基础; (3)有效的测量; (4)是类状态性(state-like)的个体特征; (5)影响绩效(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007)。根据以上标准, Luthans等人(2007)进一步对心理资本进行操作性定义, 即心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态, 具体表现为: (1)在面对充满挑战性的工作时, 有信心(自我效能)并能付出必要的努力来获得成功; (2)对现在与未来的成功有积极的归因(乐观); (3)对目标锲而不舍, 为取得成功在必要时能调整实现目标的途径(希望); (4)当身处逆境和被问题困扰时, 能够持之以恒, 迅速复原并超越(韧性), 以取得成功。总之, 根据现有文献, 我们认为心理资本是符合POB标准的一种核心心理要素和积极心理状态, 包括自我效能/自信、乐观、希望和韧性等维度。不过需要指出的是, 由于这些维度是经列举形成, 外延尚不明朗, 不排除还有添加其他构成要素的可能性(柯江林, 孙健敏, 李永瑞, 2009)。

心理资本的理论基础是心理资源理论(psychological resource theory; Hobfoll, 2002)。根据Hobfoll(2002)的定义, 心理资源既包括那些人们内心深处珍视的事物, 例如自尊、健康及平和等, 也包括人们实现目标所需要的事物, 例如社会支持、信誉等。不管哪种心理资源, 都可以帮助人们获得事业(或学业)的成功(引自高中华, 赵晨, 李超平, 吴春波, 洪如玲, 2012)。在心理资源理论中, 资源保存理论(conservation of resource theory, COR; Hobfoll, 1989)可以用来很好地解释心理资本的形成及作用机制。一方面, 心理资本是满足POB标准的综合能力, 符合关键资源理论(Resource-Based View), 即心理资本是管理与调整其他心理资源以获得令人满意结果的关键性基础资源(Thoits, 1994)。另一方面, 心理资本各组成成分以协同的方式发挥作用, 即整体的作用比各个组成部分的作用的总和要大, 符合多元资源理论(Multiple-component Resource Theories)(Hobfoll, 2011)。心理资本是一种综合的积极心理资源, 具有投资和收益特性, 可以通过特定方式(psychological capital intervention, PCI)进行投资和开发, 从而将个体潜能挖掘出来(Luthans, Avey, & Avolio, 2006)。

心理资本理论与COR理论的假设基本一致, 心理资本假设组织对雇员积极心理资源的投资和开发, COR理论假设个人资源的获得、保持和积累。尽管如此, 心理资本理论与COR理论还是存在一定的差异, COR理论所涉及的个人资源范围更广, 既包含了稳定不变的个人特质, 诸如自尊和人格, 也包含了可以学习和开发的个人资源, 诸如希望和信心; 心理资本特指符合POB标准的综合的心理资源, 主要是那些可以学习和开发的积极心理资源(个人资源), 因此包含于COR的资源中(吴伟炯, 刘毅, 路红, 谢雪贤, 2012)。总的来说, COR理论为我们深入理解心理资本的形成及作用机制提供了一个很好的理论视角。

关于心理资本的内容结构, 目前学界的观点并不一致, 从现有文献来看, 比较有代表性的观点主要有以下三种：(1)心理资本四维结构说。根据积极组织行为学(POB)的包含标准, 研究者们发现最符合POB标准的积极心理能力包括自我效能、希望、乐观和韧性, 并据此将心理资本的结构定格在这一四维结构上。大量的实证研究证实了这一构想(Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007; Luthans, Avey, Smith, & Li, 2008)。(2)心理资本三维结构说。鉴于自我效能的动态性和内隐性, 一些学者在研究心理资本时采用了仅包含希望、乐观和韧性的心理资本三维结构说。如Luthans等人(2005)在研究中国员工的心理资本、Youssef和Luthans(2007)在研究工作场所的积极组织行为、Jensen和Luthans(2006)在研究企业家心理资本时均采用的是三维结构。(3)心理资本多维结构说。Luthans和Youssef等人(2007)在详细讨论了已被广泛验证的心理资本四因子(即自我效能、希望、乐观和韧性)之后, 进一步讨论了有可能纳入心理资本结构的另外11个构念, 分别是认知层面的创造力和智慧, 情感层面的幸福感、沉浸体验和幽默, 社会层面的感恩、宽恕和情绪智力, 以及更高层次的精神性、真实性和勇气。这些构念都符合POB“积极性”和“具备理论基础”的标准, 并且不同程度地符合POB的其他三个标准, 如可测量、可开发、与绩效相关等。心理资本多维说将是未来心理资本结构研究的一大趋势, 也为心理资本的本土化研究和跨文化比较提供了新的视角。

