企业在招聘过程中，常常会遇到的问题： 1.对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？ 2.在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效的高低到底是由什么决定的？ 3.如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？ 4.如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？ 5.企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？ 6.如何组建高绩效的工作团队？如何设计互补性的人力资源模型，使人力资源产生结构的力量？

在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。作为用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职位需求不同。

一旦了解了职位需求，就可着手进行撰写职位描述了。职位描述包括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格证明的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还能帮你发现那些理想人选，然后便是招聘的实施阶段以及评估招聘。下面推荐常用招聘面试问题。

1.你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚？ 2.你衡量一名合格经理有没有量化的标准？ 3.讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低这种变化对员工的影响的？ 4.讲一个你管理一位表现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工提高工作效率的？

为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要组成部分。欢迎变化的人往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。 1.讲一个这样的经历：你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的任务，这样，你的本职工作就无法完成了，你是怎样做的？ 2.为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又特别紧。你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作？ 3.有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲突而取得预期工作效果的经历。 4.当某件事老是没有结果是，你该怎样做？

好的销售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能： （１）听介绍能力； （２）产品知识和人的品味； （３）销售策略和市场渗入策略； （４）具有介绍服力，但又不使用花招的沟通能力； （５）既有取得较好个人业绩的欲望，又有服务客户的强烈意识； （６）富于弹性，又介绍原则； （７）做事积极主动，又善于和他人合作。 1.人们购买您的产品三个最主要的原因是什么？ 2.您最典型的一个工作日是怎样安排的？ 3.若您给新员工上一堂销售课程，您在课堂上要介绍些什么？为什么？ 4.当您接管了一个新的区域或新的客户群时，怎样才能使这些人成为您的固定客户？ 5.如果某位客户一直在购买您的竞争品牌的类似产品，但价格却远低于您的产品，您该怎样说服这个客户购买您的产品？

服务提供者需要有特别的态度和心理素质，他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。下面一些问题针对应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。 1.你认为质量和客户服务的关系是什么？ 2.很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？ 3.请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很重要？ 4.如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？ 5.若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大？

1.你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎样做出来的？ 2.当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？ 3.在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目？ 4.你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。

结构化面试程序涉及请一组对工作熟悉的人，根据实际工作职责来制定与工作相关的面试问题。然后就这些问题的可接受和不可接受答案达成一致意见。这一程序包括以下5个步骤： 1.工作分析：首先，从工作职责、所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。 2.评价工作职责信息：界定工作的主要职责。 3.制定面试问题：面试问题根据工作职责系列制定，工作职责重要，则面试问题就多。 4.制定面试问题的标准答案：为每一关键事件问题制定一个五分制答案评定量表，并规定最佳答案（5分）的具体回答是什么；最低可接受的答案（3分）的具体回答是什么；以及最差的答案（1分）的具体回答是什么。 5.任命面试委员会并进行面试：成员最好是参与工作分析并撰写面试问题和答案的人。

示例：

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