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去年，广汽丰田裁员上千人，引发热议。但真正让广汽丰田出圈的却不是裁员人数，而是N+5的“分手礼”。如此体面的裁员，让无数打工人留下羡慕的眼泪（koushui，bushi）。

其实，无论是裁员，还是一般性的与员工解除劳动合同，企业们都绕不开可能存在的高额“经济补偿金”的问题。

众所周知，解除劳动合同经济补偿金的计算标准为员工离职前十二个月的平均工资。但是，如果员工在离职前存在病假、停工等非正常工作情形的，计算其平均工资时是否可以剔除前述低于正常工资的期间呢？

对于这一问题，实践中长期以来存在两种平分秋色的裁判观点。

第一种认为应当按照劳动合同解除前劳动者正常工作状态下12个月的平均工资；

第二种则认为直接按照解除前实际获得的12个月平均应发工资计算；因为《劳动合同法实施条例》第二十七条已经明确规定若离职前十二个月平均工资低于最低工资标准的，按最低工资标准计算。

最近，也就是2023年12月25日，最高人民法院作出的 (2023)最高法民申2918号《民事裁定书》对这个问题也给出了明确的答案，也十分值得企业们学习和关注。

/ Part.01

吴某2014年2月17日入职，并于2020年7月1日与公司解除劳动合同。其间，在2019年4月26日康得某公司向吴某发出《放假通知》后，吴某未再上班，康得某公司依照《江苏省工资支付条例》支付放假工资每月1616元。由于该标准低于最低工资标准，原审判决康得某公司按照最低工资标准每月2020元支付经济补偿。

后吴某提起再审，主张“十二个月的平均工资”应为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间的工资。

/ Part.02

再审争议的焦点问题是：公司向吴某支付经济补偿的基数如何确定。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”该款将劳动者月平均工资作为经济补偿的计算基数，其意义在于使经济补偿与劳动者贡献挂钩。

本案中，公司向吴某发出《放假通知》后，吴某未再上班，...原审已判决康得某公司按照最低工资标准每月2020元支付经济补偿，并无不当。吴某关于“十二个月的平均工资”不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间的工资，缺乏法律依据，本院不予支持。

不难看出，最高院最终采取的是第二种观点，即直接按照解除前实际获得的12个月平均工资（应发），若低于最低工资标准的，按最低工资标准计算即可。

《劳动合同法》实施已经超过16年，长期以来，比补偿金计算标准更让企业意难平的问题：

为什么员工都要离职了，我还一定要给他们经济补偿金？

关于经济补偿金的性质我国主要存在四种学说：劳动贡献补偿说、用人单位帮助义务说、社会保障说、法定违约金说。

对此，大摩一直以来的观点就是，从《劳动合同法》的立法本意看，劳动者的劳动应该是具有剩余价值的，所以法律才会设定，当员工在非因本人过错而产生的劳动合同解除时，企业应当给予劳动者相应的补偿。

如今，从最高院最新的判例也不难看出，这种“劳动贡献补偿说”具有一定的意义和价值，应该是比较符合法律创设的目的的。

其实，实务中，无论是何种原因导致的劳动合同的解除，企业们往往关注的是“策略”，想尽一切办法降低经济补偿金甚至不给。

企业有成本压力，这无可厚非，但大摩始终认为，无论何种策略，“阳谋”才是正道；而所有策略安排的背后其实都是人性的较量；归根到底，考验的都是“老板”的心境和格局。

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