对于心理资本的测量, 目前主要采用的是自我报告的量表法。现有的测量工具比较有代表性的有Luthans和Avolio等人(2007)的心理资本问卷(PCQ), Luthans等人(2005)的心理资本量表, 以及我国研究者开发的本土心理资本量表(柯江林等, 2009; 吴伟炯等, 2012; 肖雯, 李林英, 2010)。

Luthans和Avolio等人(2007)基于心理资源理论(Hobfoll, 2002)和拓展建构理论(broaden and build theory; Fredrickson, 2001), 建构了包含自我效能、希望、乐观和韧性的心理资本四维结构, 据此编制了包含24个项目的心理资本问卷(Psychological Capital Questionnaire, PCQ)。每个维度6个项目, 分别来自已有的自我效能感量表(Parker, 1998)、希望量表(Snyder et al., 1996)、乐观量表(Scheier & Carver, 1985)和韧性量表(Wagnild & Young, 1993)。整体心理资本的Cronbach α系数为0.89, 各个维度的信度系数介于0.72至0.79之间。PCQ是目前在西方乃至全世界使用最广泛的一套心理资本测量工具。我国研究者温磊、七十三和张玉柱(2009)以中国企业员工为被试, 对PCQ进行了中文版的初步修订, 结果仍然得出含自信、希望、乐观和韧性的四维结构, 不过每个维度的项目减少了2个, 最后得到包含16个项目的正式问卷, 修订后的问卷也具有较好的信效度。

由于自我效能的动态性和内隐性, Luthans等人(2005)在早期测量心理资本时使用了仅包含希望、乐观和韧性的三维结构, 同样采用组合已有成熟量表的方式来形成心理资本量表, 只是所组合的量表与PCQ稍有不同, 分别是Snyder等人(1996)的希望量表、Scheier等人(1985)的生活取向测验和Block等人(1996)的韧性量表。最后形成包含30个题项的总量表(希望6题、乐观10题、韧性14题), 计分时采用三个分量表的标准Z分数之和表示个体的总体心理资本水平。Luthans等人(2005)以422名中国员工为被试, 探索性因素分析显示30道题可以析出一个因子, 能够解释84%的总变异; 验证性因素分析发现, 三个分量表可以归为一个高阶因子, 即心理资本。信度分析表明, 总量表的Cronbach α系数为0.80, 三个分量表的信度系数在0.56—0.84之间。

国内柯江林等人(2009)以中国企业员工为被试, 开发了本土心理资本量表, 并将之与西方量表(Luthans et al., 2005)进行比较, 结果发现本土心理资本构念具有二阶双因素结构:事务型心理资本(自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚韧顽强)与人际型心理资本(谦虚诚稳、包容宽恕、尊敬礼让与感恩奉献), 其中事务型心理资本与西方心理资本基本相似, 而人际型心理资本则具有本土文化气息。信度分析显示, 包含63个项目的总量表的Cronbach α系数为0.86, 事务型心理资本和人际型心理资本的信度系数分别为0.81和0.84。吴伟炯等人(2012)基于中国文化和基础教育背景, 以中小学教师为被试的研究发现, 教师心理资本也包含事务型心理资本(希望、乐观和坚韧)与人际型心理资本(自谦、感恩、利他、情商/情绪智力和信心/自我效能)。此外, 肖雯等人(2010)探索了我国大学生心理资本的结构, 发现大学生心理资本包括自我效能、乐观、韧性、感恩和兴趣五个维度, 也与西方的心理资本结构有所不同。他们据此编制的本土心理资本量表也具有较好的信效度。

