在人力资源管理实战当中，人才测评方法其实有很多种，企业会根据自己的实际情况选择适合自己的一种或者多种人才测评方法。目前，时下最流行的人才测评方法有哪些呢？

　　履历档案分析是基于记录在履历或档案中的事实，以理解个人的成长历程和工作成就，并据此对个人的背景和性格有一定了解的过程。这种方法近年来越来越受到人力资源管理部门的青睐，并被广泛应用于员工选拔等人力资源管理活动中。利用个人履历资料，不仅可以用于初步筛选，迅速排除明显不符合条件的人选，还可以根据履历中各项内容与工作要求的相关性，预先设定各项内容的权重，将申请人的各项得分累加得到总分，以此作为选拔决策的依据。

　　研究显示，履历分析在一定程度上可以预测申请人未来的工作表现，因为一个人的过去在某种程度上可以映射其未来。这种评估方法的优点在于其较高的客观性和较低的成本。然而，它也存在一些问题，如履历的真实性问题，履历分析的预测效度可能随时间推移而降低，以及履历项分数的设计缺乏逻辑性解释，仅仅基于实证统计。

　　纸笔考试主要用于评估个人的基础知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力和文字表达能力等。它是一种古老且基础的评估方法，至今仍被许多企业用于选拔人才。

　　在测量知识范围和思维分析能力方面，纸笔考试具有较高的效度，成本低廉，可以大规模实施，评分相对客观，通常被用作选拔过程中的初步筛选工具。

　　心理测量是通过观察具有代表性的行为来对人的心理特征进行推论和量化分析的科学方法。心理测验是一种能够准确描述和测量职位所需个性特征的工具，广泛应用于人事评估工作。

　　(1)标准化测验。标准化心理测验通常包括预先确定的题目和答案、详细的作答指导、客观的计分与解释系统、可靠的常模以及测验的信度、效度和项目分析数据等。这些测验被用于评估智力、能力倾向、人格以及其他心理素质，如兴趣、价值观和态度等，具有方便、经济和客观等特点。

　　(2)投射测验。投射测验主要用于测量个性、动机等方面，要求被测试者对模糊不清的刺激作出反应，通过分析这些反应来推断个人的内在心理特征。这类技术假设个人对外界的看法反映了其内在的真实状态。投射测验能使难以直接表现的个性特征、内在冲突和态度更易于表达，因此在深度分析人格结构方面具有独特价值。然而，由于计分和解释缺乏客观标准，使得评估结果带有较强的主观色彩，对测评人员的专业要求较高，一般人事管理人员难以直接应用。

　　面试作为人事测量的一种重要手段，允许通过面对面的观察和交流来收集信息，以评估候选人的素质、能力和动机。它是人力资源管理中最常见的评估工具，被广泛应用于企业招聘过程中。面试可分为两种类型：结构化面试和非结构化面试。

　　结构化面试依据职位分析来定义评估标准，预先设定面试题和评分标准，以实现对候选人表现的量化分析，从而保证评估的公正性与合理性。而非结构化面试则没有固定的流程，面试官根据个人兴趣和候选人的回答自由提问，使每位候选人面临的问题都可能不同。

　　面试的优点在于其灵活性和能够提供丰富、全面、深入的信息；然而，它也存在缺点，如主观性强、成本高和效率低。

　　情景模拟测验通过构建逼真的工作场景，让候选人参与并完成特定任务，以此预测其在实际工作中的表现。这种方法特别适用于管理层和专业人士的评估。常见的情景模拟包括文件筐作业、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮演等，旨在评估候选人的多种能力和素质。

　　评价中心技术是一种综合性的人事评估过程，通过心理测验、面试和多项情景模拟等手段在团体环境中对候选人进行全面评估。它不是一个具体的地点，而是一个评价程序，旨在服务于组织的选拔、提升和发展等需求。评价中心以其高信度和效度著称，能够提供质量较高的评估结果，但同时也要求较大的投入和严格的操作，对评估人员有较高要求。

　　总的来说，这些人事测量方法各有特点和适用场景，组织在选择时应考虑其目标、资源和候选人的特点，以确保评估的有效性和公正性。