看得出来，有半数以上的人员做出的选项是“家庭”，还有近三成的人员选了“学校”。

显然，这说明了该企业的“家文化”建设还是卓有成效的，并且还是积极向上的家文化，因为不少员工认为在企业里能学到东西。

在跟企业老板沟通时，我也能发现，老板对这个问题调研反映的结论还是引以为傲的，进一步验证了我的判断：

该企业十分推崇“家文化”，强调亲情、关怀和温暖，给人以归属感，体现人文关怀。

这和企业所在的行业——商业地产高度契合，密不可分。

01 “家文化”是工业时代的衍生品

“家文化”这一提法由来已久。

企业里的“家文化”可以理解为一个“家”的文化，具体指产生于家庭关系基础之上的伦理规范和价值标准，并延伸到企业里视为主流文化或核心价值观，兼有员工以企业为“家”之意。

它的产生和流行有其深刻的历史文化背景和现实的企业管理需求。

一方面，家对国人意义非凡，家是安身立命的根基，是精神休憩的港湾，是个人情感的依托。

在崇尚人文精神与世俗生活的中国文化中，家作为饮食起居的场所、亲情血缘的纽带，具有极高的地位。

而产生于家庭关系基础之上的伦理规范，更在数千年的历史中成为中国人治理国家等组织的“典范”。

可以说，从对“家”的定义延伸来看，家文化是中国文化的“基因”，是传统文化中最大的内容，也是最主要的部分。

读懂了家文化，就读懂了中国人，也就搞懂了本土员工怎么管理更有效。

另一方面，虽然中国的工业化进程启动比较晚，但也具备了工业时代的必要特征。

比如，工厂对生产一线的工人需求量日益扩大，工人这种“工具”特别是熟练工这种资源，愈发被企业需要维持庞大的生产人员数量。

因为稳定的生产线就意味着稳定的市场供应，几乎就是稳定的收入。

这时候，企业方需要相对固定的生产线员工提供稳定的劳动力。

与此同时，随着工业化进程对人们生活方式的影响，企业员工也需要稳定的工作岗位“赚钱”养活自己和家人，进而改善生活。

这样，双方都有稳定的需求，便催生了维护这种“稳定”的机制，具有东方文化色彩的“家文化”便是其中之一。

而日本的终身雇佣制强调企业负责给员工提供终身工作的岗位，则把这种“家文化”发挥到了极致。

因此，看国内将“家文化”推崇备至的那些企业，多数都来自工业时代的传统行业，因为他们更讲求“稳定”：

工业品相对短缺时代，需求稳定，等于供应稳定，

意味着订单稳定，就意味着生产线稳定，也就意味着员工稳定，进而组织稳定，能够确保长期的分工合作；

根据咱们国内的传统文化之根深蒂固的“家文化”思想观念，企业主作为企业这个“家”的“大家长”。

要求员工忠诚、顺从、听话、执行，企业宣扬和奉行的“家文化”之企业文化便应运而生了。

企业将“家文化”作为企业主流文化价值观，是承袭了工业时代的稳定需求，是在组织稳定基础上衍生出来的附属品。

可见，“稳定”是企业“家文化”价值观生存、蔓延、滋长的现实土壤，也是其显著特征。

02 “家文化”立等可取，取之即用

我们看国内有那么多的知名企业喜欢搞“家文化”建设，如娃哈哈、比亚迪等知名企业都明确提出了建设“家文化”。

还有些企业虽然没有明确提出，却践行着“家文化”或具有“家文化”元素的文化理念，如海底捞、胖东来等。

他们都是有着卓越经营业绩和业界影响力的大咖级企业，这么尊崇并奉行“家文化”，必然有他们的商业道理和文化逻辑。

企业推行“家文化”往往典型表现为：讲究仪式感的组织员工聚会，如定期给员工过生日、逢年过节聚餐团拜等活动。

可见，“家文化”应该只是企业众多文化建设内容包里的一个选项而已。

企业文化建设内容包里选项多多，为什么很多企业却对“家文化”情有独钟呢？

无外乎企业里的每个员工包括决策者都有自己的家庭，并且中国传统文化里以儒家思想为内核的家文化观念根深蒂固，非常容易拿来就用，几乎不需要任何媒介。

特别常见于那些权力欲很强、大家长作风、注重控制的企业主，以及满足现状、求稳求太平、生怕变化的基层员工。

这就是传说中的“以‘家文化’代替管理”，几乎是所有推行“家文化”建设的企业之“标配”。