通过以上研究可以看出, 国外研究者研制心理资本量表主要采用心理资本四维结构或三维结构说, 至今尚未见到西方心理资本测量有采用其他结构的研究; 而国内研究者大多基于本土心理资本内容结构探索来开发适用于我国文化背景的心理资本量表, 多采用不同于西方的心理资本多维结构说, 这说明开发本土心理资本量表的必要性和可行性。心理资本是一个开放的概念, 后续研究需进一步探索其他可能纳入心理资本构念的相关要素, 并加强对不同年龄段以及特殊人群心理资本结构与测量的研究, 如青少年、老年人以及警察、医生、流动儿童、留守儿童等。

纵观该领域的研究，可以发现影响心理资本的因素即心理资本的前因主要体现在两个变量层面，即个体特征变量和组织环境变量。

影响心理资本的个体特征变量主要包括人口学变量、人格特征和自我强化。大量研究表明心理资本在性别、年龄和受教育程度等方面存在显著差异, 男性的心理资本总体上高于女性(李力, 廖晓明, 2011); 青少年的心理资本会随着年龄的增长而有所提高(方必基, 2012); 受教育程度高的个体因其自身的优越感更容易产生高水平的自信和乐观状态(Babalola, 2009)。人格特征对个体的心理资本具有显著影响, 能够预测心理资本10%~20%的变异(魏德样, 2012); 控制点会影响员工的心理资本, 内控型人格员工的心理资本高于外控型人格的员工(惠青山, 2009)。自我强化指的是个体积极导向的不断激励、暗示自己的动机和行为, 研究表明自我强化会对个体的心理资本产生正向影响(唐强, 2008), 不断自我强化的个体表现出更高的复原力, 更容易从逆境中反弹(Greenwald, 1980)。

组织环境变量是影响心理资本的重要因素, 主要包括组织支持、工作挑战性、领导风格、教养方式和压力生活事件等方面。组织支持是一种整体的概念, 指整个组织重视员工的贡献和关心他们的幸福程度。大量研究表明, 组织支持对员工的心理资本具有显著的正向预测作用(Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008; 惠青山, 2009)。工作特征模型(Hackman & Oldham, 1976)认为, 工作挑战性等体现工作意义的工作特征会使员工产生内在的激励作用, 进而体验到积极的内在情感。实证研究也表明, 工作挑战性会对员工的心理资本产生显著的影响(尹小龙, 邹琼, 刘祚, 文豹堂, 张帅, 何思婷, 2012)。关于领导风格, 研究发现真实型领导(如信任)和变革型领导对员工的心理资本具有显著正向影响(Smith, Vogelgesang, & Avey, 2009; 仲理峰, 王震, 李梅, 李超平, 2013)。信任鼓励型和情感温暖型教养方式与青少年心理资本存在显著正相关, 忽视型教养方式与青少年心理资本存在显著负相关(朱晓庆, 2010)。研究还发现, 学习压力和人际关系敏感等压力生活事件对青少年的心理资本具有显著的负向预测作用(方必基, 2012; 朱晓庆, 2010)。

以上研究探讨了个体和环境因素对心理资本的影响, 然而相对于心理资本的结构和影响效应, 心理资本的影响因素研究还太少(Avey, Reichard, Luthans, & Mhatre, 2011)。这一方面可能是由于心理资本研究还刚刚兴起, 研究者关注的焦点主要是心理资本的结构与功能; 另一方面可能是由于影响心理资本的因素非常之多, 不仅包括个体因素和环境因素, 还包括亚文化和整体文化环境, 且各个因素之间还存在复杂的交互作用, 因此要系统研究这些因素的作用并非易事。尽管如此, 心理资本的影响因素与形成机制将是后续研究的一大趋势和重点。

