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员工绩效考评方案一、 目的1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、 适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、 考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评（1） 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2） 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。（3） 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4） 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 （关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）① 销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。② 工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）③ 临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）④ 业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。2、机关职员考评（1） 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）（2） 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。（3） 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等（4） 品行考评（占绩效考评成绩的25%）① 行为品格（5%）：从百分考评记录 考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件 考评员工职业素质②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。② 日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）③ 临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。3、管理人员绩效考评（1） 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。（2） 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。（3） 考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。（4） 品行考评（占绩效考评总成绩的30%）①言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）u 行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；u 人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；u 销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；u 市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；u 企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评管理人员的精神状态和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）① 部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）④ 部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）⑤ 下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）⑥ 各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）⑧ 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。四、绩效考评具体执行步骤1、 每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、 人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、 日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。4、 每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。6、 每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。7、 每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。8、 每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。9、 每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。（二） 绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。（三） 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。六、 绩效考核审诉制度员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。对申诉的处理程序如下：1、 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。2、 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、 提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。七、 绩效管理和绩效考评应该达到的效果l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。八、 绩效考评结果处理1. 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。2. 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。3. 前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。4. 后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。5. 对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。九、 附则（待定）十、 各种附表（待定）品行考评所用各种量表：1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；业绩考评所用量表：1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）其他量表：1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。说明：1、 以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。2、 本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：（1） 考核项目（内容）尽量来源于考评周期内各方面的具体工作表现数据，一方面尽量避免人为的主观素质造成不客观的考核结果。（2） 要考核一定时期内的员工综合表现，尽量避免因被考核人一时的表现决定最终的考核结果，为此日常工作一定有计划有条理地收集各方面需要的考核数据信息，综合各种信息后评出各项成绩。（3） 标准明确——即考核标准用语尽量不使用模糊、主观性的用语，而用明确的可衡量的用语。例如：考核员工“工作态度、合格精神”时用：① 是否准时上下班；② 是否遵守公司各项规定（标准流程和程序，各项安全规定等）；③ 是否很少与人发生口角；④ 是否乐意接受工作调动，是否乐意接受他人意见等；⑤ 是否愿意担任他是不愿做的工作，是否乐意协作新同事等。再如民主评议考评管理人的综合表现时：① 领导能力——率先示范，受部属信赖；② 果断力——能当机立断；③ 执行力——朝着目标断然的执行；④ 先见性——能预测未来拟定对策；⑤ 人缘——爱部属、同事信赖、敬爱；

1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、 适用范围

    绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、 考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

    根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

（1） 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；

（2） 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3） 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4） 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格（10%）：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满意加1分，不满意减1分

（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 （关键事件加减分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

① 销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。

② 工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）

③ 临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

④ 业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）

注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

（1） 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）

（2） 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

（3） 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

（4） 品行考评（占绩效考评成绩的25%）

① 行为品格（5%）：从百分考评记录 考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件 考评员工职业素质

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）

① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

② 日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）

③ 临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）

④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）

⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

（1） 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。

（2） 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（3） 考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

（4） 品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

①言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）

u 行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；

u 人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

u 销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；

u 市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；

u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；

u 企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

① 部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）

② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）

③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）

④ 部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）

⑤ 下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）

⑥ 各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）

⑧ 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、 每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；

2、 人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；

3、 日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、 每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、 每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），

注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

7、 每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

8、 每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、 每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；

l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；

l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；

l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

（二） 绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。

在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；

l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；

l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。

l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

（三） 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

六、 绩效考核审诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。

对申诉的处理程序如下：

1、 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

2、 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、 提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、 绩效管理和绩效考评应该达到的效果

l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

八、 绩效考评结果处理

1. 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。

2. 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

3. 前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4. 后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5. 对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、 附则（待定）

十、 各种附表（待定）

品行考评所用各种量表：

1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）

2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）

3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）

4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）

5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）

6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；

业绩考评所用量表：

1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；

2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）

3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）

4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；

5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。

6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；

7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）

其他量表：

1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。

2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。

3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。

说明：

1、 以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。

一、工作原则

（一）从严治政，争先进位；

（二）统筹管理，分类评估；

（三）量化指标，规范考核；

（四）注重实绩，群众认可；

（五）强调结果，兼顾过程；

（六）奖优罚劣，末位淘汰。

二、实施范围

（一）各科室、各村共计39个单位分两类实施

1、各村（30个）；

2、镇机关科室（9个）

三、考评内容及评分单位

（1）招商引资工作由镇招商领导小组制定评分细则并负责评分；

（2）项目建设工作由镇经济办制定评分细则并负责评分；

（3）新农村建设工作由镇社会事务办制定评分细则并负责评分。

（4）和谐稳定工作由镇综治办制定评分细则并负责评分；

（5）各村任务目标完成情况、服务经济发展情况由镇考核与绩效管理工作领导小组办公室（以下简称镇考绩办）制定评分细则并负责评分；

（6）基层组织建设工作和群众路线教育实践活动由镇党政办、镇群众路线教育实践活动办公室制定评分细则并负责评分；

（7）党风廉政建设、优化发展环境及依法行政由镇纪委制定评分细则并负责评分；

（8）全民创业工作由镇全民创业领导小组制定评分细则并负责评分；

（9）精神文明建设由镇社会事务办制定评分细则并负责评分；

（10）计划生育由镇计生办制定评分细则并负责评分；

（11）现代农业由镇经济办制定评分细则并负责评分；

（12）财政收入由镇经济办制定评分细则并负责评分；

（13）教育工作由镇党政办制定评分细则并负责评分；

各评分科室要分别就各自负责事项制定详细的评分办法，6月20日前报镇考绩办，经镇考绩办审核把关，报镇考核与绩效管理工作领导小组批准后予以公开。各项评分上报后，报镇考核与绩效管理工作领导小组审定，作为年终奖罚依据。

四、实施步骤

（一）指标设置

1、各类别一级指标为重点工作、日常工作、公众评议、领导评议、第三方评估。

2、各类别二级指标分别为：村19个、镇科室15个。

（二）进展跟踪

1、各村、各科室要严格执行“日记录、周报送”工作制度，每周首个工作日将上周工作进展情况报送镇考绩办。重点工作进展情况要随时报送。

2、镇考绩办每周对各单位上周工作开展情况进行跟踪和汇总，摘要编发工作动态简报，报送镇考核与绩效管理工作领导小组成员阅示。

3、镇考绩办每月采取随机抽查、重点督查、跟踪追查等方式，对各村、各科室工作开展情况进行过程监督、验效问责。督查内容主要包括工作日志记录、各项制度落实、日常工作完成、重点工作进展、难点工作推进等情况。

（三）季度通报

1、各村、各科室每季度前两个工作日将上季度指标完成情况报送镇考绩办。

2、各评分单位于每季度过后5个工作日内完成考核评分，并将考评结果报送镇考绩办。

3、镇考绩办根据评分汇总和日常督查情况，对各村、各科室各单位每季度得分和重点工作进展情况进行全镇大会通报。

（四）年终总评

1、指标评估。各村、各科室于2015年元月1日前将全年工作完成情况报送镇考绩办；各评分单位于2015年元月5日前完成考核评分并将考评结果报送镇考绩办。

2、社会评价。由公众评议、领导评议、第三方评估三项评议构成。公众评议是指依据民主评议和企业评议两项结果对各单位进行量化计分；领导评议是由镇领导对各单位进行评议；第三方评估是委托第三方评估机构根据统计学方法实施评估。

