■ 中共四川省委党校 汪天鸽

　　随着国家对中小型企业的大力扶持和政策鼓励，中小企业在促进经济发展、带动就业等方面发挥了巨大的作用。但新形势下，在就业观念改变、产业结构调整升级以及管理模式滞后等多种因素的共同影响下，中小企业人才流失的状况日愈严重。面对这样的情况，中小企业应积极应对，从现状中发现问题、探寻规律、总结经验，并找出行之有效的解决方案。

　　一、中小企业就业形势

　　2019年底爆发的新冠肺炎疫情，对企业而言，无疑是一个巨大的风险挑战。从国家统计局关于我国今年上半年的失业率数据来看，相较于往年的失业率是有所增长的，尤其是2020年2月，我国失业率达到了6.2%。

　　疫情期间，一些中小企业受停工停产影响，出现了破产、倒闭、员工离职等状况。不少中小企业在复工复产时都出现了劳动力不足或专业人才严重流失的现象。这种现象不仅影响了经济的发展，也对中小企业的复工复产带来不少障碍。

　　同时，教育部的统计数据显示，2020年全国普通高校毕业生为874万人，较2019年增加了40万人，预计2021年全国高校毕业生人数可达909万人。这对于中小企业甚至大型企业来说，有充足的人力资源可以对企业进行补充，相对的，求职者的就业渠道在一定程度上也有所拓宽，这对改变中小企业就业现状大有裨益。

　　二、中小企业人才流失现状

　　尽管待就业群体基数如此庞大，人力资源也相当充足，但中小企业人才流失状况依旧严峻。一般情况下，如果企业人才流动率在15%以内，是正常的、合理的流动，有利于促进人才的交流，为企业注入新鲜血液，同时还可以让员工保持危机意识，提高工作的积极性。但是，当前我国中小企业的人才流动并不算是一种健康的流动。由于缺乏先天性优势，根基不稳，中小企业规模难以扩大，导致员工发展空间受到限制，不能完全发挥自身的才能，因此离职、跳槽的情况比较多。其次，中小企业规模小、经营流程简单，人才往往能独当一面，企业也不像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备，一旦这些人才流失了，必将影响企业的健康发展。

　　2020年两会期间，全国人大代表、安徽六国化工股份有限公司氮肥厂质计部副部长丁宏锁表示，人才对传统行业影响巨大。“在传统行业的转型升级中，‘头部’留不住高技能人才，‘尾部’也越来越吸引不到年轻人。像我们公司，一年招40-50个年轻人，起始工资只有3000元左右。但这些年轻人还要买房、结婚，生活压力大，加上工人职业的认可度不高，很多年轻人一年都待不到就离开了。”

　　销售行业人才流失也不容小觑。销售行业往往竞争压力大，行业内甚至企业内部，对于业绩的比拼无疑是残酷的。在这样残酷的竞争压力下，适应不了“丛林法则”的销售人员和团队，也就面临着淘汰。同时，如果中小企业管理存在严重漏洞，制度不健全，人治因素或者家族因素太大，则优秀的销售人才和团队会因不满中小企业的管理等问题转向更好的发展平台。这也导致中小企业的销售人员甚至营销团队一直呈现一种高速流失与补充的状态。

　　中小企业人才流失呈现“集体跳槽”的特征。北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些企业的核心人物一旦感觉怀才不遇、英雄无用武之地，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。此外，人才多数由相对贫穷落后地区流向经济发达地区的企业。经济发达的地区可以为人才提供很多方便，能力施展的机会也更多。“孔雀东南飞”正是人才流向发达地区的形象表述。

　　尽管中小企业在人才流失的过程中也在不断进行补充，但流失的销售人员、管理人员和技术人员往往意味着商业机密、技术能力以及市场资源的流失。这也加大了中小企业在招聘、培养人才方面的资源投入，间接地增加了运营成本。

　　三、中小企业人才流失因素

　　(一)企业内在因素

　　一是用人观念相对落后。许多中小企业认为管理要素难以直接地转化为生产成果和经营业绩，就重技术人才，轻管理人才，忽视管理型人才的贡献。这就导致员工得不到相应的回报，引发人才流失。

　　二是缺乏系统的人力资源管理制度。很多中小企业由于规模较小，缺乏贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、培训、激励、绩效、社会保障等一系列职能，导致员工看不到晋升空间和相应的福利待遇。久而久之，员工对工作感到乏味，自然也就缺乏积极性。