学者们对心理资本的影响效应进行了大量的实证研究，从现有的文献看，其影响效应变量主要包括工作绩效、工作态度、工作行为和幸福感。

在管理领域和工作场所进行的许多研究都证实, 心理资本及自我效能、希望、乐观和坚韧性等维度, 能够对领导或员工的工作绩效产生显著的积极影响。Avey, Reichard, Luthans和Mhatre(2011)以包含12567名被试的51个独立样本进行元分析, 结果发现心理资本与不同方式测量的员工绩效水平(自我报告、上级评估和客观的绩效)均呈显著的正相关。Luthans, Avolio, Walumbwa和Li(2005)通过对422名中国员工的实证研究表明, 员工的心理资本及希望、乐观和坚韧性都与他们的由主管评价的工作绩效显著正相关; 心理资本与员工的绩效工资显著正相关。研究还发现, 心理资本能够有效提升员工的任务绩效、周边绩效和关系绩效(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007; Peterson, Luthans, Avolio, Walumbwa, & Zhang, 2011), 并且比人力资本和社会资本的影响力更强(柯江林等, 2010)。关于领导心理资本的增益效应, 研究表明组织团队领导的心理资本不仅对组织绩效具有积极影响(Hmieleski & Carr, 2008), 而且能够促进员工工作绩效的提升(Walumbwa, Peterson, Avolio, & Hartnell, 2010)。

心理资本对工作态度的影响主要体现在工作满意度、组织承诺和离职意愿等方面。大量实证研究表明, 心理资本以及希望、乐观和坚韧性与工作满意度、组织承诺等受欢迎的态度结果变量显著正相关(Youssef & Luthans, 2007; Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008), 整体的心理资本对工作满意度(Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007)和组织承诺(仲理峰, 2007)的预测作用要大于单个维度的预测作用, 并且与人力资本和社会资本相比, 员工的心理资本对这些工作态度的影响作用更大(Larson & Luthans, 2006)。研究还表明, 心理资本与员工的离职意愿等不受欢迎的态度结果变量显著负相关(Avey, Luthans, & Youssef, 2010), 心理资本是缓解员工离职意愿的积极资源。说明在管理实践中, 可以尝试通过开发与管理员工的心理资本来提高他们的工作满意度和组织承诺, 降低他们的离职意愿并减少实际的离职行为。

心理资本对工作行为的影响主要体现在组织公民行为、偏差行为和缺勤行为等方面。Norman, Avey, Nimnicht和Pigeon(2010)的研究发现, 心理资本与员工的组织公民行为正相关, 与员工的偏差行为负相关, 员工的心理资本水平越高, 越有可能出现组织公民行为, 越不可能出现偏差行为。Avey, Patera和West(2006)的研究表明, 心理资本以及希望、乐观、韧性、自我效能与员工自愿和非自愿的缺勤行为显著负相关, 并且整体的心理资本对员工自愿和非自愿缺勤行为的预测作用要大于单个维度的预测作用。Avey, Luthans和Youssef(2010)的研究证实, 心理资本能够正向预测员工的组织公民行为, 负向预测员工的玩世不恭和反生产行为, 并且对这些行为结果变量的预测作用要大于人口学变量、核心自我评价以及人格特征的预测作用。跨层次研究还表明, 工作团队领导的心理资本对团队成员的组织公民行为存在积极影响(任皓, 温忠麟, 陈启山, 叶宝娟, 2013)。

心理资本对员工幸福感的影响主要体现在主观幸福感、工作幸福感和职业幸福感等方面。Culbertson, Fullagar和Mills(2010)的研究表明, 心理资本对员工的幸福感具有预测作用, 心理资本通过心理幸福感的中介作用对主观幸福感产生影响。Youssef和Luthans(2007)的研究发现, 希望、乐观和韧性不仅与员工的工作幸福感显著相关, 而且解释了其独特的变异。Avey, Luthans, Smith和Palmer (2010)探讨了心理资本对员工幸福感的跨时间影响效应, 结果表明心理资本不仅与员工两次跨时间测量的幸福感显著相关, 而且随着时间的推移, 心理资本对员工幸福感的影响越来越大。Siu(2013)进行的一项交叉滞后分析表明, 在第一次测量时, 心理资本与被试的工作幸福感显著正相关, 心理资本水平较高的被试拥有较高的工作满意度和身心幸福感; 5个月后的第二次测量表明, 心理资本水平较高的被试也拥有更多的工作-生活平衡感。我国研究者探讨了教师心理资本与职业幸福感的关系, 结果发现心理资本通过能量补充和动机激发双过程促进职业幸福感, 并且在中国文化背景下, 人际型心理资本(相比事务型心理资本)对职业幸福感的影响更大(吴伟炯等, 2012)。

