2

JD到底有什么用？

JD不仅是对外，也对内。

对内，JD是工作标准，通常用人部门用它来要求我们来招募一个这样的人，或者是按照这样的标准来评估和筛选候选人，又或者是以这个标准来跟踪员工的绩效。

对外，JD是招聘广告，我们通常把JD发布在招聘渠道上，让目标候选人知道我们开放了一个这样的职位，用以吸引候选人。其实我们也是通过JD，和候选人沟通我们的预期，即“我们要招募这样一个人，你适合吗？”

注意哦，对内和对外的JD所面对的目标受众是不一样的。

3

谁来写JD？

最适合写JD的人其实是这个岗位在职的员工——如果是全新的岗位，则是用人部门负责人——因为他们才是最了解这个岗位的人。HR只需要从旁协助，从专业的角度帮他们厘清每一项的具体内容。

但是这仅限于对内的JD。

当你期望将JD对外发布，把它当做招聘广告的时候，你就需要在这些的基础上，用市场营销的思维进行重构，让它具备吸引力。如果有专业的文案帮忙是最好不过了，不过在多数情况下，这个重担就落在招聘HR身上。

4

如何获取JD的内容？

通常，我们接到的JD都是用人部门甩给我们的，但是我们不能拿来就用，还要进行梳理校准。梳理校准JD内容的时候，你必须确保所有的信息都是准确的，且是最新的。

有时候，我们会要求招募一个全新的岗位，对此，公司内部没有一个人有清晰的概念。那怎么办呢？你可以通过以下步骤，梳理出一个JD的草稿来：

1、设计一个模板：制作一个表格，列上几项——岗位名称、岗位概述、岗位职责、任职资格和相关细节；

2、从招聘网站检索相关职位：从招聘网站上检索与之近似的职位，看看别人的JD是怎么写的；

3、收集相关信息：从这些JD中Copy你认为有价值的信息，然后粘贴到你制作的表格中；

4、细化草稿：将你所收集的信息和你们公司所要招聘的岗位进行对照调整，删掉重复的信息，让里面的内容更有逻辑。

你可以先依照这个草稿进行招聘，后面可以在面试的过程中不断调整修正。

5

如何让你的JD更有吸引力？

我们对外发布JD，不仅仅是让候选人知道我们在招这个职位，更重要的是要把合格的候选人变成应聘者。所以你所发布的JD，必须吸引你的目标读者，并且驱使他们采取“申请”的行动。

但是大部分招聘HR，都不觉得JD有这样的“魔力”。他们无视市场上其实还有很多竞争对手也对这些候选人感兴趣，在纯粹的“肉搏战”中，自己并不占多少优势。如果你的JD足够优秀，你就可能吸引到更多候选人关注的目光，那么，更快招到高质量的人才就成为了可能。

通常，一份好的JD具备这些特点：一是以侯选人为中心，说的是目标候选人有感的内容；二是要易于理解易于阅读，简单来说就是言简意赅，说人话；三是有表达技巧，懂得如何吸引人关注，引人入胜。

接下来，我就简单介绍如何用营销的思维重构你的JD，让它更具吸引力。

1、用描述性的语言优化你的职位名称

正如看文章，我们通常先看标题。无论你采用什么渠道，候选人看JD第一眼看到的都是职位名称。为了吸引候选人的关注，有的HR喜欢扮可爱，有的HR喜欢装高深，其实大可不必。

JD中的职位名称力求精确。为什么要如此处理呢？主要是从SEO和用户的点击习惯考虑的。

职位名称里面一定要包含重要的搜索关键词，以及相关联的客观描述词汇，切忌主观描述，比方说“专家”——你怎么定义专家？

一个清晰的、描述性的职位名称，更受搜索引擎的青睐，在用户检索相关职位时，容易排在搜索结果的前列。此外，候选人面对职位列表时，更喜欢点击表述清楚具体的职位名称。

举个栗子，职位名称简单写“销售经理”，效果远不如“电梯广告媒体销售经理-威海”来得更好。

2、用结构化、递进式的内容去说服

好的JD要能诱导高质量的候选人申请这个角色。但是在你的读者做出申请这个动作之前，他必须先下定这个决心。怎么下定这个决心呢？需要通过你的JD一层一层地引导他。

通常写文案都是这些套路：

开始想办法吸引候选人的关注，让他想要了解更多。比方说，“招聘人才能够挽救生命。”看似“风马牛不相及”，会让人想一探究竟。

在点燃候选人对职位的兴趣之后，承上启下，告诉他们你究竟要干嘛。比方说，“寻找能够减少急诊室死亡的人”。

接下这就开始罗列需求，帮助他们进行自我选择。这条JD其实不是要招医生，而是招聘HR，后续你可以解释并说“你必须拥有在医疗科技公司从事技术岗位招聘经验”等等。

最后就敦促他们赶紧采取行动。比方说“职位很快就会关闭，请马上申请”。

在招聘网站中发布JD，我们能够发挥的空间通常是企业介绍部分的内容。你也可以参与这种套路，先给出一个大胆的声明或是提出一个疑问，吸引侯选人的注意。然后再娓娓道来。中间再贯穿一些体现团队氛围、员工价值主张（EVP）或企业文化的内容（也可以是视频或图片）。结尾时，再用使命或号召呼应一下前文所述，让整段描述有起有伏，有始有终。

