如果你有去过野生动物园的经历，可以听听导游怎么介绍野狼的，也可以近距离的观察一下狼群之间的存在关系。其实，对狼这个种族的生存法则略有了解的人都知道，一个狼群的规模通常在7-8只，少数狼群会在3-4只或超过10只的，而且狼群有着极其严格的等级制度。在狼的社会里，地位最高的是狼王、狼后、次头狼，地位最低的是亥狼。狼王就相当于狼群中的皇帝，狼后就是帝王的妻妾，次头狼就相当于储君，而亥狼就相当于最底层的百姓或员工。

在狼群中，身体最为强健的公狼和母狼才会成为狼王和狼后，它们获得狼群的控制权以后，它们会想尽一切办法维护其统治地位，甚至连交配权也是狼王和狼后才能有的。言外之意，如果其他狼想要“交配”，那么只能找别的狼群中的异性打野战，不能堂而皇之。

其次，进食也是狼王和狼后具有绝对的优先权，它们吃饱了吃好了才轮得到其他狼，就这么一级一级的往下传。可想而知，轮到亥狼的时候，还能剩下什么好吃的东西呢？狼王狼后是不会有体恤民情的可能，更不会有孔融让梨的故事颂传。

另外，狼群有着非常严格的领地意识。也就是说如果这是我的底盘，别人任何时候都不能随意进入，你敢进入我就咬死你。这不仅是针对外部狼群的，也针对内部其他伙伴的。狼王和狼后的领地，亥狼是绝对不可以靠近的。狼王和狼后通常占据着狼群里最中心最有利的地盘，姿态是最高傲的，整日锦衣玉食；而亥狼们则只能待在领地的最边缘，吃了上顿没下顿，看着瘦骨嶙峋，整日只能夹着尾巴可怜巴巴地做狼，很难有共享荣华富贵的可能。

最后，狼的种族内也有着非常严重的种族歧视。也就是说，如果一只狼被认为是属于一个狼群的成员，那么其他狼群是不可能接受它的。假如说我是我们团队中的一只亥狼，混得不好，没有翻身的机会，我想跳槽去别的狼群另谋发展，那么可以说这种权利在狼族中是不存在的。别的狼群绝无可能接受外来的其他狼，狼性多疑，谁知道你是不是“诈降”、“混吃混喝”或“另有所图”呢？再说，我们好不容易打来的食物，我们自己都还不够吃，怎么可能容你来再分一杯羹呢？正所谓，非我族类，其心必异。

而我们坊间所传播的狼性精神，也只是一群狼在捕食或应战时的短暂表现，也只是站在对岸看到的表面现象而已。狼群是在狼王的绝对控制之下的，狼王让你往东，谁敢往西跑？狼王让你以死相博时，你敢犹豫不前吗？如果你敢有半点违抗，那么等待着你的将必定是灭身之祸，被训斥一顿、罚你一天不许吃东西、驱逐出狼群绝对是不值一提的小事，回去后群起而攻之把你撕成碎片分而食之倒是极有可能的。别忘了，在必要的时候，狼是会吃狼的。别说怜惜同伴的性命，就连自己亲生的狼崽下起手来也不会眨眼的。狼对狼尚且如此，更别说对牛、马、羊、人这种另类物种了。

狼族的生存法则已经决定了亥狼们是没有什么狼权的，不需要什么自由意志，你也最好不要有太多的个人思想，听话照做就是你唯一也是最好的生存法则。亥狼只不过是狼王的捕食工具。君让臣死，臣不得不死。君让臣进攻，臣不得不进攻。这跟中国古代的封建专制或欧洲中世纪的农奴制的管理并没什么两样。试想一下，如果你是一只亥狼，你会喜欢自己的族群文化吗？你不想反抗狼王狼后的压迫吗？如果机会合适，你不想颠覆狼王的地位吗？