　　三是薪酬福利待遇未到位。薪酬管理是企业中最核心的内容之一，每一个企业都需要做好薪酬管理的相关内容，这是企业发展的核心，也是留住人才的核心办法。对于企业员工而言，待遇是一种很现实的东西。员工最初工作的动机就是获得较多的薪酬，当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，另攀高枝在所难免。

　　四是管理者的管理水平有待提高。一些中小企业管理者缺乏相应的管理能力，特别是有的企业主拥有绝对的权威，人治盛行，导致管理上有失公正，在人事管理方面往往会出现任人唯亲的现象，造成企业人才流失。

　　五是缺乏良好的企业文化引导。一些中小企业管理者没有意识到企业文化对于塑造企业形象、增强员工向心力和凝聚力的重要性。大多中小企业没有建立起具有自身特色的良好企业文化，员工无法在企业里获得归属感，从而导致人才流失。

　　(二)求职者自身因素

　　一是求职者对职业缺乏正确认知与合理规划。由于家庭、婚恋、生活条件等各方面因素的影响，求职者对于自己想要从事的职业，缺乏一定的目标和规划。很多求职者抱着骑驴找马的心态，先从事一份工作，如果不合适，又换一份工作，没有抱着一种学习经验的态度在工作中积累、提升自己。

　　二是求职者职业观的变化。作为求职主力的90后、00后在思想方式、价值取向等方面与70后、80后有所不同。他们更自由不羁，思维更独立，敢于挑战和尝试新事物。面对陈旧的企业经营管理方式和理念，他们中更多的人不会去主动适应一些所谓的行业“潜规则”。因此，观念上的冲突是不可避免的，最终导致中小企业人才流失。

　　四、中小企业人才流失对策

　　综合分析当前中小企业的就业形势、中小企业人才流失现状以及造成人才流失的因素，可见，我国目前的待就业人员基数虽相对庞大，但中小企业人才的流失现象也相当严重。对于新形势下中小企业如何克服人才流失现象，笔者提出以下几点建议：

　　一是制定系统的人力资源管理制度。企业管理中必须具备人力资源规划、招聘、培训、激励、绩效、社会保障等一系列职能。中小企业应打破为招人而招人的死循环，将战略眼光放长远，结合企业未来的发展需求来招聘员工，并健全培训机制，以市场为导向进行技能人才培养。中小企业不仅培养员工的职业技能和能力素质，也要让员工树立“工匠精神”等优秀的思想品质。

　　二是制定合理的薪酬体系和激励机制。合理的薪酬体系会让员工更积极投入工作，同时对他们采取激励机制能让他们感觉付出即有所得。中小企业应“以薪养人”，提高企业的总体薪酬待遇水平，提高行业竞争力，激发员工的积极性和主动性，从而更好地稳固人才。此外，企业承诺给员工的工资、津贴、奖励一定要兑现，做到言必行，行必果。

　　三是提升管理者的管理水平。中小企业可定期为管理者开设管理培训课程，使管理者能更好地管理和指导员工。在企业管理过程中管理者还应杜绝任人唯亲和靠关系上位的现象，做到赏罚分明、科学决策，形成公平公开公正的良性管理模式。

　　四是创建良好的企业文化，增强“以人为本”的文化理念。企业应正确认识和了解企业文化的重要性，构建具有本企业特色的企业文化。尊重每一位员工，满足不同员工对企业文化的差异性需求，创造良好的工作环境，让员工在轻松愉悦的氛围中创新创造，切身投入到企业发展战略中来。

　　五是协助求职者找准目标，加强与求职者之间的双向沟通。求职者对自我未来的发展方向要有一个良好的认知，并根据企业发展需要合理规划自己的职业路线，立足于自身实际，避免眼高手低和急功近利的思想。俗话说：“三百六十行，行行出状元”，无论是什么样的职业，只要努力提升自己的能力，不断“充电”，终将战胜挑战，实现人生的价值和理想。当求职者与管理者因管理理念发生冲突时，应及时坦诚地进行有效沟通，在矛盾和冲突中寻找机会，通过沟通更好地了解企业的发展理念和管理方式。只有这样求职者才能在岗位上取得更稳定长久的发展和提升空间。