上述研究探讨了心理资本对领导和员工的工作绩效、态度、行为和幸福感等方面的影响, 结果一致地发现心理资本及其各维度(希望、乐观、韧性等)对领导和员工的工作绩效、工作满意度、组织承诺、组织公民行为以及幸福感等受欢迎的结果变量具有积极的影响作用, 对离职意愿、偏差行为和缺勤行为等不受欢迎的结果变量具有消极的影响作用, 元分析的研究结果进一步证实了这一结论(Avey et al., 2011), 从而从不同的角度和侧面验证了研究、开发和管理心理资本的理论价值和现实意义。

心理资本干预(psychological capital intervention, PCI)是心理资本研究的重要内容和落脚点, 它主要解决如何对个体和组织的心理资本存量与质量进行干预, 以产生积极效应的问题。Luthans, Avey, Avolio, Norman和Combs(2006)最初提出了一个微干预(micro-intervention)模型来开发员工的心理资本, 他们认为可以通过引导员工进行目标与路径设计, 指导员工克服执行计划过程中的各种障碍等方式来提高其希望水平; 通过增强员工的自我效能感, 树立积极期望等方式来提升其乐观水平; 通过对员工进行劝说、激励以及榜样示范等方式来使其获得成功体验以帮助他们收获自信; 通过对员工工作过程的干预, 增加其成功资源、避免失败风险等方式来增强其工作韧性。Luthans, Avey, Avolio和Peterson(2010)进一步采用实验组、对照组前测、后测设计的方式进行实际的干预研究, 结果发现PCI不仅可以有效开发员工的心理资本, 同时能够促进员工工作绩效的改善。Luthans, Avey和Patera(2008)还考察了网络干预对员工心理资本促进的有效性, 结果发现经过高度聚焦的两小时网络干预训练之后, 实验组被试的心理资本水平显著提高, 而控制组被试的心理资本水平未见显著变化。研究还发现, 心理资本干预具有感染效应(contagion effect), 即领导与成员(或成员与成员)的心理资本之间可以相互影响。如Hodges(2010)采用实验组(包括58名管理者及239名下属员工)、控制组(包括52名管理者及152名下属员工)前测、后测的方式对管理者的心理资本进行干预实验, 结果发现通过六周的心理资本干预训练, 当参与干预实验的管理者的心理资本水平提高的同时, 他们的下属员工的心理资本也得到改善。

国内温磊等人(2010)以Luthans等(2006)建立的心理资本干预模型为基础, 采用团体辅导的方式对中国企业员工的心理资本进行干预, 结果发现实验组(n =18)与对照组(n =20)的后测结果差异显著, 实验组与对照组的前后测结果差量有显著差异, 对前测结果进行控制的协方差分析也表明实验组与对照组的组间差异显著, 说明心理资本干预模型能够帮助中国企业员工提高心理资本水平。方必基(2012)针对青少年学生的干预研究进一步证实, 心理资本团体干预活动不仅能够有效提高青少年学生的心理资本水平, 而且能够增进青少年学生的心理健康水平。

通过以上研究可以看出, 目前对心理资本的干预主要采用实验组、对照组前测、后测的实验范式, 而干预策略主要是分别对希望、乐观、自我效能和韧性等心理资本子维度进行具体干预和开发, 如明晰希望愿景、培育乐观品质、增强自我效能、优化韧性素质等。后续研究需加强对心理资本的本土化干预研究, 并进一步扩大干预的人群和范围, 形成系统化和有序衔接的干预体系。

心理资本的概念和理论提出只有不到十年的时间, 便得到了专家、学者和企业管理人员前所未有的关注, 关于心理资本的理论与实证研究更是层出不穷, 也获得了许多非常有价值的研究成果。然而, 对该领域的研究仍然存在许多明显的不足, 有待后续研究的进一步丰富和完善。

首先, 需要制定不同人群心理资本的纳入标准。关于心理资本的内容结构, 目前主要基于积极组织行为学的标准(即POB标准), 认为只有符合这一标准的积极构念才能纳入心理资本的结构之中。然而这一标准主要基于组织情境中的雇员和领导提出, 对于非组织情境中的其他群体(如青少年学生、老年人), 这一心理资本纳入标准显然并不适用。因此后续需在POB标准的基础上, 进一步制定不同群体心理资本的要素纳入标准, 一方面丰富心理资本的结构研究, 另一方面也有利于同一群体内心理资本结构的相互比较验证。