这样的团队精神根本就不是我们人类所要追求的使命驱动、愿景驱动、价值观驱动下的个人自愿选择的结果，而是一种生存权利钳制下的一种隐性强迫。在互联网时代、人工智能时代、知识型员工即将成为主体的时代，鼓吹这样的企业文化岂不是一种历史的倒退和人性的泯灭吗？

纵观世界各国的企业发展史，很少有哪个国家的哪个企业会鼓吹狼性文化，当然除了我们中国的企业。华为之所以能靠所谓的“狼性文化”在国内崛起，并不是因为他们的残暴、多疑、凶狠和群起而攻之，比这种表面的“狼性”更具深层决定性的是华为内部的“价值创造、价值评估、价值分配”的机制。如果任正非本人只顾着自己锦衣玉食，只想着自己人前显贵，而不顾员工人后受罪，视员工利益于不顾，也舍不得给员工分名分利分权分天下，可以想见，任他任正非喊破喉咙也无济于事。

国内的企业，一看任正非在华为搞“狼性文化”，我也要跟着搞。榜样是最好的力量，他怎么搞我也怎么搞。他能成，我也应该能成。即便我没有他那么大的成就，能有他十分之一的成就也足以鹤立鸡群了。结果，“狼性文化”搞了这么多年，除了华为起来了，其他搞“狼性文化”的企业比不搞时死得更快。华为早在很多年前就摈弃了“狼性文化”，但时至今日还是有不计其数的中小企业仍然将之奉为圭臬。至于华为当年为什么要提“狼性文化”，为什么后来又不提了，他们当年建设狼性文化获得了什么好处，产生了什么后遗症，引起了什么负面的社会效应，都一概不闻不问，整天忙着建设“狼性文化”，哪有什么心思管这些问题呀。如果企业文化都是这么稀里糊涂的搞下去，任你砸下十做金山银山，换掉千军万马，恐怕仍然免不了一败涂地。

企业是由人组成的组织，核心的要素是“人”，不是“狼”，人群永远不可能变成狼群，即便是倒退到原始丛林社会，人群也只能变成类人猿群。我们不可能脱离狼群的严苛等级管理制度而只学习狼的团队精神，我们不可能在不受残酷的生存威胁时去倡导员工们的惟命是从，我们不可能像管理一群只有七八个成员的狼群那样管理几千、几万、十几万人的员工队伍。

在互联网时代、人工智能时代、知识型员工时代，我们需要的组织文化应该是促进每一个员工的智慧绽放，有助于唤醒沉睡多年的人生使命，引领员工畅想恢弘的未来，提炼赖以立身的底层价值理念，挖掘人类所共有的深层心理诉求，激发人性追求自我实现的不竭潜能，帮助员工尽量摆脱思想障碍的束缚，而不是利用领导者的权力优势对员工进行行为控制，不是无所不用其极地利用人性的弱点对员工进行思想牵制， 更不是利用信息资源不平等的差距对员工进行威逼利诱。

阳光的动机会促生正向的企业文化，而阴暗的动机必然催生负向的企业文化。正向的企业文化未必一定能产生正面的经营结果，因为客观环境还会消耗掉你的很大一部分能量。而负向的企业文化一定会产生毁灭性的经营结果，千金散尽不复来，赔了夫人又折兵。

企业管理是人的活动，必须根植于对人性的洞察。人性虽说异常幽微，挖掘起来非常地艰难晦涩，但这人类进步也是唯一的捷径，除此无它。我们应该始终在“人性”中探索人性，而不是弃“人性”而取“狼性”或“狗性”。我们若对人性中光辉闪耀的方面视而不见，整日盯着人性的阴暗面叫苦连天，转过头却对动物的特性顶礼膜拜，那我们无异于是在“弃璞玉而取顽石”，这并不是在彰显人类的智慧，而是在走向智慧的反面——聪明反被聪明误，愚蠢！

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本道乾元，中国企业文化力建设专家返回搜狐，查看更多