单位经常会遇到的劳动法困难1、劳动者的身份和隶属关系2、劳动合同应该何时签？怎么签？3、社会保险办理与缴纳的时限4、调岗和调薪5、辞退的策略劳动关系中企业成为弱势群体1、劳动者物质文化生活提高2、企业生存困难3、劳动密集型的生产模式4、劳动法规政策严厉5、社会和谐杀富济贫6、劳动者维权意识的增强以及碰瓷者频出一、劳动关系主体A.认识特殊劳动者1、身在曹营心在汉双重劳动关系均认定，用人单位没什么便宜占。2、光荣退休发余热不是劳动关系，但是雇佣关系也麻烦。3、妇女能顶半边天女职工保护很严格，进门就怀孕，赔了夫人又折兵。4、高管是面双刃剑保密、竞业限制、不定时工作制都要约定清楚。5、非全日制要明确不能证明是非全日制，推定为全日制用工劳动关系。6、门卫、司机、厨师、清洁工等临时性或更替性员工。一切按劳动关系对待，劳务派遣、短期使用，及时更换，注意身体。B.认识特殊用人单位1、一套班子两块牌子总统和总理因为不能连选连任，所以来回对倒工作地点、工作岗位、工作内容、薪资报酬全相同，关联企业视同一家。2、相互借调调出和调入单位连带承担劳动用工法律责任。3、劳动派遣分担风险派遣单位和实际用工单位均连带承担责任。劳务派遣的不能解决劳动纠纷，仅能起缓冲作用。二、招聘和签订劳动合同招聘中对求职者的审核:1、身份和学历以及专业证书的审核（会计证、电焊上岗证等）弄虚作假无条件辞退需要写明。2、双重劳动关系的甄别。（社保记录）3、体检问题。（隐瞒疾病、怀有身孕等）4、就职担保，不可财保和人保（震慑作用）。5、通讯和联系方式，暂住地，老家，紧急联系人等等。6、招聘中的隐私权（不准备谈恋爱，不准生孩子）.签不签问题很严重双倍工资是2008年《劳动合同法》确立的对企业不与劳动者签订合同的惩罚措施，因其严厉一直以来南京地区法院对企业持保护态度，不予处理，后2011年始执行。双倍工资的计算时间.双倍工资十一个月无固定期限单倍工资签订合同准备期单倍工资增加一倍工资的构成用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。

未签合同不属双倍工资的情形用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的。（一纸聘书也可）高级管理人员限于公司的经理、副经理、财务负责人。有固定期限和无固定期限1、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定情形，续订劳动合同的。劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。2、如果第二个固定期限劳动合同到期后，劳动者提出订立固定期限劳动合同的，可以订立固定期限劳动合同，至于第二个合同期结束后与签订第三个固定期限劳动合同之间的时间差，应控制在一个月内，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。.职工调岗应从以下几个方面考虑：

1、劳动合同有明确约定的工作岗位的，比如劳动合同约定了岗位是销售经理，那你现在把人家调整到车间，即使还是领导职务，不是一线工人，但劳动者如果不同意也不可以调整。2、劳动合同没有约定的，看实际所在的工作岗位。有些HR在设计劳动合同中，故意留个后门，在岗位那一栏里不填内容就打一斜杠，意思就是准备把劳动者当全能型使用，上得厅堂当总裁，下得厨房能劈柴，似乎觉得这样一来就可以随意调换劳动者的工作岗位了，其实这种想法是错误的，法律只认可劳动者初始所在的实际岗位，用人不得擅自变动。.3、劳动合同中有调岗约定的，用人单位要做到理由充分。有人会问调整员工岗位什么叫有理由充分？我就在合同里面约定，单位可以一年调一次岗，末位淘汰，都不合法（尖子班）4、给员工调岗的标准是什么？请大家注意，这个标准一定是客观的，量化的，而不是主观的，抽象的。回到开大厨的案例，那如何把菜好不好吃标准和量化呢？——小学生做卷子。三、工资和加班怎样保持薪酬激励的同时又能降低企业的成本？一些可借鉴的原则供参考：1、忠诚度较高并在企业效力多年的员工采取低现金工资+（资金）分红。工作能力强并给企业带来新的生机的员工采取高现金工资。2、生产和销售类岗位采用岗位工资+绩效，管理类岗位采用固定