有些高校将绩效工资和职称、职务等紧密结合，没有职称、职务的提升就没有绩效。王建学认为，这种绩效工资改革实际上强化了职称、职务的地位，而这将导致教职工更加失望。原本以为，绩效工资改革后，只要努力工作，每年总是能够看到工资收入有所增长，未来也可以有很好的收入；但结果是，没有职称、职务的提升，工资还是原样。而且绩效考评加剧了现有岗位的竞争程度，这意味着留在现有岗位都需要比以前更努力。这样的绩效工资改革忽略了预期管理这一基本目标，使绩效工资从激励成绩竞争转变为加剧生存竞争，教职工自然是“没盼头”！

（二）“各人自扫门前雪”

绩效工资改革应当能够激励教职工将更多的时间投入工作，理论上，原先存在的人员不足现象应减少。但事实上，很多高校出现了人员不足的情况，更确切地说是教职工不愿意做更多的工作。某高校出现了这种情况：某教师生病，绩效工资改革前可以找到讲授相似课程的其他老师来代课；但绩效工资改革后，再想找其他老师代课就变得困难了。该高校绩效工资改革后，在基本教学工作量以内，教师可以拿到基本的绩效工资，超课时则有绩效奖励。理论上似乎对教师有激励作用。但该高校在制定绩效考核标准时，将基本教学工作量定得较高，同时对教师还有科研工作量的要求。教师完成自己的基本教学工作量后，如果帮其他教师代课或承担更多的课程，就无法保证科研工作时间。而在当下，各高校在教师评职称时主要看其科研成果，而且各高校都给予科研成果以大幅度的额外奖励。某高校对1篇SCI一区科研论文的奖励高达10万元，对1篇CSSCI科研论文的奖励近万元。而对于超课时的绩效奖励，即便每节课可以达到100元，如果一学期的超课时量为100课时，也不过万元左右。但是超课时量达到100课时也就意味着要承担3门新课程，加上基本工作量，教师每学期可能至少要承担5门课程，事实上个别教师承担的课程甚至达到9门或更多。在这种情况下，仅仅是上课任务就已经难以完成，更不要说科研了，而没有科研则意味着永远不可能晋升，甚至会被淘汰。理性的选择就是“各人自扫门前雪”，完成基本工作量，做好科研，坚决不随意代课和增加课程负担，这样，未来才有上升空间。

产生这一问题的根本原因在于：一是没有做好预期管理；二是其他奖励制度和考核制度削弱了绩效工资制度的作用；三是混淆了基本工资和绩效工资的设计理念，把绩效工资变成了基本工资。

（三）虽然有绩效工资，但无法兑现

绩效考核的逻辑是努力付出与回报之间相互对应，有努力就应有回报。但现实是，部分绩效工资改革后的高校没有对努力给予回报。比如某高校绩效工资改革后，有教师超课时量达到200课时，学校却无法兑现绩效奖励，原因是预算不足。另一个例子是，某教师承担了教学以外的多个岗位，既是院长助理，又是系部领导，还是系属科研机构负责人，但绩效工资只能以一个岗位为基准。在行政人员中也有类似情况，某高校教务部门行政人员因部门人员不足而兼任多个岗位，但绩效工资只能以一个岗位为基础。如果其他岗位有空编费，他可以拿一部分，但有的工作暂时没设岗位，也没有空编费，他的工作就得不到认可，他也拿不到绩效工资。

产生上述问题的主要原因有如下几个方面。一是国家政策制度的限制，对高校资金进行过度严格的项目预算管理，限制了绩效工资制度的实施。二是高校在明知政策限制的情况下没有做好绩效工资的总体设计。三是预期管理不完善，只强调对积极工作予以奖励的预期，忽略了奖励可能带来的过度工作。四是忽略了绩效认定的动态性，没有处理好教职工与岗位之间的绩效匹配问题，忽略了单一岗位工作内容的累加和不同岗位工作内容的累加问题，没有处理好动态公平问题。

