2020-06-17

红海云

　　21世纪是数字知识经济时代，作为知识载体的人才是最重要、最宝贵的资本，企业人力资源管理应当以人才资本积累为导向，协助企业构筑核心竞争力。但关于“如何系统有效地利用人才资源”、“如何留住人才”、“如何激励人才”等企业难题引发出了无数的讨论，而讨论形成的一个共同点是企业能够吸引和留住优秀人才，其薪酬制度在同行中必须具有竞争力。如果能制定一套符合企业的合理的薪酬制度，那么关于“人才”的问题也会随之解决。

　　薪酬管理制度作为现代企业管理制度中的重要组成部分，不仅能够激发员工动机，增强企业的向心力和凝聚力，同时对于提高员工效率以及企业生产发展都起着重大作用。所以人才问题的根本在于制度，企业拥有合理的薪酬管理制度才是在人力资源竞争激烈的数字知识时代中吸引和留着高素质、具有竞争力员工队伍的关键。下面我们就来看看如何制定一套适合企业发展和合理的薪酬管理制度。

　　企业在建立薪酬管理制度时，需要树立“以人为本”的薪酬管理理念，而树立薪酬管理理念的关键是真正了解员工的需求。马斯洛需求层次理论将人的需求分为五类：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，由此我们可以看到员工的需求是多样化。

　　不同类型的员工在不同时期的需求都会产生变化，所以企业管理者们需要花费更多心思关注员工的真正诉求以及沟通交流方面，毕竟每个员工的关注薪酬的重点不尽相同。有些员工看重的是物质上的报酬，包括奖金、员工福利、津贴等，而有些员工看重的是精神上的基于工作或工作环境本身的需求，如晋升空间、受重视程度、成就感等。所以合理的薪酬管理制度必须以员工为中心，从员工需求出发，才能使员工工作热情最大化，从而帮助企业更好地提升经济实力。

　　当企业在制定薪酬管理制度过程中融入了科学合理、公平的激励机制元素时，能更大限度地激起员工工作的积极性。不过前提是企业管理者需要对制定薪酬管理制度的目的和作用有清晰的认知，从企业长远目标和利益出发，坚持“公平公正、多劳多得、责权利一致”的原则，让激励得到长期执行与坚持，充分发挥激励机制对提高员工技术能力的重要作用。

　　其次，激励机制需要与考核制度进行结合，企业可以根据不同类型岗位、部门或者是职责来进行考核制度和激励机制的高度结合，这样才能激发员工之间的竞争意识，使这种外部推动力量转为成一种自我提升的动力，进而发挥员工的潜能，使优秀人才脱颖而出，持续为企业长久发展效力。

　　薪酬管理制度的公开或保密，关系到员工在企业中是否拥有足够的知情权和参与权。当企业公开薪酬管理制度时，有助于员工能够切身体会到企业给予的尊重和权利，进一步提高员工的满意度，从而能够充分发挥薪酬资源的导向作用和激励作用。

　　透明的薪酬管理制度体现的是不同岗位的价值大小，也明确了员工的职务体系和职业生涯发展方向，所以当企业选择公开制度时，能够让内部沟通更为有效，避免了许多不必要的误传、谣传。它能向员工传递每个人的工作表现都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息，使员工和管理者之间的距离更近，增强了彼此的信任感。同时，当制度本身或者实际操作有缺陷或误差时，员工还能通过向上级或者其它畅通渠道进行反馈，进一步完善企业的薪酬管理制度，使其成为一种自然的信息沟通方式。

　　对于企业来说，保持薪酬管理制度稳定性固然重要，但是在企业不同发展时期和外部因素影响的不同阶段，都需要灵活调整薪酬策略。比如在企业业绩趋势蒸蒸日上或者是物价上涨时，薪酬管理制度以及薪酬水平都有必要做出新的调整，这样才能使员工工作积极性不断得到加强，进而提高员工对企业的忠诚度。

　　薪酬管理制度是企业人事管理中重要的一环，也是现当代人力资源管理系统专注开发的核心功能，它决定了对员工的激励效果，而且合理的薪酬制度对于企业的发展来讲是有益的，它不仅仅能够在企业经营管理中稳定军心，更重要的是，它就像一根杠杆，如果找到一个正确的支点就可以撬动起员工巨大的潜能，进而让激励效果达到最佳，促使员工全心全意为企业目标努力奋斗，提高企业效益。

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