3、汇总公示。镇考绩办在核实认定指标得分和评议得分基础上，综合加、减分因素，于2015年元月10日前完成得分汇总并公示（5个工作日）。

4、确定结果。经公示、复核，确认评估结果，于2015年元月底前报镇党委会最后审定。

五、评分方式

（一）评估分值

评估实行百分制，各村、各科室均采取指标评估和社会评价相结合的方式进行。指标评估占90分，其中重点工作为60分，日常工作为30分，按照四个季度计分权重为10:10:10:70；社会评价占10分，其中公众评议（包括民主评议、企业评议)、领导评议、第三方评估分别为3分、4分、3分，社会评价分半年和年终两次进行，权重分别为30%和70%。

1、指标评估。各评分单位以量化的考核与绩效管理指标为评估标准，对各村、各科室工作进行公开考核计分。

2、公众评议。以我镇民主评议和企业评议结果为依据进行加权计分。不在两项评议范围的单位，参照该办法纳入评议。

3、领导评议。由镇领导班子成员采用等级评估划档（优秀、良好、一般、较差）的方法，对各单位目标完成情况作出绩效评估，按不同档次（分别以4分、3分、2分、1分）计分。

4、第三方评估。委托评估机构进行群众满意度调查，采用等级评估划档（优秀、良好、一般、较差）的方法，按不同档次（分别以3分、2分、1分、0.5分）计分。

（二）评价方式

1、公众评议由镇纪委负责；

2、领导评议和第三方评估由镇考绩办负责。

（三）加分因素

1、发扬“见红旗就扛，逢第一就争”的精神，所做工作获国家级表彰或奖励的加10分，获省部级表彰或奖励的加5分，获市厅级表彰或奖励的加3分，获市委、市政府主管部门或县委、县政府表彰或奖励的加1分；会议典型发言按获同级表彰加分；获中央、省、市领导肯定性批示的，分别加5分、3分、2分；省、市、县在我镇检查指导工作，分别加5分、3分、2分。加分项目以正式文件、证书等为依据，由被考核单位提供，经镇考绩办审核后予以加分；

2、在招商引资和项目建设过程中做出突出贡献的，由镇招商领导小组、镇经济办拿出加分意见；

3、争取政策资金和扶持资金数额较大的，由镇经济办拿出加分意见；

4、各村、各科室在全民创业方面有突出成绩的，由镇创业办拿出加分意见；

5、镇党委、政府临时交办的征地拆迁、造林绿化、城镇建设、农村改造提升等阶段性重点工作，由各牵头科室拿出加分意见；

第2-5项加分项目，由镇考绩办审核汇总后，报镇考核与绩效管理工作领导小组研究适当加分。上述5项加分最高不超过30分。

（四）减分因素

1、纳入考核与绩效管理单位的领导班子成员及工作人员违法违纪受到查处的（自查自处的不减分），每起减2分；

2、所做工作受到中央、省、市通报批评或中央、省、市领导给予否定性批示的，分别减5分、3分、2分；重点工作、阶段性工作受到镇党委、政府通报及主要领导批评的，每起减2分；

3、环境建设、社会治安、稳定、安全生产、计划生育等项工作因失误被问责的，每次减2分；

4、招商引资、项目建设未完成年初目标任务的，根据完成情况，由镇招商领导小组、镇经济办拿出减分意见。招商引资和项目建设经考核不实或落实不到位的，上一年度考核所得分数，在下一年度相应扣除；

5、各村、各科室在全民创业方面有突出成绩的，由镇创业办拿出减分意见；

6、用不正当手段影响评分单位不能客观公正评分、影响恶劣的，每次减5分。

第4、5项减分项目，由镇考绩办审核汇总后，报镇考核与绩效管理工作领导小组研究适当减分。其他减分项目经镇考绩办审核后予以减分。上述6项减分最高不超过20分。

六、结果运用

（一）评估得分＝指标评估得分+社会评价得分+加分-减分。评估结果经镇考绩办确认，报镇党委会审定后，通报全镇。评估结果分为优秀、良好、一般、较差四个档次。其中，每类被考核单位前25%（含）为优秀，25%至75%（含）为良好，最后1名为较差，其他为一般。

（二）评估结果与干部年度考核挂钩。被评为优秀、良好的村和科室，其干部考核“优秀”等次的人数分别按2人执行；被评为一般的，其干部考核“优秀”等次的人数原则上不超过1人；被评为较差的，其成员定为“基本称职”或“不称职”档次，公职人员原则上不评定“优秀”等次。

（三）被评为优秀的村和科室，给予适当奖励，用于补充办公经费、奖励有功人员。同时，机关科室可优先推荐1—2名副科级后备干部。

（四）被评为一般的村和科室，主要领导向镇党委、政府作出书面检查。同时，镇党委派出督导组，帮助分析问题，研究整改措施，解决权力配置、工作机制、管理制度、工作纪律等方面的不足，有针对性地落实整改，作为下一阶段考核与绩效管理工作改进的依据和方向。

（五）被评为较差的单位，对主要领导予以黄牌警告，通报全镇；班子成员不享受年度考核奖金（绩效工资）。下一年度，该科室干部不予提拔重用。连续两年被评为较差的村和科室，对主要领导予以免职。

七、有关要求

（一）加强领导。各村和科室要成立相应组织，明确专人负责,切实抓好考核与绩效管理工作，并报镇考绩办备案。

（二）制定方案。要结合实际，制定本村和科室考核与绩效管理工作方案，并报主管镇领导批准后实行，同时报镇考绩办备案。

关键词：最严格水资源管理；责任考核；中国；美国；澳大利亚

基金项目：国家社科基金重大项目“基于人水和谐理念的最严格水资源管理制度体系研究”（1&ZD15）子课题之四“最严格水资源管理制度法律保障关键措施研究”

作者简介：胡德胜，男，哲学博士，西安交通大学法学院教授，博士生导师（陕西 西安 710049）；王涛，男，西安交通大学法学院博士研究生

中图分类号：D9664

文献标识码：A

文章编号：16710169（013）03004908收稿日期：[F]013003

一、引言

与世界上其他大多数国家相比，我国目前的水资源危机较为严重。一方面，水资源总量严重不足，正常年份全国年缺水量为500多亿立方米，近/3的城市存在不同程度的缺水。可以说，用水总量居高不下甚至连年增长造成的供需矛盾突出是制约我国经济社会可持续发展的主要瓶颈。另一方面，我国用水方式粗放，用水效率较低，从而极大地阻碍了经济发展方式的转变。例如，“灌溉水利用系数平均只有050， 远远低于07～08 的世界先进水平”[1]。此外，“全国地表水总体状况为轻度污染，湖泊（水库）富营养化问题仍然相当突出”。总的来说，在诸多因素的交织作用下，我国水资源情势正在发生新的变化，北少南多的水资源分布格局进一步加剧，水资源短缺、水污染严重、水生态恶化等问题逐步加重，城镇频受雨洪灾害，雨季水多成灾且白白流失，旱季水少则过度开采利用而形成江河断流、地下水日趋枯竭等一系列问题，这些问题已成为制约我国经济社会可持续发展的重大障碍。