其次, 需要探索心理资本前因变量与后果变量之间关系的整合机制。现有的文献主要是分别对心理资本的前因变量和后果变量单独进行研究, 较少有将前因变量和后果变量纳入一个整合的框架内进行系统的理论建构(Avey et al., 2011)。因此后续研究一方面需要进一步理清心理资本在一些关键前因变量与后果变量之间所起的中介与调节作用, 另一方面需要考察前因变量与心理资本之间的中介与调节机制以及心理资本与后果变量之间的中介与调节机制。

第三, 需要加强对心理资本的纵向追踪和干预研究。已有的研究多采用横断研究, 少有纵向追踪研究, 从而难以揭示心理资本发展变化的动态规律。如心理资本在个体不同年龄段的发展是否有显著差别, 是否存在关键点？影响心理资本变化的关键因素有哪些？等等。另外, 虽然国外针对心理资本微干预(PCI)的理论模型已经比较成熟, 然而即使在欧美, 关于心理资本纵向干预的实验研究也并不多, 国内这方面的研究也才刚刚起步。因此, 后续一方面应加大对心理资本的纵向追踪研究(如通过多次测量考察心理资本的跨时间影响效应), 另一方面应开展针对不同群体的干预实验研究, 从而进一步揭示心理资本发展变化的动态规律和干预效用。

第四, 需要加大对青少年以及特殊群体心理资本的研究力度。目前的研究对象主要局限于工作场所中的企业员工和领导者, 即使在其发源地美国也是如此, 这显然无法促进对心理资本认识的深入。青少年是人生发展的关键期, 培育青少年的心理资本对于提升其积极心理品质具有重要的价值和意义。未来也可进一步探索特殊群体心理资本的发展特点及其对风险因素的韧性保护作用, 如经历重大自然灾害、创伤性事件、成瘾行为等的特殊群体, 以及农民工、流动儿童、留守儿童等弱势群体。

第五, 需要开展心理资本的多元测量和认知神经机制研究。当前的研究主要采用问卷调查法, 然而问卷法往往存在社会称许性、宽大效应、顺从错误等缺陷(Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003)。鉴于此, 有研究者建议采用“三角测量”的策略来弥补问卷法的不足, 即研究者可以使用心理资本问卷、观察和面谈三种方法, 从三个方面来对个体的心理资本进行评价, 最后根据三个方面的分数来综合评定个体的心理资本水平(Berson & Avolio, 2004)。另外, 也可尝试运用认知神经科学的方法和技术, 如ERP、fMRI、生物多导仪等设备和技术, 对心理资本的认知神经机制进行研究, 从而为心理资本的干预研究提供认知和脑神经方面的证据。如Peterson等人研究发现, 高心理资本水平领导者的左侧前额皮质的活跃度显著强于低心理资本水平领导者, 而低心理资本水平领导者的右额叶皮质和杏仁核的活跃度显著强于高心理资本水平领导者, 这表明心理资本水平高低不同的领导者, 其生理基础存在差异(Peterson, Balthazard, Waldman, & Thatcher, 2008)。

最后, 需要加强心理资本的本土化和跨文化研究。由于东西方文化背景不同, 西方的相关研究结果并不能直接照搬到国内, 因而开展中国本土文化背景下的心理资本研究就显得尤为重要而紧迫。值得庆幸的是, 国内已有研究者进行这方面的尝试, 如柯江林等人(2009)针对企业员工的研究、吴伟炯等人(2012)针对中小学教师的研究以及肖雯等人(2010)针对大学生的研究, 不过这方面的研究还刚刚起步, 需要更多的实证研究来丰富和验证。另外, 由于心理资本是可以开发的, 因此它将受到文化背景的影响。例如, 由于自我效能和希望更多以自我为基础, 而乐观和韧性更多受到他人和外部环境的影响, 因此这些心理能力在个人主义和集体主义的文化中受到鼓励的程度将会不同(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007)。因此, 开展心理资本的跨文化比较研究将是后续研究的一大重点。