（四）“每天忙得不可开交”

绩效工资改革后还出现了另一种现象，那就是改革后教职工更忙了。某高校绩效工资改革后，教职工基本工作量比改革前翻番，专业课教师的工作量包括课堂教学工作量、实践课时工作量、科研工作量、班主任工作量、其他工作量，一学期的所有工作量超过300课时。这个例子虽然比较特殊，但是很多高校教职工的工作量确实比以前增加了。表面上看，绩效工资提高了教职工的工作积极性，但实际上使教职工陷入生存竞争之中。尤其对高校教师来说，激烈的生存竞争可能严重削弱教师的创造性，削弱他们在成绩竞争方面的表现。人口学家陈达曾言：“人民如果谋生容易，才智之士便有努力于文化的机会，……如果生活竞争太烈，社会里即有才智之士，亦大概埋没者多，成功者少，于个人是很痛苦，于社会是很不经济的，所以我们主张人口的限制。”这里的问题与陈达先生的理论一致，高校的绩效工资制度不能变成导致教职工生存竞争的工具。

（五）学生没有自主学习时间

这个问题和前一个问题密切相关。有些高校绩效工资改革后，学生的课时忽然增加了，而且已经增加的课时很难压缩，结果是学生和老师一样，每天忙得不可开交。有高校在绩效工资改革前就在考虑如何开发更多的课程以增加课时。为何如此呢？教师较多的院系，绩效工资改革前，一部分教师课时很少，将大部分精力放在科研或其他工作上，其收入和工作绩效稳定。但改革后，每位教师都必须完成基本工作量，完不成就意味着考评不合格，绩效工资就可能被扣掉。解决的办法就是增加课程，让每位教师都能完成基本工作量规定的课时。结果是院系想方设法开设新课程，增加课时，教师越多的院系，增加的课时也越多，学生成了最终的买单者，其自主学习时间被占用。教师每天忙着上课，学生每天忙着上课，匆匆忙忙，看起来繁荣兴旺，实则怨声载道。于是，学生开始在逃课和上课之间进行理性选择。这就是因忽略绩效工资的基本目标，片面强调绩效考核，忽视预期管理和激励管理所带来的后果。

（六）“外来的和尚会念经，自家的孩子没人疼”

这一问题的产生源于财政支持的人才奖励制度与绩效工资制度之间的冲突。随着“双一流”高校建设的推进，各地将人才战略作为最重要的发展战略之一，高校人才竞争日趋白热化。各地财政都直接向高校提供基金资助，这些资助大部分用于面向海内外招聘高端人才、海归人才。对于诸如院士、××学者之类的高端人才，高校动辄许诺百万元甚至千万元的待遇和资金，还尽力解决住房、配偶工作、子女就学等问题。高校也青睐海归人才，留学海外名校的博士可以得到比国内博士高出一倍以上的待遇。这些引才政策涉及的资金实际上直接来源于地方和中央的财政支持。

正是这些引才政策直接冲击了刚刚形成的绩效工资制度。已经在一所高校工作的教师，在正常情况下，每年努力工作可以换得的绩效工资不过几万元，但如果有机会以引进人才的身份去另一所高校，就会获得几十万元甚至上百万元的收入，还可以获得更好的科研条件。近年来，越来越高的教师离职率和越来越多的教师跳巢现象，既反映了人力资源流动的活跃度，也折射出高校之间的恶性竞争。在这种情况下，每位教师都希望做“会念经的外来和尚”，而不希望成为那个“没人疼的自家孩子”。周彬在其研究中指出，47.5%的教师对绩效工资的执行不满意。这种不满意不能仅仅理解为对绩效工资本身的不满意，实际上也包括对外部环境的不满意。