公共行政学中的新公共服务理论认为，“在市场化条件下，根据社会的发展要求和社会公众的需要提供公共服务成为政府最重要、最广泛的职能和最根本的任务；政府公共部门成为公共服务的提供者，而不再是高高在上的官僚机构和与社会相脱离的‘力量’”[3]。有学者将国家管理原则列为环境与资源保护法学的一项基本原则[4]（P108-110）。为了解决日益严重的水问题，010年1月31日中共中央和国务院出台《关于加快水利改革发展的决定》（下称“011 年中央一号文件”），明确提出要实施“最严格的水资源管理制度”，由政府为社会提供符合可持续发展理念的水资源管理服务。该制度的核心在于确立水资源利用的“三条红线”。三者之间的关系是：水资源开发利用控制红线是建立用水总量控制制度的前提，用水效率控制红线是建立用水效率控制制度的基础，水功能区限制纳污红线是建立水功能区限制纳污制度的基点。确保“三条红线”不被突破，是成功实施我国水战略的关键性非工程性措施。最严格水资源管理制度的核心就是确保“三条红线”不被突破，并围绕这一核心构建内容清晰、规范严谨、程序缜密、制裁和救济设计科学的规则、规章和具体制度。水利部、国家统计局013年3月6日的《第一次全国水利普查公报》所揭示出来的我国水资源现状与10年前、0年前状况之间的差异，进一步验证了实行最严格水资源管理制度的急迫性。

根据新公共服务理论，政府行使公共权力的目的在于维护公共利益，提供公共服务；社会公众作为公共服务的消费者，是政府服务的对象。由此形成的一个合乎逻辑的推论是：为了保证政府提供公共服务的质量，应当对政府在法律赋予的职责范围内实施的行为进行监督。在以可持续发展为理念指导的水资源管理工作中，政府实施的水资源管理也是一种公共服务，为保证政府在制定水资源管理政策时能够充分考虑这种公共服务应当反映出社会公众的利益与需要，以及保证政府能够高效、充分地执行体现可持续发展的水资源管理政策，对政府的水资源管理工作进行考核就成了贯彻可持续发展理念的必然要求。011年中央一号文件指出，要对最严格水资源管理制度的“三条红线”指标进行考核，“作为地方政府相关领导干部综合考核评价的重要依据”。

中国地质大学学报（社会科学版）

胡德胜，等：中美澳水资源管理责任考核制度的比较研究

他山之石，可以攻玉。将我国刚刚建立和实施的水资源管理责任考核制度与国外相关制度进行比较，分析它们的内容和运行效果，不仅可以发现我国制度中存在的问题或不足，还可以学习借鉴外国的有益经验，从而有助于完善我国的责任考核制度，推动最严格水资源管理制度的真正开展和实施。基于对全球5个法域水资源管理制度的初步综合考察，发现美国和澳大利亚在水资源管理责任考核方面不仅较为注重对政府水资源管理从决策、执行和成果三方面进行全程考核，而且大量采用信息披露的方式促进公众参与对政府水资源管理工作的监督。此外，美国是在经历较严重水问题后，不断实施越来越严格的水质管理、专门的水资源管理项目，并强化对政府管理部门的考核；这在一定程度上类似于我国的情况。就澳大利亚而言，则基本上是未雨绸缪，各州和地区通过废除普通法上的沿岸水权制度，在全国性协议或统一政策的指导下，从上个世纪90年代就开始实施一体化水资源管理措施[5]（P17-4），并且实行相应的政府管理部门考核制度。因此，这里选择美国和澳大利亚作为比较对象。

二、我国水资源管理责任考核制度

[JP3]在水资源管理方面我国实行流域管理与行政区域管理相结合的管理体制。国务院水行政部门负责全国水资源的统一管理和监督工作；其在国家确定的重要江河、湖泊设立的流域管理机构，在其管辖范围内行使法律、行政法规规定的和国务院水行政部门授予的水资源管理和监督职责。县级以上地方水行政部门按照规定的权限，负责本行政区域内水资源的统一管理和监督工作。尽管《水法》规定了水行政部门和流域管理机构的监督职责，但是过于原则且没有配套的具体规定、措施和程序予以保障和落实。在实践中，由于水资源管理的目标缺乏刚性规定，无论在中央层次还是在地方层次，基本上没有对政府的水资源管理责任进行过实质意义的考核。

011年中央一号文件和《关于实行最严格的水资源管理制度的意见》（下称《最严格水资源管理制度意见》）提出建立水资源管理责任和考核制度，由县级以上地方政府主要负责人对本行政区域水资源管理和保护工作负总责，由水行政部门会同其他部门对各地区水资源管理状况进行考核，并将考核结果纳入领导干部考核评价体系，将水量水质监测结果作为考核的技术手段。为了进一步落实011年中央一号文件和《最严格水资源管理制度意见》，国务院于013年1月日印发并施行《实行最严格水资源管理制度考核办法》（下称《考核办法》），并要求省级人民政府根据《考核办法》结合当地实际制定本行政区域内实行最严格水资源管理制度的考核办法。主要考核目标包括附件1、和3分别详细给出的用水总量控制目标、用水效率控制目标和重要江河湖泊水功能区水质达标率控制目标；制度建设和措施落实情况包括用水总量控制、用水效率控制、水功能区限制纳污、水资源管理责任和考核等制度建设及相应措施落实情况。

在考核周期方面，与国民经济和社会发展五年规划相对应的每5年为一个考核期，采用年度考核和期末考核相结合的方式进行；在考核期的第至5年上半年开展上年度考核，在考核期结束后的次年上半年开展期末考核（第6条）。

在考核形式上，对于经国务院审定的年度和期末考核结果，干部主管部门将之作为对各省级政府主要负责人和领导班子综合考核评价的重要依据（第11条）。有关部门对于考核优秀的省级政府在安排项目时予以优先安排，考核结果为不及格的省级政府要向国务院提出整改措施，整改不到位时还要追究有关负责人的责任（第1条）。年度或期末考核结果为不合格的省级政府要在考核结果公告后1个月内向国务院作出书面报告和提出限期整改措施，并抄送水利部等考核工作组成员单位。整改期间，暂停该地区建设项目新增取水和入河排污口审批，暂停该地区新增主要水污染物排放建设项目环评审批；对整改不到位的，由监察机关依法依纪追究该地区有关责任人员的责任（第13条）。

关于考核工作的组织实施工作和责任主体，由国务院对各省（自治区、直辖市）落实最严格水资源管理制度的情况进行考核，具体由水利部会同国家发改委、工业和信息化部、监察部、财政部、国土资源部、环境保护部、住房和城乡建设部、农业部、审计署、统计局等部门组成的考核工作组负责组织实施；省级政府是实行最严格水资源管理制度的责任主体，其主要负责人对本行政区域水资源管理和保护工作负总责（第3条）。

在公众参与方面，水利部在每年6月底前将年度或期末考核报告上报国务院，经国务院审定后，向社会公告（第10条）。

这标志着我国水资源管理责任考核制度在形式上的真正建立。考核内容是最严格水资源管理制度目标完成、制度建设和措施落实情况。在地方层次上，目前只有个别省市（广东、天津）、市、县级政府或其水行政主管部门制定了最严格水资源管理制度考核办法，但基本上都是013年《考核办法》的模式。由于《考核办法》刚刚实施，第一次全国范围内的年度考核还没有开展，而且第一次5年考核期的考核在5年后才会进行，因此无法考察《考核办法》的实施效果特别是实践中存在的问题，这里仅进行逻辑上的理论分析。

