②成员工作效率讨论，让每个成员都明白自己在团队中的地位和作用，以及优点和缺点；

③个性及行为特点测试，通过辅助工具（如MBTI等），让成员了解自己及同事的思维、谈话及行为特点；

④360度意见反馈，让员工们认识自己的优势和不足，听到建设性的批评意见；

⑤各种团建活动，离开严肃的工作场所，在生活场景中实现心与心的连接。

2.惧怕冲突，让团队越来越平庸

很多管理者本能的害怕冲突，怕员工内部之间矛盾冲突，也怕部门与部门之间的冲突，总是觉得冲突的存在会给自己带来无穷的麻烦。

但事实上，没有冲突的团队反而是一滩死水，大家表面上看着一片和谐，实际上却是对任何事情都丧失了兴致和积极性，没有任何想法，这样的团队其实离解散也就不远了。

因为，我们知道当自己真的关心和在意一件事的时候，我们总是会忍不住去提出自己的建议，希望它能变得更好，所以，好的团队争吵和冲突一定是会存在的。

争吵和冲突的存在不仅会让团队更有活力和创造力，但我们也不可否认，当争吵和冲突变成矛盾的时候，那么就有割裂团队的风险。那么，如何去把控这个度呢？其实还是第一个障碍——信任，任何争吵的基础是要彼此相互信任，只有只有你了解你的合作者，信任你的同事，你才会大胆地跟他发生争执，从而不影响彼此之间的感情和后续合作。

所以，开会的时候同事之间，上下级之间吵架是好事，说明大家都带着脑子来开会，都有认真的思考，都在为公司的前途考虑。相反，如果一个团队开会的时候死气沉沉，任凭谁说什么就是什么，那只能证明，大家对公司怎么样根本不关心。

3.欠缺投入，每个人都敷衍了事

很多人在职场中的工作状态，就像是一个行尸走肉般在应付，参加工作讨论，从来不会主动发表意见和看法，就是发表也是没有任何建设性的看法。领导分派任务，以完成为目标，而不是以做好为准则。

这样的人在团队中其实是非常常见的，看似很听话，让做什么就做什么，但其实都是在被动工作，以应付敷衍了事的态度在工作。这样的团队看似执行力还不错，能把工作做完，但是效能却很差，要么花费更多的时间，要么完成的质量很差。稍微有点远见的人就会知道，这样的团队也是走不远的。

很多人在团队中的定位就是“领导让干啥就干啥”，这样只会让自己在工作中没有主人翁意识，难以真正投入到工作中去，自然也就敷衍了事。当自己对自己的工作目标和具体任务都不清晰，怎么可能会投入，会产生心流呢？因而，欠缺投入的主要原因在于团队成员没有明确的目标，或者不了解工作的真正意义。

作为团队的管理者，可以从提升团队成员的主人翁意识出发，去扭转成员欠缺投入的状态。比如，管理者有新的想法，可以在公共平台告诉团队的所有人，让大家明白这个想法是哪里来的，具体该如何去做，并让大家分析一下可行性，然后再开始分配任务。在这种环境的熏陶下，作为员工会觉得自己是在参与团队的重要决策，觉得自己是主人公，自然也会更投入，更卖力。

4.逃避责任，失误越来越多

人的本能是趋利避害，当问题出现的时候，那么第一反应就是推脱和逃避责任。那么在团队合作中，一个问题的出现，至少会有两个团队成员与此有关，那么就会陷入到无限的扯皮和争吵之中。

而这样的扯皮和争吵无疑会消耗团队成员之间的信任，让原本就危机重重的团队，更是飘摇欲坠。逃避责任虽然是成员的主观行为，但反映的却是团队职权制度的不完善，以及团队领导工作的不到位，让大家都有漏洞可以钻。

而且，逃避责任，不单是指自己在遇到问题或者需要担责时，推诿、推卸，更在于指团队成员在看到同事的表现或行为有碍于集体利益的时候，不能够及时给予提醒。

所以，想要解决逃避责任的问题，第一，公布工作目标和标准，让大家清楚彼此的目标、责任；第二，要把公司员工的利益拴在一起，让大家放弃“明哲保身”的观念；第三，要在他人可能犯错时勇于指出，帮助提升，而不是事后指责、相互怪罪。

5.无视结果，目标难以达成

任何一个团队，都是围绕着事先确定的目标，努力达成，最终实现良好的效果。结果是衡量团队工作表现的标准，它的表现有很多种，如经济指标，利润、收入、股东权益等。

何为无视结果？其实就是员工个人利益与团队利益的取舍问题。有的人会在团队中过于独立，只在乎自己的工作有没有完成，从不考虑其他人的工作进度，看似自己认真工作，但并没有为公司和团队创造利益。

这些人的出发点无疑是聚焦到了个人利益上，而没有意识到不论团体中的个体有多么厉害，只要团体失败了，那他就失败了。个人利益和团队利益，从来不是此消彼长的，而是相辅相成的一种存在。

我们都希望成员为了团队的共同目标而做出贡献，在个人目标与团队目标发生冲突时，也要以团队目标、团队利益为先。但在实际中，很多成员是以完成自己的小目标为先的，至于团队目标，那是他人的事情。

