刘启楠是公司销售部部长，有天他和研发部部长肖扬聊天。刘启楠说：我们销售部压力大，员工流失率好高啊，一年走掉 30% 的员工，根本来不及招人，把我愁坏了，你们怎么样啊？肖扬说：我们很好啊，我绝不解雇哪怕一个员工，最近三年流失率几乎为0，所有人都找到了家的感觉。

你觉得刘启楠和肖扬，谁是更合格的管理者呢？销售部和研发部，哪个部门的员工环境更健康一些呢？

相信你也很难下结论。员工流失率，可以反映公司人才活力、部门环境、管理者水平，太高、太低都不好。

但管理者是否合格、员工环境是否健康也不能只通过流失率一个指标草率得出结论，应该结合公司的实际情况，选用一些关键指标来组合说明。如：

核心员工流失率：绩效最好、职级较高、资历较深的员工一年的流失情况是怎样的。如果这些优秀的人离开了，一定是管理有问题或者是业务方向出现了偏差。新员工流失率：新员工来了三个月或者半年之内就离职了，说明落地的土壤有问题，没有给到好的资源去支持他，让他很好的融入公司环境，这也反映出团队管理问题是有问题的。

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分析思路

1、确定问题：如何通过员工流失情况看出公司各部门的员工环境是否健康，部门管理是否有问题。2、选定指标：员工离职率、新员工离职率、高绩效员工离职率、高职级员工离职率、高工龄员工离职率，部门离职健康度3、确定蓝图：确定可视化元素和蓝图，即确定报表布局结构、每个指标的展现方式、每个图表之间的关联交互。4、制作报表：清洗整理数据，将数据计算成指标值，套用数据制作图表，视觉优化，突出问题。5、使用报表：使用报表，查看各部门的离职情况，回答提出的问题。

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分析过程

分析问题、确定使用场景

问题：

使用场景：

选定指标、明确计算方式

员工流失即员工离职，很容易想到的指标就是离职率，但单纯的考虑离职率往往会因为不同类别员工离职数量之间增补而掩盖问题。所以需要将离职率再细化，拆分来看，比如观察新员工的离职率、高绩效员工的离职率 、高工龄员工的离职率 、高职级员工的离职率，更确切的定位问题。

确定的指标如下：

若要反映部门整体的离职健康情况，就可以用以上几个关键指标做成一个汇总指标：离职健康度，部门之间也可以通过此指标进行比较。