综合分析011年中央一号文件、《最严格水资源管理制度意见》和《考核办法》，考察有关省、市、县的有关考核办法或方案，我国的水资源管理责任考核制度将水资源管理责任的考核对象集中于地方各级政府主要领导人。无疑，这对于强化地方各级政府领导人的责任意识，加强地方政府对水资源开发利用总量控制、水资源利用效率控制和水功能区水质控制工作大有裨益。然而，它的主要或重大缺陷在于：（1）在考核形式上，对于负有管理责任政府或其部门的管理过程缺乏必要的动态考核，比较注重结果，缺乏对各级政府或其水行政机构或流域治理机构进行水资源管理决策的过程进行有效的监督和考核，也无法对水资源管理政策在实施过程中的情况加以科学的监督和评判。（）考核工作的组织实施工作没有一个常设性机构予以负责，难以做到常抓不懈。（3）对于省级政府水资源管理责任的履行情况，社会公众仅有对考核结果的知情权，基本上没有实际参与的机会。在省级层面的考核上，从个别制定有考核办法的省级行政区域来看，有的允许公众有一定程度的参与权，有的则没有01年月6日《广东省实行最严格水资源管理制度考核暂行办法》规定：考核方法分为指标考核、工作测评和公众评价三种方法；公众评价标准通过省政府门户网站开展网络问卷调查的形式进行，重点调查公众对所在地级以上市水资源管理、节约与保护等工作的满意程度。而01年1月17日《天津市实行最严格水资源管理制度考核暂行办法》则仅规定由“考核组对各区县人民政府报送的自评情况和相关指标数据进行审核，并根据审核情况进行重点抽查和现场检查，综合自评、抽查和检查情况划定考核等级，编写考核报告”，没有公众参与的规定。

三、美国水资源管理责任考核的制度[3]及实施考察

（一）美国水资源管理责任考核制度

美国是一个联邦国家，在水资源管理方面，水量配置管理基本上属于各州管理权限范围内的事项，但是对于联邦根据各州水法而取得的水量或水权，联邦政府（主要是内政部和陆军工程兵团）享有进行再分配的权利。水质管理则主要是联邦政府的职责，主要负责部门是联邦环保署；此外，内政部、能源部、陆军工程兵团和联邦能源监管委员会等联邦执行或行政机构也负有一定的职责。这些是讨论美国联邦政府的水资源管理责任考核制度的基础。美国国会制定了适用于联邦所有执行和行政机构的责任考核法律，这就是1993年《政府绩效与成果法》和010年《〈政府绩效与成果法〉现代化法》。它们适用于联邦政府有权管理的一切领域内的事务，因此，美国水资源管理绩效考核评价制度也实施联邦政府绩效管理的考核形式。

美国国会认为，包括水资源管理项目在内的联邦管理项目中存在的浪费和缺乏效率，减损了美国人民对政府的信任，削弱了美国政府恰当满足公共需求的能力；其主要原因在于联邦管理者没有对项目目标予以清晰的诠释、没有就项目绩效提供充分的信息1993年《政府绩效与成果法》（overnment Performance and Result Act）第条第（a）（1）款。。为了提高联邦管理项目的执行效率、提高联邦机构的服务水平，美国国会于1993年制定了《政府绩效与成果法》，对所有联邦机构进行绩效管理。从内容上看，该法针对政府绩效管理规定了多项措施，其中最为核心的部分是要求联邦机构制定并向国会提交战略规划、年度绩效计划和年度绩效报告。其中，战略规划的规划期必须不少于未来5个财年，具体内容涉及部门职能和运作情况、为履行部门职能而制定的各项总体目标和目的、如何实现各项总体目标和目的、部门年度绩效计划中所提出的各项绩效目标与部门总体目标和目的之间的关系、阐述为制定或修改部门总体目标和目的所运用的一系列项目评估。此外，为了保证战略规划的科学性，该法还要求联邦各机构在制定战略规划时与国会协商，并与可能受规划影响或可能对此规划感兴趣的实体征求并考虑他们的意见和建议。为了实现联邦各部门制定的总体目标和目的，从1999财年起，联邦管理和预算办公室要求联邦各机构准备一份年度绩效计划，计划内容主要包括6个方面：（1）设定绩效目标，用以确定每个项目活动的绩效等级；（1）以一种客观的、可量化的方式表述这些绩效目标；（3）简要说明项目操作流程、所需技能和技术，以及为达到绩效目标所需要的人员、资金、信息和其他资源；（4）设定绩效指标，用于评估每个项目的相关成果和服务水平；（5）为实际项目成果与设定的绩效目标进行对比制定基准；（6）规定用于核实绩效测量值的方法。作为对联邦各机构绩效计划实施情况的考核和评估，《政府绩效与成果法》要求联邦各机构最晚于每年1月31日，完成并向国会和总统各提交一份关于上一财年实施有关工作和项目的绩效报告。每份绩效报告均应当运用绩效计划中设定的绩效指标将项目的实际绩效与绩效目标进行对比，对是否已经达到绩效目标进行评估。如果未能达到绩效目标，报告必须解释和说明：（1）绩效目标未能完成的原因；（）为完成绩效目标而制定的绩效计划和安排；（3）如果绩效目标不可行或不具有可执行性，是什么原因所导致，并提出解决问题的建议。

011年1月9日，经总统奥巴马批准，010年《〈政府绩效与成果法〉现代化法》（PRA Modernization Act，简称PRAMA）生效。该法对1993年《政府绩效与成果法》进行了一些修改，涉及战略规划、绩效计划和绩效报告的相关内容。从修改的内容来看，010年《〈政府绩效与成果法〉现代化法》呈现出以下特点：（1）增加了对联邦政府的绩效考核。除了要求联邦各机构制定各该机构的年度绩效计划和年度绩效报告外，它还要求联邦管理和预算办公室主任协调联邦各机构制定并向国会提交联邦政府的绩效计划。（）提高了公众参与的程度。一方面保留了联邦各机构在制定战略规划时与国会协商并向可能受战略规划影响或对战略规划感兴趣的实体征询并考虑他们的意见和建议的内容，另一方面规定绩效计划、每一财年各季度中绩效目标的进度报告，联邦各机构的战略规划、年度绩效计划、绩效完成进度报告、年度绩效报告等文件都必须在联邦政府和各该机构的官方网站上予以公布。（3）指定专人负责绩效目标的实现。它规定联邦各机构在制定联邦政府绩效计划时必须为联邦政府的每个绩效目标确定一位负责官员，负责协调各部门共同完成联邦绩效目标；联邦各机构在制定各该机构年度绩效计划时也必须为各该机构的每一项绩效目标确定一位负责官员，作为项目负责人。（4）加强对联邦机构绩效完成情况的过程监控。除沿用1993年《政府绩效与成果法》关于年度绩效报告中将实际完成绩效与绩效目标进行对比的规定外，它还规定了联邦政府每个季度必须一次绩效完成进度报告，联邦各机构也必须定期各该机构的绩效完成进度报告，以利于国会和公众对联邦政府和联邦各机构的绩效完成情况实施全过程监控。

（二）美国水资源管理责任考核制度实施考察

在经过4年的实施准备阶段后，1993年《政府绩效与成果法》共实施了13年（1998—010年）。在制定之时，该法被誉为“对联邦政府而言的一个分水岭”，因为它是美国历史上国会第一次要求联邦各机构设定目标、衡量绩效并将绩效成果向国会报告[6]（P1）。考察该法的实施情况，由于它使用了科学的绩效评估制度，从而大大提高了美国联邦机构在履行职能和执行有关项目方面的效率和效果。而010年《〈政府绩效与成果法〉现代化法》于011年1月4日才生效，实施时间较短，其实际效果有待日后观察。