● 一是很省事，便于文化落地；

● 二是成本低，一讲就懂；

● 三是效果好、作用大，利于控制。

所以，相对于系统构建企业文化建设工程而言，这样短平快的控制手段就自然成为企业惯用的了。

可见，“以‘家文化’代替管理”本质上看就是企业管理和文化建设过程中的“巧劲”或“懒政”。

对管理者来说，如此好用且低成本又便于控制员工的“家文化”拿来就可以用，何乐而不为呢？

文章开头提到调研问卷的企业就是这样典型的案例，一方面他们管理松散，缺乏人才发展的激励机制，连绩效考核都没有，实行固定工资制；

另一方面，他们奉行“家文化”，讲求尊崇孝道、忠诚奉献、服从执行，从效果上看确实弥补了管理不足的问题。

他们赢在了公司业绩稳定增长的上半场，但马上要面临市场竞争激烈的下半场，何去何从？对他们是个考验。

“家文化”备受国内企业的欢迎和推崇，部分原因在于企业和家庭一样，同属人类社会组织，两者都是满足人情感等需要的场所，因而两者在文化属性上有很多共通之处。

“家文化”可以在企业和家庭之间自由切换，当然主要是从家庭切换到企业里，可以直接拿来就用。

03 哪类企业更青睐“家文化”？

在雇佣制条件下，那些传统行业里经营稳健型的企业更倾向于选择“家文化”作为自身的主流文化，因为“稳健”和“家文化”更配！

两者相互作用，出现的结果一般就是企业主决策高度集中，甚至“一言堂”，可以满足权力欲较强的老板，强调员工高效执行和忠诚顺从；

而员工方归属感较强，求稳心态明显，恋旧和满足现状，恐惧创新和变革，团队斗志和精神状态普遍低落。

在公司业绩持续增长或处于市场竞争优势时皆大欢喜，几乎可以掩盖掉所有问题；若情况恰恰相反，那就比较麻烦了。

因为“家文化”粘性巨大，盘根错节的内部关系“剪不断、理还乱”，组织变革起来都难以成功。

经营进取型的企业一般不会选择“家文化”作为自身的主流文化，典型代表如华为，其“狼性文化”或“军队文化”可由任正非的一句经典名言来体现：

“在华为，我们不需要员工感恩，如果有员工觉得要感恩公司了，那一定是公司给他的东西多了，给予他的多过于他所贡献的”。

当然，进取型的企业更会讲求规则公正、赏罚分明、团队合作、温情关怀等价值理念，否则如何实现“进取”呢？

另外，当前以业务合伙、事业合伙、股份合伙为代表的合伙人制正被国内企业广泛接受。

在此体制下，合伙人自我驱动便有十足“家”的感觉，自己干的工作就是自己“家”里的事儿，即使不提“家文化”却胜似言必称“家文化”建设的不少企业。

家文化来源于生活而为企业所用，但并非所有企业都能将“家文化”的正能量转化为生产力，它有一定的适用性。

在雇佣制条件下，来自传统行业、经营稳健型的企业更倾向于选择“家文化”作为自身的主流文化；而进取型的企业恐难兼容。

04 结语：“家文化”自说自话

“家文化”在坊间经常受到热烈讨论且备受争议。

凡事均有利有弊，企业的“家文化”建设也不例外。下表列举了几项讨论或争议最多的内容，供大家参考。

一方面，“家文化”是将企业比拟为大“家庭”，将家庭中的一些有利于企业发展的价值观和行为方式应用于企业的一种文化管理方法。

推行“家文化”有做得好的企业，也有做得差的甚至破产倒闭的。

一般来说，企业建设“家文化”与企业经营成功与否没有必然的因果关系。

企业建设“家文化”的目的往往是塑造温情和谐的组织氛围，促进契约双方间更多的相互理解、关爱和付出，为企业冷冰冰的经营发挥凝结剂和润滑油的作用。

另一方面，企业建设“家文化”并非要把企业当成家，也不是要把公司管理变成家庭操持。

雇佣者与被雇佣者之间的契约关系仍是企业中的基本关系，建设“家文化”只是为了对冲契约关系的冷酷无情和适应中国社会的传统文化。

不妨说，“家文化”自说自话，热衷“家文化”的企业都有它的出发点和玩法，功过成败与“家文化”并无直接的正比例函数关系。

来源：环球人力资源智库（ID: ghrlib）返回搜狐，查看更多