这个问题似乎和绩效工资没有直接关系，但实际上却是绩效工资管理最大的敌人。财政直接支持高校构建吸引力远大于绩效工资制度的奖励制度，无形中使绩效工资制度成为一纸空文，无法发挥作用。高校更愿意将更多的精力和资金用于引进人才以获得短期效果，而不愿在绩效工资上下功夫。中央和地方财政的支持实际上扰乱了高校人才市场的供求关系，扭曲了价格信号，凭空推高了高校人才的市场工资率，最终导致高校人才队伍的盲目扩张和频繁的人力资源流动。从长远来看，这不仅会削弱绩效工资的作用，更会造成高校人力资源的过剩。

以上六个方面的问题是当前高校绩效工资改革面临的主要问题。造成这些问题的第一个原因是国家在高校领域的工资管理制度不够完善。高校不是行政机关，虽然可以将公务员的工资管理制度作为参考，但应仅作参考而不是完全执行。国家对高校工资制度的管理模式必须以市场规律为基础，而不应以行政管理为基础。第二个原因是混淆了基本工资和绩效工资的理念，错误地以基本工资的设计理念指导绩效工资制度的设计。第三个原因是未认清绩效工资制度的实质是预期管理。第四个原因是对绩效工资中公平性和竞争性的理解过于僵化，忽略了动态公平、机会公平和奖勤罚懒的机制。第五个原因是绩效工资制度设计没有突破过去的单一岗位管理模式，忽略了高校矩阵式的组织架构形成的岗位交叉和人员交叉情况，使得绩效工资无法完全兑现。第六个原因是财政鼓励高校在绩效工资之外设立更具吸引力的人才奖励制度，支持高校进行人才竞争，曾经用来发展体育事业的“举国体制”被有意无意地移植到了教育事业中，最终扭曲了高校人才市场的供求关系和价格信号，也进一步削弱了绩效工资改革的意义。就像马君、闫嘉妮的研究所发现的那样，正向激励的绩效报酬可能存在负面影响。当绩效工资改革的实施存在诸多问题时，绩效工资的初衷就无法实现。

以上六方面的原因可以概括为平均主义的路径依赖和工资的双轨制。尽管我们不断强调要让市场发挥核心作用，要建立确保按劳分配的社会主义分配原则，但在实际的改革中仍然受到平均主义的影响。高校教职工工资水平总体上比照社会平均工资水平以及公务员工资水平，这是平均主义在当代的表现形式。以公办教师为主体的高校教职工如果得到了远高于社会平均工资水平或公务员工资水平的薪酬，这似乎是大部分人都无法接受的事情。这种平均主义既表现在思想意识方面，也表现在政策制定和改革措施方面。平均主义的路径依赖成为高校教职工绩效工资改革的严重束缚。马君等学者对科研导向绩效工资的效应进行分析后指出，高校薪酬模式仍然存在的问题包括高校教师总体收入偏低、收入不均衡、结构倒挂等。

同时，这一束缚也是导致工资双轨制的重要原因。高校绩效工资改革作为事业单位工资改革的一部分，面临双轨制的阻碍。在公开的工资水平上，平均主义的路径依赖直接限制了高校工资整体水平和基本结构。国家工资份额比例偏低是平均主义路径依赖的结果。因为国家工资份额提高，就可能使高校整体工资水平大大突破社会平均工资水平或公务员平均工资水平，这是平均主义无法接受的。国家工资份额比例低，一方面给自筹性绩效工资留出空间，更重要的是让公开的高校整体工资水平更容易与社会平均工资水平以及公务员平均工资水平保持一致。而自筹性绩效工资又依照两种标准，一是市场标准，一是非市场标准即国家指导标准。于是，工资双轨制形成了。

在双轨制下，高校绩效工资改革的结果就是鼓励了面向市场的工作行为而压制了面向国家事业的工作行为。这就是绩效工资实施后，各种消极影响之所以产生的最根本原因。马君、闫嘉妮认为，个体和单位在“自主”和“控制”中的不断斗争是绩效工资理论无法回避的问题，整合情境、结构和协同状况有可能设计更有利于提高绩效的薪酬制度。从这个角度来看，高校绩效工资改革充分体现了个体和单位对“自主”和“控制”的斗争，同样的绩效工资改革在不同的情境、结构和协同状况下可能呈现完全不同的效果。但高校绩效工资改革出现的问题还有更深层的原因，只有破除那些束缚市场机制的平均主义观念，塑造公开透明的单一制度环境，才能真正实现情境、结构和协同的整合，才能让绩效工资制度发挥其应有的作用。