以环保署为例，其绩效管理结构是“战略规划年度规划和预算实施和执行结果核算、报告和评估每三年调整一次战略规划”。它有5类战略目标：清洁的空气和全球气候变化；清洁的和安全的水；土地保育和恢复；健康的社区和生态系统；遵从和环境管理。它们都与水资源管理有关，特别是“清洁的和安全的水”更是直接以水质为主题。环保署每一财年都需要向国会和总统提交一份绩效和责任报告。报告的起草过程通常是：各部门对其工作进行总结，综合部门进行汇总，财务部门进行核算，总核查官办公室进行核查，署领导同总核查官就未能完成工作的原因、存在问题以及后续工作建议进行讨论，完成报告。对于009财年，在它承诺完成的05项工作中，环保署有37项没有完成。在环保署《009财年绩效和责任报告》中，环保署不仅对其未能完成的原因进行了详细说明，而且还就总核查官提出和发现的问题、挑战和建议进行回应；特别是在附录A《009财年完成的项目评估》中，详细列举了总核查官办公室所评估的项目、发现的问题以及提出的建议，以促进环保署更好地完成后续工作[7]。

四、澳大利亚水资源管理责任考核[3]制度及实施考察

[B]（一）澳大利亚水资源管理责任考核制度

根据澳大利亚宪法，水资源管理原则上属于州管辖事项，联邦政府无权干预，各州形成了各自的水资源管理体制。为了形成全国统一的水资源管理体系，在联邦政府的促进下，以澳大利亚政府间理事会（COA）1994年《水事改革框架》为开端，以联邦、各州和地区均为缔约方的004年《关于国家水资源行动计划的政府间协议》（下称《行动计划协议》）为法律基础，澳大利亚全国范围内目前已经基本上形成了实体内容统一的水资源管理法律与政策[ZW（][BF]004年6月5日，在堪培拉召开的澳大利亚政府间理事会会议上，澳大利亚联邦与新南威尔士、维多利亚、昆士兰、南澳大利亚、澳大利亚首都地区和北部地区政府之间签订了《关于国家水资源行动计划的政府间协议》；后来，塔斯马尼亚州于005年6月加入，西澳大利亚州于006年4月加入。它是澳大利亚在全国层面上最重要的、最全面的法律性水资源文件，指导着联邦和各州（地区）水资源管理法的制定和实施。[BFQ][ZW）]。尽管联邦和各州（地区）的水资源管理法律与政策近10年来变动比较大，但都是为了落实或实施004年协议而修改或完善已有的，或者制定新的法律与政策。各方在协议中指定或设立了独立的第三方对该协议的实施情况进行监督和审查，其中，国家水事委员会是最主要的第三方。

为了落实《行动计划协议》，联邦政府制定了004年《国家水事委员会法》，据之设立了国家水事委员会。该法第7条（）和（3）款规定，国家水事委员会在监督考核方面的职责主要包括[5]（P136-138）：（1）对涉及水资源及水资源管理结构、管理和监管的事项进行初步评价；进行评价时应当考虑《行动计划协议》各方已经完成的工作，以及如果有要求的，为了进行评价而开展进一步的工作。（）就其所进行的初步评价，向澳大利亚政府间理事会提供咨询意见。（3）就各方的具体实施计划是否与《行动计划协议》规定的目标、结果、行动和时间表相一致来作出决定，进而判断其是否符合《行动计划协议》。（4）就其所作出的决定或任何判断，向澳大利亚政府间理事会提供咨询意见。（5）就各方是否正在履行其承诺事项，向联邦政府或澳大利亚政府间理事会提供咨询意见。（6）监测墨累—达令流域南部地区水权跨州交易的影响，并就这些影响向《行动计划协议》有关各方提供咨询意见。（7）从006—007财年起，根据全国性标准，每年评价一次水事产业在澳大利亚水资源管理和利用方面（例如水价、水资源管理成本和灌溉效率）的情况，并就这些评价向澳大利亚政府间理事会提供咨询意见。（8）在006—007财年和008—009财年，评价《行动计划协议》各方在协议中所要求的时间表内实现它所规定的目标和成果的进展情况，就这些评价向澳大利亚政府间理事会提供咨询意见，并就各方为了更好地实现这些目标和成果而可能采取的行动向澳大利亚政府间理事会提供咨询意见和提出建议。（9）在010—011财年，对《国家水资源行动计划》进行综合审查，包括根据自然资源管理部长理事会会同国家水事委员会所制定的实施情况评价指标、评价协议，评价根据协议所采取的行动在多大程度上促进了水资源的可持续管理、评价它们对国家利益的贡献程度，评价协议的实施对于地区、农村和城市社区的影响，并就审查和评价的结果向澳大利亚政府间理事会提供咨询意见。（10）在005年，评价《行动计划协议》各方是否履行了它们在《水事改革框架》下的义务，并就评价情况向联邦政府提供咨询意见。（11）在005年，根据部长的要求，评价不是《行动计划协议》缔约方的州（地区）是否履行了它们在《水事改革框架》项下的义务，并就评价情况向联邦政府提供咨询意见。（1）在005年以后，根据部长的要求，根据《水事改革框架》规定仍然负有某一义务的某一州（地区）在履行该义务方面的进展情况，向联邦政府提供咨询意见。

为了促进公众参与，《国家水事委员会法》第44条就评估结果的公布和公开问题作出了规定[5]（P148）：除非部长反对，国家水事委员会必须向公众公开其根据该法第7条（2）和（3）款所做出的评价和建议；如果部长表示反对，他必须说明反对理由，并由国家水事委员会向公众公开反对理由。

（二）澳大利亚水资源管理责任考核制度实施考察

[JP]根据《国家水事委员会法》的规定，011年底前必须由专门机构对国家水事委员会成立后所进行的水事监督工作进行评估。011年1月6日，澳大利亚可持续性、环境、水、人口和社区部公布《澳大利亚政府间理事会关于国家水事委员会的评估报告》，对国家水事委员会的现行职责和作用进行了综合考察和评估[8]。其中，报告第5章中的监控、审计、评估和建议四节内容就是关于对国家水事委员会监督各州和地区实施《行动计划协议》的情况阐述和评价在报告中，“监控”（Monitor）一词被定义为“对各州和地区执行《行动计划协议》的行为进行实时跟踪，以确保获得相关的数据和信息”；“审计”（Audit）一词被定义为“将通过‘监控’获得的数据和信息进行公布和报告”；“评估”（Assess）一词被定义为“在‘审计’的基础上对各州和地区执行《行动计划协议》的目标和取得的成果进行评价”；“建议”（Advise）一词被定义为“就‘评估’结果向澳大利亚政府间理事会提出建议”。[BFQ][ZW）]。国家水事委员会通过“监控”，对关于各州和地区实施《行动计划协议》过程中的各项水资源数据、实施水事计划产生的影响的信息进行了采集，并了一系列的监控报告；《评估报告》指出，“这些监控报告形成了公众了解《行动计划协议》的重要数据和信息来源。”国家水事委员会通过一系列单独的“审计”行动和进行其他评估活动时的“审计”行动，对“监控”活动中采集到的数据和信息进行公布，了多份审计报告；《评估报告》认为，“国家水事委员会关于《行动计划协议》实施过程的透明度报告加大了各州和地区的公共责任，大大降低了公众无法获得相关信息而对政府失望的风险……促进了《行动计划协议》各项战略性目标的实现和推动水事改革对澳大利亚产生直接影响”。以“监控”报告 和“审计”报告为基础，在007年至011年的5年时间里，国家水事委员会共对《行动计划协议》进行了3次评估，并分别于007年、009年和011年了3份两年一度的评估报告，对《行动计划协议》在各阶段的执行成果进行了评估；《评估报告》对这些评估的评价是，“提高了其所进行的审计程序的价值”，“为已经进行的改革所取得的成果和未来进行的改革可能取得成果提供了证据”，“为澳大利亚如何实现从水事改革中获得最大利益指明了道路”。在公布《评估报告》之后，国家水事委员会还向澳大利亚政府间理事会、澳大利亚联邦政府提出了如何更好实施《行动计划协议》的意见和建议。《评估报告》特别强调“澳大利亚水事改革中应当存在这样一种机构，通过报告向澳大利亚政府间理事会提出建议和意见，尤其是关于实施《行动计划协议》的意见和建议，而国家水事委员会无疑是堪当此任的最佳选择”。从《评估报告》的相关评价内容看来，国家水事委员会作为澳大利亚水事改革的监督和责任考核机构，为澳大利亚政府和公众了解《行动计划协议》的实施情况、敦促各州和地区继续进行水事改革起到了积极的推动作用。

