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摘要：伴随着改革开放的进步，我国社会主义市场经济发展取得了前所未有的成就，其基本特征也由高速增长阶段转向到高质量发展阶段。推动经济高质量发展将是当前和今后我国经济健康发展的根本要求，这就使得企业在当前时代背景下务必做出相应改变。本文正是基于这一社会环境，以现代企业人力资源管理这一企业运营的核心内容为切入点，针对当前现代企业人力资源管理研究的现状及存在的问题进行了深入分析，并提出相关改进策略，为我国企业在当前竞争激烈的市场下可以立于不败之地提供些许参考。 关键词：现代企业；人力资源管理；对策         1.现代企业人力资源管理研究现状         人力资源的概念最早出现在现代管理学奠基之作的《管理的实践》中，由被誉为“现代管理学之父”的彼得?德鲁克提出，他认为人力资源是企业区别于有形资源和无形资源的一种特殊的劳动资源，对企业中的人赋予了更为重要的角色，而不仅仅是以往所认识的生产制造者。人力资源的概念起初并没有引起人们的重视，但随着世界经济的迅速发展，企业逐渐认识到人力资源管理的重要性越发明显，因此关于人力资源的研究不断增加[1]。         我国在人力资源管理领域的研究相比西方发达国家较晚，尤其是在人力资源研究的系统性和深入性上，与西方发达国家相差甚远。因为我国的特殊国情，国内许多学者在我国人力资源方面的研究对象分为了国有企业和民营企业。国有企业方面，周绍森通过关键变量入树建模法，利用反馈结果结构模型对国有企业的人力资源激励机制进行了研究，建立了员工满意度和绩效考核机制之间的关系。相比于国有企业的人力资源管理研究，民营企业是随着上世纪90年代海外留学学者将国外先进理论和思想引进后，其人力资源管理才开始了逐渐的丰富，经济体制的改革迫切需求民营企业在这一领域填补空白。1992年，南京大学的赵曙明教授在《国际企业人力资源管理》一书中全面阐述了西方人力资源管理的理论体系和未来的发展趋势，又在1995年出版的《中国企业人力资源管理》中，大胆的将西方先进的人力资源管理理论与我国实践相结合，以宏观和微观的角度对我国的人力资源的配置机制和政策以及人力资源管理的优劣势进行了深度研究。         2.现代企业人力资源管理存在的问题         2.1人力资源管理理念落后         由于国内企业开展人力资源管理的研究较晚，所以人力资源管理在前期并没有引起企业的足够重视，企业在制定战略和决策时也没有进行管理理念的迭代升级，人力资源管理理念严重滞后。传统的理念认为人力资源管理就是招聘、录用和培训上岗等内容，没有充分认识到人力资源管理在企业中的地位，更没有将人力资源管理与企业的战略决策相结合起来，这对企业的人力资源战略的形成极其不利。另外，企业的人事决定往往是企业高层直接依赖自己的经验做决定，缺乏全面的数据支撑。现代企业的每一项决策都应该有信息驱动，而信息需要通过大量的数据分析获得，只有经过这样的流程才能使决策的精准度更高，从而使得人事决定上更加符合员工的需求，增强员工的归属感[2]。         2.2人力资源管理机制不科学不健全         我国大多数企业虽然具有设立专门的人力资源部或组织部，但由于管理规则不清晰、管理层次不明确以及管理制度不健全等问题，从而导致企业人力资源部门往往把工作内容局限在人员招聘、人员培训、人事考勤、薪酬管理以及绩效考核等方面，很少从人力资源的组织架构、人力资源的战略规划、人力资源管理政策完善等方向展开工作，这也是我国企业长期对人力资源管理的定位不高以及忽视完善人力资源管理制度所造成的。而企业缺乏人才培训和人才激励机制以及相关政策不健全，直接影响了企业管理制度的完善度。根据相关统计调查结果发现，虽然我国企业都配有人力资源管理制度并尽可能完善，但仍有超70%的企业在人力资源管理制度的完善上还有很多工作要做，主要集中在人事规章制度不完善、人员竞争考核机制不完善、人才招聘选拔机制不完善、人才激励机制不科学等。