解决教师队伍“不适应”的问题，资源保障必不可少

解决教师队伍的不适应，资源保障是必不可少的。高校资源配置既是高校的事情，也是政府的事情；表面是一个组织内部的工作，实际上是组织内外环境不断交织、共同决定的结果。我们必须在科教兴国、人才强国、教育优先发展的国家战略下，在国家高等教育发展的大趋势下，在国际教育竞争和人才竞争的大背景下，来审视、考虑和安排资源配置，特别是对于教师队伍的建设、开发和利用要确保持续不断的充足投入。

我国综合国力的不断增强和国际影响力的不断增强，教育发挥着重要作用。我国高等教育面临国际竞争，就包含着生产要素的国际竞争，甚至面临以国际价格开展的竞争。全世界范围内人才争夺战白热化，西方国家开始限制人才流动。在这种背景下，要打赢人才争夺战、提高高校教师队伍水平，就要下大力气对人才进行投入。这种投入，既要向人才引进投入，也要向人才培养投入；既要向提高教师素质投入，也要向待遇保障投入；既要改善高校教师的工作条件，也要解决他们的后顾之忧；既要给他们可以干事业的经费，也要充分信任他们，给他们用好经费的权力。总之，在资源向教师队伍建设投入过程中，既要不断加大投入，也要不断提高效益。

提高教师地位待遇，机制改革要动真格、见真招、出实效

教师队伍建设和开发，体制机制改革要动真格、见真招、出实效。高校的资源配置向队伍建设倾斜，就要建立健全以增加知识价值为导向的收入分配机制和以提高绩效为导向的资源配置机制。在这个问题上，要注意解决好以下几对关系：

第一，事业吸引与待遇保障的关系。高校教师作为高知群体，对其有效激励不能仅仅靠“钱”，还要考虑教师的权利和权力。以事业激励人，就是要尊重教师主体地位，鼓励教师参与民主管理，学校的治理体系中要有制度性安排；涉及学术的问题，更多地交由教师这些专业人员来决策；涉及广大教师切身利益的事情，广泛听取教师的意见；学校要关心关怀教师，去除后顾之忧，让他们心无旁骛、聚精会神地做好教书育人和科学研究工作。既要避免“眼里只有钱”，也要避免“只顾谈清高”，不能让广大教师常常为钱而担忧，要给高校教师体面劳动、舒心工作和干事创业的环境和条件。

第二，惠及普遍与奖励优秀的关系。高校在出台待遇政策时，必须厘清保障因素与激励因素。有些待遇是解决教师群体安全需要的，而有些则是要解决教师自我实现需要的。待遇政策既要保证总体较合理、差距可接受，也要克服职业倦怠，激发工作热情。由于许多待遇存在刚性，往往“能上不能下”，教师群体普遍受益的政策中，要避免出现新的“大锅饭”和“铁饭碗”；由于奖励优秀是少数人受益，因此少数人受益的政策要做到政策公开、标准较高、程序透明、令人信服。

第三，水平导向与绩效导向的关系。这些年，高等教育领域出现了各种各样、各级各类的人才计划和人才称号，“称号”往往代表着干事的水平，通常拥有人才称号的教师待遇要远高于没有人才称号的教师。这些人才计划的获得者，绝大部分是有真才实学的，但也有名不副实的，个别拥有人才称号的学者，坐吃“老本”、不思进取，产出不高、甚至没有产出。这就要求高校要进行体制机制改革，针对性地解决能力素质与实际业绩不一致的问题、能干与肯干的问题，激励机制上要将能力因素、实绩因素、贡献因素相结合进行考虑，设计复合型的激励政策体系，克服“四唯”倾向。

第四，一视同仁与分类考核的关系。由于不同学科有着不同的规律、不同岗位有着不同岗位的要求、不同行业有不同行业的特点；因此，高校在设计评价体系时，一定要避免“一刀切”“切一刀”。激励政策既要考虑教育科研规律共通性，指标选取也要考虑不同学科、不同岗位、不同层级上的特殊性。针对不同的群体，选取不同的考核指标、设置不同的考核标准，如工科教师与文科教师、教学系列与科研系列、实践型导师与理论课教师等，不能一概而论。反之，分类考核也要坚持高标准、严要求，不能说分类评价就过分强调“相对性”而自我放松、降低标准，分类标准也要听取本专业、本学科和本行业之外的意见和评价。

第五，全面评价与突出重点的关系。高校教师的全面素质包含了多个方面的要素和要求，如品德、知识、能力、业绩、贡献。平常工作中，显性指标往往是与教学工作量、科研经费数量和重要性、各类获奖数量、发表论文数量和质量等挂钩的，这些指标容易量化或容易受到重视。还有一些类似于隐性的指标，如师德师风、学术诚信等问题。这些问题对每一个教师来说都是基本要求，但平时又很难量化。显性指标不等同于硬性指标，隐性指标也不等同于软性指标。高校不仅要关注显性指标，而且也要关注隐性指标。教师在师德师风方面的成就或事故，应当得到奖或惩；教师在学术诚信方面出现问题，也要进行严肃处理。

教师队伍建设的机制创新，观念更新是根本

高校教师队伍建设工作，是学校党委的重要责任。在高校中，党要牢牢把握学校教师队伍建设的主导权。高校领导班子需要不断提高认识，统一思想，齐抓共管，落实责任。一是学校要做好正面引导教育，在学校里树立正气，不断形成干事创业的良好环境，形成热爱教育、爱岗敬业的氛围。二是学校对于教师队伍建设，要敢于进行体制机制改革、敢于动真碰硬、敢于攻坚克难，敢于打破“大锅饭”“铁饭碗”，敢于以“四有”好老师的标准来要求广大教师，从而在更高水平上达到平衡。三是高校院系作为基层组织承担着人才培养和科学研究的具体组织实施任务，是教学科研的“一线”和“现场”。学校应当鼓励支持院系开展同行评价、同事监督，鼓励院系进行符合自身实际情况的探索和改革，在这些改革出现挫折的时候，学校应当宽容，应当支持院系加强管理、为改革者“撑腰”，也应当帮助院系妥善处理改革中的矛盾，使设定好的改革思路不为个案所迷惑、所阻断。四是学校要尊重广大教师的首创精神，相信基层出经验、基层出政策，鼓励教师专业团体的学术自治、鼓励教师群体的自我教育和自我管理。（作者王守军，系北京师范大学副校长）

参考文献：

[1]中共中央、国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见[EB/OL].(2018-01-31)[2019-07-19].http://www.gov.cn/zhengce/2018-01/31/content_5262659.htm.

[2]教育部等五部门关于印发《教师教育振兴行动计划（2018—2022年）》的通知[EB/OL].(2018-03-28)[2019-07-19].http://www.gov.cn/xinwen/2018-03/28/content_5278034.htm.

[3]中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》[EB/OL].(2019-06-11)[2019-07-19].http://www.gov.cn/zhengce/2019-06/11/content_5399239.htm.

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