五、比较与启示

随着011年中央一号文件和《最严格水资源管理制度意见》的出台，我国已将水资源管理提升至国家战略层面。为确保水资源开发利用控制红线、用水效率控制红线和水功能区限制纳污红线这“三条红线”不被突破，科学的责任考核制度不可或缺。对比分析我国与美国、澳大利亚在水资源管理责任考核制度上的做法，不仅有利于增强我们对自己制度中好的做法的信心，而且有助于完善我国制度中的不足之处，从而保障最严格水资源管理制度的落实。

其一，在考核周期方面，美国的涉水管理执行或行政机构需要根据《〈政府绩效与成果法〉现代化法》制定规划期不少于5个财年的战略规划，每个财年向国会和总统提交一份绩效和责任报告，并且最后就战略规划的执行情况予以报告。这实际上是每个财年考核一次与5个财年的同期考核相结合。在澳大利亚，国家水事委员会对联邦和各州（地区）落实《行动计划协议》和有关工作的情况一次评估报告，在周期上，根据不同事项，既有以1年为周期的，也有以年为周期的。我国《考核办法》规定的考核周期是5年，并且采用年度考核和期末考核相结合的方式进行。可以发现，中美两国在考核周期上有相似之处，而澳大利亚则在全国性政策与法律（主要是《行动计划协议》）的大目标下，根据具体事项或领域，或实行1年一考核，或实行年一考核。共性是避免单独的长周期一次性考核。从其他领域行政管理工作的实践上看，政府管理部门往往习惯在最后截止期限到来之前的较短时间内，突击完成工作任务；长周期一次性考核弊端在于，完成工作的质量不高，虚假成分较大，容易反弹。例如，有些地方政府为了完成减排指标的任务，在最后一段时间内，让企业停产。对于水资源这种可再生自然资源来说，实现可持续利用，不减损其可再生能力，绝不是一朝一夕所能够保证的。此外，如果涉及两个或两个以上地方领导人，责任难以明确，容易出现推诿现象。因此我国规定考核周期是5年，并且采用年度考核和期末考核相结合的方式进行考核是合理的。

其二，在考核形式上，美国的水资源管理责任考核制度包含了事前审查（联邦政府绩效计划以及联邦机构战略规划、年度绩效计划均在网上公布并向国会和/或联邦政府提交）、事中公开（联邦政府每个季度在其网站上公布其绩效目标的完成进度，联邦机构定期在各该机构网站上公布其绩效目标的完成进度）和事后评价（联邦政府、联邦机构均应向国会提交并在网站上公布其绩效报告）。与美国相似，澳大利亚的制度包含了事前审查（由国家水事委员会对《行动计划协议》各方的实施计划进行审查）、事中审计（就各方是否正在履行他们在该计划项下承诺的事项以及履行效果进行审计）、事后评价（对与实现协议中规定的目标和成果相关的重要事项进行评价），监督范围覆盖了政府水资源管理工作的各个阶段，从而能够有效地降低政府在实施管理行为过程中的风险。相比之下，我国在中央文件中规定的基本上是由国务院对省级层面主要领导人根据水资源管理工作目标的落实结果进行考核评估。这种考核评估方法往往难以有效促进政府或其部门在水资源管理全过程中的科学决策和切实实施。因此，需要修改《考核办法》，将单纯的事后评价改为由水资源规划审核、水资源管理过程不定期巡查、水资源管理定期评价相结合的事前、事中和事后考核评价体系。如果能够将考核评价体系在其中予以落实或体现，将有助于形成更为科学的事前、事中和事后考核评价体系。

其三，考核组织机构方面，机构建设是落实制度的组织保障。美国各联邦机构中都设有类似于环保署的总核查官办公室一类的常设考核机构，澳大利亚在国家层面设有国家水事委员会这样的常设机构，对各州（地区）的水资源管理责任进行考核。相比之下，在我国，根据国务院《考核办法》的规定，对省级政府的考核，由水利部会同国家发改委、工业和信息化部、监察部、财政部、国土资源部、环境保护部、住房城乡建设部、农业部、审计署、统计局等部门组成的考核工作组负责组织实施。各省则参照《考核办法》的规定，在地方层面上也采用这一做法。笔者认为，这种考核组织机构具有明显的临时性质，与011年中央一号文件和《最严格水资源管理制度意见》关于水资源战略以及最严格水资源管理制度的定位存在较大差距。

借鉴美国和澳大利亚做法，我国有必要建立负责水资源管理责任考核的常设专门机构，确保考核工作的日常性，以及事前、事中和事后考核评价体系的建立和执行。如果目前难以建立一个常设机构，可以考虑先设立一个水资源管理责任考核工作组办公室负责日常工作，并将之设在国家发改委或者水利部。办公室工作人员由有关部委抽调一定人员组成。

其四，公众参与原则或类似原则被我国绝大多数环境与资源保护法学类教材列为该部门法的基本原则之一。社会公众对政府及其部门的有关管理工作进行监督是社会公众参与的不可或缺内容之一[9]（P43-44）。在社会公众参与方面，美国和澳大利亚在水资源管理责任考核制度中，十分注意公众参与。美国1993年《政府绩效和成果法》和010年《〈政府绩效和成果法〉现代化法》规定联邦机构在制定战略规划时要征求并考虑相关公众的意见和建议，并将联邦政府和/或联邦机构的战略规划、绩效计划、绩效目标完成进度报告、绩效报告等文件及时向公众公布。在澳大利亚，从《行动计划协议》中关于“社区伙伴”这一部门的相关内容来看，在与水资源管理相关的事项决策前，政府特别重视对利益相关者进行信息披露和充分协商；在执行阶段，政府也特别重视将计划的执行情况及时向公众提供准确而及时的信息，便于公众监督；国家水事委员会必须向公众公开其对各方执行协议情况所做出的评价和建议，在部长表示反对公开的情况下，国家水事委员会要向公众公开部长的反对理由。从实际情况来看，正是因为公众能够参与水资源管理决策，对政府的施政行为进行监督，才保证了美国和澳大利亚政府水资源管理工作及对其考核工作的有效率、有效果进行。

