小罐茶曹卫:管理的本质,是对人性的洞察 |
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韩非子为代表的法家的理论就建立在人性本恶的基础上,主张用严刑峻法管理人; 反映到我们的商业组织里,就是我们的管理 必须为员工设定红线与边界, 有惩戒机制。 第二,人很难改变,但行为可以塑造。 人的行为有两种,一种是 显性的社会行为,一种是 隐性的心理行为。 显性的社会行为指的是他表现在外,我们能观察得到的行为; 隐性的心理行为是指他内在的心理活动,我们无法直接觉察的行为。 显性社会行为和隐性的心理行为两者之间会 不断运动,相互转化,而这个 转化的媒介就是人所处的环境和平台。 假如有一个小偷,他周边伙伴也都是小偷,在这种环境下他以偷窃为生,偷了一位老太太的钱包,他显性的社会行为是偷窃。 可小偷偷窃回家后,可能也会自责,“老太太年龄和自己妈妈一样,丢了钱包后一定很伤心”,这就是隐性的心理行为。 如果第二天小偷去警察局上班了,周围的人都是警察了,环境发生变化,他可能就会成为一名抓小偷的好警察。 一个人很难改变,但环境可以塑造人的行为。 一个优秀的企业文化,就能鼓励员工发挥出人性中善的方面,压制恶的方面,做出好的行为。 这种人行为可以被环境塑造的特性,就是留给我们管理者建设企业文化,塑造组织氛围的效用抓手。 管理的核心是解决效率问题 开展管理工作,无论你做什么行为,归根结底就是为了解决效率问题。 在一个组织里,效率可分为三个层级:组织效率、劳动效率、员工效率。 首先要解决的是 组织效率问题。 企业的战略方向、目标、意图,业务设计明确后,都需要优秀的组织去承接支撑。 为了实现企业的战略目标,就需要用科学分工的方法构建一个高效率的组织架构。 其次是劳动效率。 在我们有了科学的组织架构后,我们把岗位上的员工加进来, 员工要发挥价值,那么应当具备什么 条件呢? 一是态度,二是能力。 态度就是他想干,能力就是他能干。 在我们人力资源工作里就是 通过我们员工的招聘、培养、选拔、晋升影响员工态度,提升员工能力。 最后是员工效率。 员工具备好态度,又拥有做好工作的能力还不够,我们还要激发出他为组织贡献的热情,这时候我们就需要设计薪酬激励制度,绩效管理制度等,让员工能够把自己的能力投入到组织中来。 管理与经营的关系 经营和管理的关系是怎么样的? 如果没有理清两者关系,是很难把管理做好的。 经营在前,管理在后。 管理是为了解决经营中出现的问题,提高经营效益, 所以一定是先有经营再有管理; 离开了经营,管理失去了存在的价值,管理水平不能超越经营水平。 经营是载体,管理是驱力。 经营想要长久持续发展,就需要管理为它提供源源不断的动力。 就像一辆汽车,经营是整个汽车的框架,而管理是能够让汽车行驶起来的力量。 经营性质决定管理方向。 不同的企业,管理的侧重方向是不同的。 如果你是国企,那你首先要考虑政治方向的正确性; 如果是外资企业,则强调规范和流程; 而民企更多考虑的是效益,你的管理方向要围绕持续提高效率开展。 经营阶段决定管理重点。 公司在不同的发展的阶段,管理的重点也是不同的。 我当时负责小罐茶业务,问了自己3个问题: 1 小罐茶当前发展阶段是什么? 2 小罐茶当前发展的主要矛盾是什么? 3 小罐茶未来面临的主要风险和挑战是什么? 我花了很多时间寻找答案,这决定了我怎么依据这些答案去推进业务发展,如果我对公司发展阶段判断不准确,就会导致许多问题。 公司发展的0~1的阶段,管理不需要过于精细化。因为管理是需要成本的,多久做一次绩效考核,多少人需要配合,要填写多少表格? 这对于一个初创企业来说是一个不小的负担。 小罐茶已经过了0~1的阶段,进入了1~10的扩张阶段,在这个阶段,我需要问自己5个问题: 1 为什么做? 