近来为储备暑假教师，面试到想吐，和应聘老师沟通中不乏会关注对方离职的原因。我想任何企业不同节点都会出现一定程度的离职情况。在面对员工提出要离职时，我们的做法是离职员工对企业的最后印象，如果处理不好给员工留下不好的印象，不仅会影响公司的形象，甚至会影响在职员工的情绪和工作状态。

当员工主动提离职时，我们怎么做才是正确的呢？

1.以发展的眼光做面谈

我们要听员工讲离职原因。对于想要挽留的员工，边听边快速分析，他讲的原因是不是真正促使他离职的原因。如果是，那机构有没有可能做出改变，试图挽留？但如果针对他的离职原因机构没有相应的改变空间，我们就只能接受员工的离职。

有些员工在离职时会问：“您是怎么评价我的工作的？我想听听您对我有什么建议，让我可以在今后的工作当中持续改进。”对于这样的问题，负责人一定要坦诚地跟员工交流，既要充分肯定其优点和长处，也要指出其短板，告诉他在哪些方面还需要持续提升，以发展的眼光为员工提供帮助。

2.面谈应留足余地

不管我们面对的是想要挽留的员工，还是想尽快送走的员工，在跟员工谈离职的时候，都要留有余地。比如在离职谈话结束后，我们可以这样说：

“我们还有合作的机会，如果机构将来需要你，请你务必回来。”

“如果你找工作需要我帮忙的话，请尽管说，我一定尽力。”

“希望你能把在这里所学的知识用到将来的工作中，我相信你会有更好的发展前途。”

3.坦诚应对敏感话题

马云曾经说过，员工离职无外乎两个原因，一是钱没给够，二是心委屈了。当员工提出离职时，钱和情这两个敏感话题是必须要谈的。那么具体怎么谈呢？

首先要弄清楚的问题就是，如果员工因薪水低而离职，我们要不要用加薪的方式挽留？

建议不要。因为越是大机构，管理制度越完善，薪酬政策越清晰，我们越是不能让“加薪”的许诺随意出口。如果为了留人而给某个人加薪，那就破坏了机构的制度，其后会引发更多的矛盾和问题，得不偿失。而且，即便我们提出加薪，也未必能留住对方，他一旦跟在职的同事去宣扬，反而引发更多不必要的麻烦。

4.明确身份做离职面谈

有的机构专设HR，当员工找到HR说，“我要离职了”，很多HR几乎条件反射一般，第一反应就是“要把人留住”。其实这种想法要不得，因为以HR的角色去和员工面谈，与站在业务部门角度去谈，过程是不同的，而明确身份就是让HR不要越过部门负责人自作主张。

如果业务部门在与员工的面谈中已充分指出了员工的各种不足，或者坦陈其业务不达标之处，双方之间由此产生僵持，那么到了HR这里，我们就要有策略地和员工谈，适当地给予员工安抚。

今天就先聊到这里，希望对大家有帮助。