相比之下，我国目前的考核制度中，基本上是政府及其部门自定考核目标、自评目标落实情况、自定考核结果，缺乏其他能够促进公众参与考核的规定和机制。这表明我国尚没有将公众和利益相关者参与的理念真正贯彻到水资源管理责任考核中。笔者认为应当在最严格水资源管理制度的责任考核制度中，增加有关规定，促进、鼓励和保障公众参与特别是利益相关者参与。例如，在考核目标确定过程中，应当征询社会公众的意见，以确保目标的科学、合理、符合实际、能够解决人民群众的关切问题和事项。又如，在评价目标落实情况和确定考核结果时，一方面，在上级水利行政主管部门联合同级其他部门对下级地方政府负责人进行水资源管理责任考核时，应当充分调查有关行政区域内公众对该地区实施最严格水资源管理情况的意见，并将该意见作为评判标准或参考依据之一；另一方面，应该增加一个程序，让人民群众对政府或其部门自评的目标落实情况和考核结果提出建议或意见。这既有利于防止弄虚作假，保证客观公正，还有利于提高公众参与的积极性。《考核办法》第14条规定：“对在考核工作中瞒报、谎报的地区，予以通报批评，对有关责任人员依法依纪追究责任。”对瞒报或谎报行为通报批评、处理有关责任人员并不是目的，而完善的公众参与机制可以有效地防止瞒报和谎报现象的发生。

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[7] EPAUS Environmental Protection Agency Performance and Accountability Report （Fiscal Year 009）[R]November 16，009

对监事会考核评价体系模式的分析和认识

绩效考评是企业经营管理特别是人力资源开发与管理的关键与基础，科学的绩效考评在企业管理中具有导向作用、激励作用、反馈控制作用。开展监事会绩效考评可明确表明股东对监事会的目标要求、工作绩效标准，强化了委托人与人间的契约性、合同性关系，有利于股东对监事会及成员工作有效性的检查、考核、反馈、控制。由于绩效考评把绩效反馈与工作目标相连接，借此实现了对监事素质和能力开发与激励的双重功能，是监事队伍建设的重要工具与手段。

从不同模式监事会考评看，各不相同。如英、美企业是“一元制”的治理结构，董事会履行监督职能，对其绩效评判主要由资本市场股民以脚投票决定；中国国有重点大型企业监事会按公务员考核管理办法考核，与所监管企业绩效无关联。部分省市国资委对派出监事实行统一人事任免、统一业绩考核、统一薪酬支付的“三统一”管理方式，基本薪酬与岗位相关，无论监管企业规模大小，监管企业多少，同一职级监事基本薪酬相同，加之与业绩相关的绩效薪酬，与贡献相关的奖金，三项合计应相当于相同层次企业董事会决策成员平均薪酬的70%-90%，薪酬标准较之原岗位得到提升，主要强化了监事利益的独立性和外派属性，市场导向弱。

国内有些大公司专职监事年度考核不与所监管企业经营指标完成情况挂钩，包括业务考核和综合考核两部分。业务考核由监事会主管部门牵头，对片区组长、专职监事，分别由主管部门、职工监事或片区组长赋予不同权重评价；综合考核，由人力资源部牵头，专职监事、班子成员、部分中层管理人员赋予不同考核权重。职工监事业务考核包括片区工作组评价、监事会评价、职工监事自我评价三部分；综合考核根据职代会评议情况确定，考核结果与工作补贴挂钩。

中国兵器工业集团公司（以下简称集团公司）企业监事会主席、专职监事与企业经营班子考核紧密联系，根据班子考核结果，比照董事长收入给予一定的系数，目前尚未出台专门考核办法；职工监事在履行监事职责方面则无考核。这一方式强化了监事会成员作为经营班子成员的共性，但对监事会工作以监督为主的个性关注不够，在有效引导监事会监督职能的发挥上力度还不大。对职工监事激励与约束机制还有待于建立。

基于此，我们要从区域（行业）企业监事会工作实际出发，有效发挥绩效考评对监事会治理和履职的导向作用、激励作用、反馈控制作用，构建适应集团公司总体经营战略需要的区域（行业）企业监事会考核评价体系，提高监事会治理的积极性和效率性，推动公司治理结构建设迈上新台阶。

对区域（行业）企业监事会考核评价体系建设的构想与探索

推进区域（行业）企业监事会工作体系与机制建设，必须要设计好一套监督效果与激励约束程度正相关、能有效地发挥监督效能的激励与约束机制。

（一）对构建区域（行业）企业监事会考核评价体系与监事会治理关系的认识

1.构建监事会考核评价体系与监事会治理相对独立性的关系。独立性是监事会和监事履职的基本条件，建立监事会考核奖惩个性化机制，不仅是监事会独立性的重要特征之一，也是监事会监督独立权有效行使的重要保障和要素支撑。现行政策下，监事会的考核采用经营班子考核体系，模糊了监事作为班子成员履职和独立行使监督权之间的界限，使监事会成员的考评等同于对董事和其他高级管理人员的考核，既不利于监事会治理能力提升，也不利于公司治理结构建设。有关学者通过实证研究发现，建立了单独的对监事会绩效考评的公司，其监事会治理水平要好于未建立监事会单独考评机制的公司。基于此，建立监事会个性化的考评机制，在一定程度上能促进监事会及监事有效履职，保证监事会成员根据自己的良知和经验、知识，对监督事项做出合理判断，创造出监督价值。

2.构建监事会考核评价体系与监事会治理积极性的关系。为了使监事行为与股东期望和要求合拍，在赋予监事会监督责任的同时，必须以绩效管理，特别是绩效考评为手段，明确企业目标、监事会目标、监事个人目标，加以检查考核，并对其激励与约束，这是监督效果实现的重要前提，也是将监事纳入岗位配置、人才培养和激励政策系统的基础，既增加监事压力，又提高监事会和做监事工作积极性。

3.构建监事会考核评价体系与监事会治理效率性的关系。监事会的监督行为，实质上是监事、监事会在公司治理过程中“做了什么”，“做到什么程度”的综合反映。就监事会治理效率性而言，监事会会议和监督权行使应该是有效率的。但持续提高监事会治理的效率性，若没有一套对监事会有效的激励与约束考评办法，那么，监事会在履职中做了什么，做到什么程度，既没定量记载，又没定性考量，信马由缰，随意性较大。所以，建立行之有效的考评体系，是促使监事会提高监督质量，提升效率性的必由之路。

（二）区域（行业）企业监事会考核评价体系的基本特征

1.体现对监事会依法适度参与和干预企业经营决策的考评。激励监事将自身工作融入企业经营的全过程，通过审阅决策议案及相关资料，参加、列席会议等，以“看”、“听”、“质询”、“建议”、“纠错”等方式参与决策过程，发挥过程监督的作用。

2.体现差异化的考核。区域（行业）企业监事会不同于传统企业监事会，既有企业内部的专职监事、职工监事，又有外部监事，人员构成多元化。因此，构建考评体系，应充分考虑监事会内部岗位的不同，进行差异化考核，从而增强考核的针对性。

