多数企业将绩效管理拆解为三个部分：设定目标、监控进度和评估结果。这种方法的主要目的是创建员工绩效档案，以合法地支持薪酬和晋升决策以及降职和解雇等惩罚性的雇佣行动，这是一个受合同遵守和风险缓解驱动的过程。考虑到这一目的，在做出年度薪酬决定时，会对员工绩效进行一次或多次正式的“评估”，绩效考核已成为组织管理的主要内容。 因此，传统的绩效考核不受员工欢迎也就不足为奇了，毕竟，它的设计几乎完全是为了企业而不是员工的利益。

以上，我猜你已经得出了许多其他人对绩效管理相同的结论：绩效管理的目的不应该是最终的结果，绩效管理的真正目的应该是激发和释放员工的潜力。虽然目标设定和结果评估也是绩效管理的重要元素，但是，这些只是绩效管理过程的众多部分中的两个，光靠它们是远远不够的。

我们要明白绩效管理的真正目的是消除障碍并提供持续支持以实现最佳表现。相较于管理人员，普通员工在面对障碍时更难将需要支持与帮助的信息传递出来，往往是累计为不能忽视的问题之后才不得不去寻找更有经验的管理者来获取意见，然而这样的反馈本身就有一定的滞后性，当出现这种情况往往代表着已经浪费了过多的时间与影响了正常的工作进度，进而降低了员工的绩效，而这仅仅是绩效管理缺失的一角。

因为多种原因导致的信息偏差与传递受阻已经成为了企业在绩效管理中最突出的问题，要想成为一名合格的“农民”，企业就要构建起交流与反馈的氛围并明确职责，管理者的职责是不断确保员工获得成功所需的工具和培训，员工的职责是让经理知道他们何时遇到障碍与资源不足而导致问题。在目标创建、执行过程与最后的绩效评估中确保管理者与员工进行过不同主题的沟通与反馈，也就是有效绩效管理的一个重要工具——绩效面谈，更为广义的称为 1:1 面谈。

帮助推动关于关键优先事项和项目的有意义的对话

通过沟通达成共识，避免误差

明确下一步工作重点，明确方向

促进员工持续发展，更长远的的发展

如何更好地支持团队工作

及时的变现出对对方的肯定

如果你选择使用 Tita，那么就可以在线化完成一对一面谈的全流程，通过线上快捷发起面谈、记录面谈、追踪面谈改进计划等。作为企业管理员，你可以全盘监控企业内部进行一对一面谈的数据，帮助管理者安排面谈，可视化追踪目前企业内部发起的面谈行为数据。接下来，就让我们详细了解一下 Tita 如何助力企业推进一对一面谈。

作为管理者，应该在什么场景下与下级进行一对一面谈？应该在面谈中沟通哪些话题？Tita 结合企业内工作管理场景，为大家提供了丰富的面谈模板，能让你即刻快速学习应该做哪类型的面谈，谈话究竟应该围绕哪些话题进行。

在 Tita 上，管理者在「我的面谈」中，可以随时创建发起对下属的一对一面谈。只需要确定好面谈主题，选择面谈对象，确定面谈时间，即可快速发起面谈。在面谈详情页中，管理者可以套用面谈模板，提前与下属开放需要面谈的话题，从而让下属也提前知晓面谈话题。

图一：创建面谈

图二：套用面谈模板

图三：编辑并确认面谈内容

注意，当面谈创建后，系统将会给面谈对象发送面谈通知。如果你在使用企业微信或钉钉，那么系统将会自动将「面谈日程」同步到企业微信或钉钉的日历中。

你与下属的每一次面谈，将会在我的面谈中查看到所有面谈记录。从面谈记录中进入，将能集中看到你与某人全部的面谈数据。

在面谈详情页面，你和面谈对象，都能编辑面谈内容，你们可以将需要面谈的话题或需要记录的面谈要点，整理汇总到面谈界面，方便后续回溯和追踪。

在面谈详情页，你可以插入「任务」，以此来安排后续的「改进计划」。温馨提示，这里创建的任务，将自动出现在「改进计划」中，同时在 Tita 的「计划表」你也可以追踪到这里安排的改进任务。

图一：在面谈详情中添加任务

图二：在「行动计划」下追踪改进任务

图三：在「计划表」下追踪改进任务

在「面谈模板」中，个人可以新建自己的面谈模板，将自己过去和员工面谈的话题「固定下来」，从而在后续跟新人面谈的时候重复使用。

做好绩效面谈，对于员工的工作能力、工作动机以及工作执行力都有显著影响，更能快速让员工获得发展。这种面谈，应该是随时随刻可以发生的。越频繁，越持续，工作可以更高效。总的来说，进行一次有效的绩效沟通，需要一个客观的系统来支持这种对话。Tita 系统中为大家提供了充分沟通的机会。让管理者和下级能在过程中围绕目标，围绕工作重点，围绕绩效结果不断进行沟通与反馈，能更全面、可持续帮助大家进行持续绩效管理。