针对“无视结果”这个问题，管理者可以尝试公布工作目标，即公开团队的目标，激发团队成员更高的工作热情；奖励集体成就，将成员的奖励，尤其是奖金，与特定的工作成绩联系在一起，激发大家的积极性。

2、突破团队协作5大障碍，让团队更有战斗力

在上文，我们针对团队协作中存在的五大障碍进行了一一解释，并相应介绍了解决办法，但要想让整个团队真正高效运转起来，绝非一件易事，不是每月一次团建活动，也不是找每个人交心交流都能解决的，是需要一个长久的、慢慢养成的过程。

因而在团队建设过程中，作为团队的管理者，要有意识的引导团队成员的成长和发展，从而让团队更具有竞争力和执行力。那么在团队培养过程中，该如何去做呢？

1.建设学习型团队，让团队更具有生命力

学习型组织或学习型团队是近些年比较火的一个概念，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。

可以说，如果你带领的团队成为了学习型的团队，那么你的团队一定是克服了乏信任、惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任和无视结果这五个障碍，具有强大的执行力、成长力和生命力！

因为人在不断的学习中，才能意识到自己的问题和局限，也会让思维和思路更加的开阔。伴随着个人能力的提升，那么他的团队协作能力也是不断的进步。

更重的是，团队管理者还可以针对团队成员的弱点，有针对性的组织学习培训，无论是专业技能，还是沟通协调，亦或是提高效率、工作方法等诸多方面的内容，让每个人在提升自我的过程中，意识到团队的重要性、掌握团队协作的方法，从而提高团队的执行力。

2.树立统合综效思维，放大团队的效用

团队协作的效用是无穷的，即便是2个人的小团队，只要配合得当，也会创造出10个人的价值。但是理想很丰满，现实很残酷。很多团队，成员越来越多，但是创造的价值越来越少，可能10个人的团队，创造出的价值可能还没有5个人创造的价值多。

团队合作会出现1+1＜2的情况，是因为团队成员之间相互妥协，消极怠工，使得团队效力减弱；也会出现1+1=2的情况，即团队成员之间兼顾多方差异，达成正向合作，团队效力没有损耗，也没有增加；还有可能会出现1+1＞2的情况，即团队成员之间尊重差异，化阻力为动力，达成创造性合作，让团队效力大大增强。

无限放大团队的效用，让三个臭皮匠可以顶个诸葛亮，这就是统合综效的神奇所在，统合综效是合作的最高阶段，即创造性的合作，是每个团队管理应该奋斗的方向。

如何培养统合综效思维？

①尊重差异：从价值的角度来看，如果两个人的观点完全相同，那么其中一人必属多余；因为多样、有差异，所以每个人才会有价值。

②以原则为中心：用原则约束个人的情绪反应，让每个团队成员趋于理智，团队原则应简单好理解，不能太多，也不能复杂，否则就形同虚设，产生不了实际效用。

3.明确目标和分解任务，让每个人都知道努力的方向

我们都知道团队协作的最终目的绝不是完成目标这么简单，而是要达到1+1＞2的效果，也就是上面提到的统合综效。

而想要达到这个目标，其关键所在就是让所有团队内的所有成员都能够齐心协力，朝着一个方向去努力，彼此间找到”协同作战“的感觉，然后激发团队个体的主观能动性，发挥创造性合作。

如何让大家都朝一个方向努力呢？答案很简单，就是让每个成员都知道共同目标，然后每个人都理解自己的任务，以及与自己有连接关系人的任务。简而言之就是共同目标、任务简单和彼此连接。

①明确共同目标和分解阶段目标：把共同目标分解成阶段目标，目标越简单、越具体，团队成员的任务相对也会简单，让团队内部成员的连接变得更加简单和便捷。

②适中分配任务：分配团队任务秉承“跳一跳能够得着”的原则，分配的任务有一定的难度，让团队成员觉得有挑战性和成就感，同时又不至于在一开始就吓退他，这样才能调动每个人的积极性，让每个人都有参与感。

③加强沟通联系：戒掉以自我为中心的沟通，放下自我心中的执念，去聆听别人，可采用戒掉“自传式回应”，用耳朵听，用眼睛看，用心理解的倾听方式去高效沟通。

④借助团队协作工具：Teambition的任务和目标管理，量化工作安排，科学调配资源；Boss不在游戏化管理的SMART目标分解，PDCA循环能保证任务责任到人，按时完成，即时激励系统、PK对战系统则可以高效激励员工，充分调动员工的积极性和好胜心……

总结：

企业最根本的竞争优势不是资本实力、技术能力和发展战略，而是团队的协作能力。团队管理能力是一个管理者所应有的最基本、也是最重要的一项能力，甚至比专业技能还重要。

在团队管理中要克服缺乏信任、惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任和无视结果这五大障碍，可以从以下3个角度建设团队：

①建设学习型团队，让团队更具有生命力；

②树立统合综效思维，放大团队的效用；

③明确目标和分解任务，让每个人都知道努力的方向。

来源：村长谈管理，谢谢原创，感谢原创。

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