3、写的要像说的一样好听

近20年的求学经历告诉我们，会讲故事的人，写作文一定差不到哪里去。写JD也应该像讲故事一样，说人话，并让人感觉到轻松且友好。

怎么检验你的JD是否在“说人话”呢？

你可以边说边写，写完之后再念一遍，看看是否自然。尽量不要使用长的句型，用短句。尽可能捡重要的说，不一定要将所有的内容都罗列出来。内容尽量精炼，避免啰嗦……

4、多从候选人的角度说，少谈我们

买过东西的亲，一定会有这样的感觉：如果店家一直说这件衣服怎么怎么好，你会不屑一顾；但是如果她说“你穿起来会很好看”，你可能会动心试试看。

很多HR在写JD时，很喜欢站在公司的角度来陈述，吹嘘公司如何如何牛——或许他所服务的公司确实很出色，但总会有“王婆卖瓜，自卖自夸”之嫌。营销人一般会目标受众的角度出发，描给他加盟公司后具体的体验和收获。多谈所招募的这个角色，“你将怎么样”，尽量少谈公司/产品，“我们怎么样”。

举个栗子：

我们都是通过社交媒体寻找被动候选人，让大家对我们这个IT工程师的职位感兴趣。

建议写成：

你将使用社交媒体的寻访技术来寻找被动候选人，并让IT工程师对服务一家创新性、高速发展的公司感兴趣。

行文的时候，尽量多采用第二人称：“你”、“你将”、“你的”，可以的话，每段话都可以用“你”。

5、将福利/特色转化成好处

为了改善员工生活，有些公司会提供一些福利或特色项目。与其把这些福利或特色项目罗列出来，不如讲这些福利和特色项目对目标候选人到底会有什么好处。

在思考怎么表述这些内容时，你可以想象一下，假定自己是候选人，他在问你，“你有这些特色/福利，然后呢？对我有什么帮助？”将你的答案转化为JD文案。

举个栗子：

招聘顾问可以利用ATS系统导入简历，对候选人数据进行分类并生成报告。

建议写成：

你只需要花很少的时间管理软件。我们全新的ATS系统允许你单击一下就能导入简历，快速从直观的仪表盘中找到数据，并轻松地生成表格（再也不需要使用Excel表格啦！）。

这一条的出发点，其实和上一条差不多。就是站在目标候选人的角度，去谈“我能因此收获到什么？”

6、内容轻松易读

有的JD中，岗位职责/任职资格部分的内容比较冗长，很容易让人感到乏味。

JD的另一个重要的准则，就是要简明扼要，易于阅读。

在表达清楚的基础上，尽可能省掉不必要的字眼。

不要写长句子，尽量写短语或短句子。

要善于运用小标题将不同的内容分开。

每块内容列的事项最好不要超过5条。

举个栗子：

任职资格：

2年的招聘经验；

熟悉社交媒体及IT候选人的寻访技巧；

懂得运用企业级的ATS系统；

具备团队合作的精神；

建议写成：

需要这样的你：

2年招聘经验；

了解社交媒体寻访技巧；

能操作企业级ATS；

敲黑板：

你得是个Team player。

7、轻松进入下一步

JD写完了，最终是要驱使候选人采取行动。

首先，你要明确到底要候选人采用何种行动？是投递简历，还是其它什么？

其次，你要想想有什么办法，可以优化流程，让候选人尽快达成行动？越简单，候选人越愿意操作。

最后，你还要想想如何优化措辞，提升驱使候选人行动的吸引力。举个栗子，投递按钮上写“投递简历”字样，肯定不如“快来申请吧！”的感召力强。

8、向不同的人征求反馈意见

JD按照上述标准写完了，也不代表你的JD就一定有效。有很多措辞或是无意识的偏见，或许你自己都很难察觉。保险起见，你还要邀请不同身份的人来帮你审阅一下你的JD，听听他们的观感与意见。

你可以问问他们：

如果你是候选人，你会申请这份工作吗？

你觉得JD中那一部分的内容比较多余，或是没必要存在？

你觉得哪一部分的内容可以再强化，提升它的吸引力？

条件允许的话，大招还建议你使用A/B测试——在招聘渠道上发布不同版本的JD，通过具体回收的简历数量与质量，来评估它具体的效果。

以上是对JD写作的一些看法。希望能给你一些启发。

▼

2018.12.14@北京

不胜任员工绩效考核、调岗调薪、取证及解除十大法律问题及实务操作

企业在人事管理中不可避免地会遇到员工不能胜任工作、末位淘汰的情形。如果存在不能胜任工作的员工，一方面会直接降低工作效率，不利于工作的顺利进行，另一方面也会影响团队合作，打击团队士气。因而对于企业，不胜任员工的处理是一项非常复杂但却又及其重要的管理工作。本文通过对实践中常见的典型的不胜任员工、末位淘汰解除案件进行分析，探讨不胜任员工处理中企业经常会遇见的问题，并提出一些具体操作建议，供企业HR在实际管理中进行参考。 返回搜狐，查看更多