为什么要做小罐茶?这跟我们每个人都要问自己为什么活着一样,企业也是如此,你为什么要做这件事情,你有什么企业使命? 2 做什么? 问这个是为了落实战略问题,茶行业有许许多多的机会,你选择做什么,不做什么,这牵涉到战略选择的问题。 3 怎么做? 这是策略问题。我们该用什么办法实现我们的愿景? 4 谁去做? 第四个问题涉及到组织机制,你知道自己的使命,也明白自己的目的和实现目的的方法,还需要一个单位去执行他们。 不是一个人去执行,而是一整个团队去做,在做的过程中,你要不断复盘,优化组织架构,来匹配你的战略。 5 怎么越做越好? 外在环境是在不断变化的,以前的成功经验可能会变成以后成功的阻碍,我们要实时调整自己,去适应环境的变化。 经营气质决定管理策略。 不同的老板他的经营气质是不一样,有的老板比较民主,希望什么事情大家商量着来,你可以配合他做集体决策; 有的老板比较专权,喜欢万事都自己拍板,这种情况你的首要大事是要获得老板的支持,让他认识到管理的重要性,才方便开展工作。 管理方法论: 从经营出发,用专业落地,让事实说话 开展管理工作的基本思路是: 从经营出发挖掘需求,借专业落地寻找方法,用事实说话判断效果。 比如现在已经接近年底了,你要做明年的人力资源规划,你该怎么做? 首先,你得去了解前几年的经营状况,发掘出公司的潜在问题; 首先,你得去了解前几年的经营状况,发掘出公司的潜在问题; 然后结合公司的发展战略,你就能够明白需要解决什么问题,该往什么方向去改善。 然后结合公司的发展战略,你就能够明白需要解决什么问题,该往什么方向去改善。 你的人力资源规划自然而然就有了。 你的人力资源规划自然而然就有了。 你从经营出发把需求挖掘出来后,就需要用自己的人力资源管理专业去找方法解决问题。 人力资源管理对专业水准的要求非常高。 假如你要做一个薪酬设计方案,要做薪酬定位、岗位价值评估,岗位价值评估还有各种各样的评估方法,这些都是专业层面的技术。 如果我们不懂管理技术,就很难解决经营管理问题,提高公司的经营效益。 最后,管理有没有效果,我们要用事实说话。 再规范的管理,如果没能带动公司业绩增长,那么也是失败的。 管理就是要不断去解决公司在经营过程中遇到的问题,促进公司提高效益; 不能实现这个目的,就不能称之为有效的管理。 管理发挥价值核心: 构建管理共识 管理能够发挥价值的核心是什么? 这个问题的答案非常重要,我们在管理工作中,究竟着重抓什么才是重要的,有效的? 答案是人。 各个部门负责人,各业务领域负责人。 你要在员工中建立共识。 如果他们不接受你的理念、方法、工具,你有再好的方法都无法落地; 你要让大家达成共识,就得站在员工的立场去思考: 执行这个方法他们能获得什么好处?赚到更多钱,实现职业提升? 从下到上不断宣讲,让他们知道做这件事对我是有好处的,就会积极执行方法,不至于让管理方法和工具成为空中楼阁。 总结 首先要认识 管理的本质是对 人性的洞察,人是善与恶的混杂体,很难改变,但 可以通过环境塑造行为。 管理的核心是解决组织效率、劳动效率、员工效率三大问题。 在管理与经营的关系中,经营在前,管理在后、经营是载体、管理是驱动力、经营性质决定管理方向、经营阶段决定管理重点、经营气质决定管理气质。 开展 管理工作的基本思路是从经营出发,用专业落地,让事实说话。 最后,要让管理真正发挥价值的关键在于构建员工间的管理共识,管理方法和工具才能落到实处。 祝,每一项管理都能真正落到实处,实现企业的效益增长。 声明:本文由环球人力资源智库授权转载,仅供读者参考,不代表本公众号立场和观点。返回搜狐,查看更多 |
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