3.体现激励与约束的有机结合。对监事会成员的考核划分等级，将考核结果与绩效薪酬挂钩，根据考核结果，确定绩效薪酬系数，激励措施与惩罚约束措施并重，奖惩兑现。

（三）构建区域（行业）企业监事会考核评价体系的指导思想和基本原则

1.指导思想。

监事会绩效考核坚持服从于企业的总体经营战略，突出监事会个性化考核特点，激励与约束并重，提高监事会的相对独立性、积极性、效率性，提升监事会监督效果，创造监督价值，推动企业持续健康发展。

2.基本原则。

（1）促进监事会有效履职的原则。通过科学有效的考核，搭建监事会和监事个人与组织目标的纽带，完善委托―机制，增强监事的受托责任和压力，提高其发现、解决问题的能力，提升监督队伍的履职水平。

（2）为监事会有效运行提供支撑的原则。建立和完善激励与约束机制，与监事会其他相关制度配套形成监事会工作制度体系，支持监事会依法依规运作，进而实现有效监督。

（3）指标考核可操作性的原则。结合实际情况，科学制定考核指标，定量指标与定性指标相结合，既包含定性指标个性化的特点，又体现定量指标外在的显性特征。

（4）创造监督价值与绩效的原则。以考核为导引，使监事会和监事切实参与、监督企业决策与经营管理运作，推动企业运用监督成果，提升企业核心竞争能力。

（四）区域（行业）企业监事会考核评价体系的设计

绩效考核要结合监事会工作特点，坚持依法依规考核、客观公正考核，考核与激励约束结合，促进监事会有效履职。

1.明确考核评价主要内容。

针对监事会成员所承担的任务不同，进行差异化考核评价。

对监事会主席和专职监事应着重围绕以下几个方面进行考核：

一是贯彻落实集团公司（股东）决策情况。考核按照决策要求制定和推进年度监事会工作情况。

二是对董事会、经理层人员履行职务行为的监督。考核对董事会重要决策的过程监督和对董事、经理人员履职行为的合法性合规性的监督。

三是对企业重大经营事项监督检查情况。考核对企业财务管理、运营管理、重大投资、资产管理、内控机制建设等的监督。

四是监事会日常工作和报告工作。考核监事会会议制度、监事会决议落实情况、监事会重要报告完成情况等。

五是监事会组织建设管理情况。包括监事会基础制度建设、监事会能力建设、人员管理、档案资料管理等事项。

为体现奖惩分明，考核可设置“特别加分”、“特别减分”和“一票否决”项。监事会主席和专职监事能够提出重大有价值的建议，及时制止重大违规行为，得到国家和上级部门表彰奖励的，给予“特别加分”；监事会主席、专职监事未有效履行职责，造成国有资产损失等，给予“特别减分”；监事会主席、专职监事履职缺位，企业发生重大违法违规问题并造成重大损失的，予以“一票否决”（参见表1、表2）。同时，设定企业对监事会主席、专职监事综合评价意见表（参见表3），由班子成员、部分中干和职工代表考评。

外部监事主要考核在参加监事会会议、调查研究、监督检查工作中的情况，特别是在监督工作中本人的价值贡献等（参见表4）。

职工监事除考核其完成监事会交办的专项工作任务、参加监事会会议等事项外，针对职工监事熟悉企业情况，与职工联系紧密的特点，着重考核其收集、了解职工动态、基层信息情况和提出建议情况等（参见表5）。

2.考核评价的方式。

（1）确定考评主体。由集团公司监事会工作主管部门和领导人员主管部门组成考核组，对区域（行业）企业监事会主席和专职监事进行考核，考核中，班子成员、职工监事、中干等参与考评。同时，由监事会主席主持，征询相关方面意见对外部监事、职工监事进行考核。

（2）明确考评期限。监事会成员工作考核为年度考核和任期考核，年度考核期限为每年年末，任期考核为任期结束后依据年度考核结果及监管企业经营情况综合评定。

（3）完善考评内容结构。鉴于监事会成员为企业领导班子成员，不同于外派监事会体制，监事会主席、专职监事考核要与企业年度经营结果适当挂钩，为突出其工作职能，挂钩比例不宜过高，以15%―20%为宜。

监事会主席考核一般按两个监管企业考评结果加权产生，分值各占50%。如两个企业资产规模、销售收入、利润等差异很大，监督工作量严重不均衡，可调整分值比例，形成不同考核权重。

监事会工作主要对股东负责，考评主体为集团公司主管部门，参加考核者主要为同级班子成员，其权重可占至35%―45%左右，主要考虑同级班子成员参与考评信度、效度系数高，但须采用匿名方式。同时部分中干、职工监事、职工代表等参与考评，能够增加监事会和监事在企业工作情况信息的可靠性，但鉴于监事会的定位，多考评主体权重可在15%―20%左右。作为监事会主管部门的考核权重可在25%―35%左右，主要考虑监事会对股东负责和保障监督管理体系的顺畅有效。对监事会主席及专职监事的考核按照监事会主席、专职监事工作业绩考核评价表占85%，企业对监事会主席、专职监事综合评价意见占15%，汇总加权后为总得分，再加上特别加分或减去特别减分，计算出考核分值。

（4）健全考评程序。考核组于每年年度工作期限结束后，向监事会成员考核通知，考核组通过听取述职报告、查阅见证性资料、向有关人员发放评价意见表、座谈访谈、深入企业实地调研等，对考评对象进行综合考核。

对考核结果计算、复核，形成初步考核评价意见，以确定考核等级。

经集团公司批准，由主管部门组织落实考核结果，进行奖惩兑现。

3.考核等级划分与考评结果的运用。

（1）考核等级划分。监事会主席和专职监事考核采用百分制，可按优秀（90―100分）、良好（80―89分）、称职（70―79分）、基本称职（60―69分）、不称职（60分以下）进行划分。

监事会主席：

考核结果为“优秀”时，考核系数为1；

考核结果为“良好”时，考核系数为0.9；

考核结果为“称职”时，考核系数为0.8；

考核结果为“基本称职”时，考核系数为0.6；

考核结果为“不称职”时，考核系数为0.5。

专职监事：

考核结果为“优秀”时，考核系数为0.8；

考核结果为“良好”时，考核系数为0.7；

考核结果为“称职”时，考核系数为0.6；

考核结果为“基本称职”时，考核系数为0.5；

考核结果为“不称职”时，考核系数为0.4。

外部监事：

外部监事可根据其参加监事会会议以及相关监督工作的数量和质量发放一定的工作津贴。津贴数额与考核评价等级挂钩，考核等级分为三等，分别对应一定数额的津贴数量。

职工监事：

明确职工监事年度监督工作目标和监督事项，调动其监督工作积极性，根据其所在企业当年在岗职工年度平均工资的10%-20%，按评价等级发放工作津贴。考核等级分为三等，分别对应一定额度的津贴数量。

（2）考核结果运用。一是建立短期激励与长期激励相结合的监事激励模式。为确保监事会成员在企业战略等长期目标上与集团公司（股东）保持一致，通过建立短期激励与长期激励相结合的模式，根据年度考核结果对监事会成员进行正向、负向激励，以提高其工作积极性和压力。短期激励可从留任、培训、表彰与降职、转岗等方面考虑，长期激励可从风险抵押金的发放、扣留，股权激励设计、个人职业发展等方面考虑。与此同时，对年度考核结果为“基本称职”的，要求其限期改进和提高，对任期内连续两年考核结果为“基本称职”，或考核结果为“不称职”的，经综合分析判断属不胜任的，进行组织调整或予以解聘。