三、完善高校绩效工资管理制度的建议

从前文对绩效工资理论的阐述出发，我们对绩效工资改革后出现的具体问题进行了剖析。基于上文分析的原因，只有在以下方面做出调整，才有可能完善高校绩效工资制度，才有可能更好地激发高校教职工的工作热情，才有可能真正促进中国高等教育事业的全面发展。改革开放40 年来，我国高等教育得到了全面发展。2014年以来，在校大学生总规模达到3 500万以上，居世界第一，大学数量居世界第二。根据2016年的人口抽样调查结果，我国6岁及以上人口中接受过大专及以上教育的人口占13%。这意味着我们必须以最具战略性的政策发展高等教育，才能为国家培养最优秀的人才。高校绩效工资制度作为激励高校教职工的核心工具之一，必须以战略性眼光进行设计和实施。

第一，必须改变国家对教师工资制度的管理模式。尽管我国大部分中小学校和高校是公办学校，在很大程度上受到国家财政制度的约束，但应将教育事业单列规划。教职工尤其是教师的工资，其下限参考公务员，但向上空间应遵循市场规律。教育不是一个产业，教育培养国家和社会的主人，培养消费和投资的主体，教育最终形成的就是国家和社会。用简单的财政制度约束和管理教育，不符合国家和社会的利益。

第二，重视教育，重视高等教育，不代表中央和地方财政就要盲目地进行资金的支持和介入。在保证教职工收入的前提下，更多地通过市场来配置资源而不是通过行政来干预，才是正确的选择。当前，中央和地方财政为了加快推进“双一流”建设，为相关高校提供了大量的财政支持，这种做法必须受到约束和管理。中央和地方财政不应随意地用财政资金支持高校招聘高端人才或海归人才，而应将资金用于支持学校自身的内部发展，包括优化现有教师队伍，鼓励教师科研和教学工作的创新，进行教职工绩效工资改革，帮助困难学生和奖励优秀学生等。高校教职工的招聘、引进应遵循市场规律，财政资金不应随意介入。财政资金的使用应坚持以不干预、不影响市场规律为基本原则。

第三，绩效工资制度要重视预期管理。高校绩效工资制度要尽可能在不增加工作量的基础上进行绩效考评，绩效考评要重视预期培养而不是工作绩效本身。绩效工资制度要着眼于长远发展，要保证教职工在退休前的整个职业生涯中都有机会通过自身努力获得相应的绩效奖励，要保证每位教职工都有盼头，要保证绩效工资的激励性和可获得性。绩效考评本身可以是模糊的，不必强调绩效的完全客观与可靠，但绩效带来的工资奖励必须是明确的。

第四，绩效工资不是基本工资，而是效率工资。因此，绩效工资的给付不应带来额外的负担。绩效工资制度设计必须摒弃保证工作量饱满的思维。高校教师的工作具有长期性、创造性和复杂性，所谓的工作量饱满可能是以损失创新性为代价的，甚至可能导致教师无法从国家、社会根本利益的角度教育学生，最终将导致教育的无效。因此，必须保证高校教师的闲暇时间，保证他们有充裕的思考时间，保证他们有更多的试错机会，保证他们在失败之后仍然毋须考虑生存问题。从这个意义上讲，绩效工资不是要延长教师的工作时间，而是要解放教师的工作时间，解除对于教师教学科研的各种经济约束。这是绩效工资改革的根本目标。

总之，高校绩效工资制度还需要进一步完善，要在绩效工资根本目标的基础上进行制度设计，要使绩效工资制度服务于高校发展，而不是约束教职工的工作。

（本文注释及参考文献略）

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