在裁判文书网中，以“待岗”为关键字进行检索，有10万余篇文书。

以“停工停产”为关键字进行检索，有6万8千余篇文书。

“待岗”和“停工停产”是近几年在劳动仲裁中出现非常高频的词，是热点词汇之一。

具体这其中有多少是真正的停工停产，不得而知。

但是有很多用人单位，通过停工停产、待岗的方式，导致了很多员工最后主动离职，从而减少了大量的经济补偿成本。

作为打工人，我们很可能会面临用人单位停工停产、安排待岗的情况，我们究竟应该如何应对？如何维护自身权益？

首先来看一下“停工停产”最主要的法律依据。

这个依据不在《劳动法》中，也不在《劳动合同法》中，而是1994年12月6日人劳部〔1994〕489号公布，自1995年1月1日起施行《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

根据这一条，在待岗的第一个月，用人单位需正常支付工资，从待岗第二月开始，按照不低于当地最低工资标准支付即可。

各地方省市对于停工停产和待岗的期间的工资标准，不尽相同，大部分是从第2个月开始不低于当地最低工资的80%即可。

虽然有法律依据，但是不代表停工停产和待岗就是合法的。需要结合以下几点去判断。

1）公司的待岗是否只针对你个人或少数人？

如果这个问题的答案是肯定的，那基本可以判定待岗是违法的。法条虽然没有明确是否全公司停工停产还是业务线或部门停工停产，但是停工停产和待岗绝对不是针对个体。

2）公司经营情况是否需要停工停产？

公司是否经营情况恶劣？入不敷出？欠缴工资社保？

我们可能无从得知公司的财务报表和实际情况，但是可以通过业务情况或工资的支付情况，对公司经营情况做出基本判断。

将来在出现劳动争议时，公司是需要举证停工停产的必要性的。

3）停工停产和待岗是口头通知还是正式书面发文告知？

是部门主管或HR口头告知，还是公司正式发布通知公告？

公告是否明确说明公司经营情况，并提前履行了民主协商程序？

如果是口头告知，很可能是公司无法举证停工停产的合理性采取的迂回策略。