编者按

“师带徒”作为企业新员工培养的重要手段，在员工成长成才过程中发挥了不可或缺的作用。但随着信息技术的发展，部分公司采用了N对一，“总部+现场”共同培养的“师带徒”模式。技术的发展为传统的一对一“师带徒”模式带来了更多的可能性。本期话题我们共同探讨“师带徒”模式的优缺点和未来的发展趋势。

科学培养，双向互选

发挥“传帮带”制度优势

新员工是公司长期稳健发展重要的资源保障，如何尽快帮助新员工迅速适应工作岗位、掌握业务技能，帮助新员工成长进步，早日成材，经实践证明，“传帮带”制度就是很好的举措。

回想当初，本人作为新员工初到工作岗位，也在项目统一安排下找到了师傅，并建立起“师徒”关系，这为我后续工作的发展和进步提供了极大帮助。在之后的几年中，我也有幸作为“师傅”，与新员工签订“师带徒”协议书，再次践行“传帮带”宗旨，个人也有了新的收获和认识。

要发挥好“传帮带”制度优势，首先要保证师、徒双方都能够深刻认识到“师带徒”的重要性，并了解制度的内容和相关的流程。为新员工挑选师傅很重要，不仅要求师傅要具备高超的工作能力，还要有“传授”的精力和时间，不能因为师傅个人工作太过繁忙，而疏忽了徒弟，导致“传帮带”流于形式。师徒协议不仅仅是“一张纸”，传帮带的开始也应该建立在正式的仪式活动中，双方互选，并营造仪式感，才能让“传帮带”的精神烙印在师徒双方心中，从而保证其有效实施。

在确定成为“传帮带”指定的“师傅”后，本人详细总结了个人工作经验，并相应地为“徒弟”制定了《传帮带计划书》，拟定了初步培养计划，并将接下来的一年时间划分为多个阶段，分阶段对新员工所涉及的部门各板块业务进行重点培养：首先是给新员工安排一个月左右的适应期，通过学习公司相应模块的管理制度和项目管理制度，安排辅助性的工作，让其尽快了解项目大致情况以及部门业务类型，主要意图是为了让其尽快适应项目的工作、生活节奏，并认识新同事，融入团队；后续针对部门工作内容分阶段传授工作技能和经验。

在制定好计划书后，提前给新员工交底，告知将要学习到的内容和要求，让其有一定的心理准备。在后续的培养过程中根据实际情况对培养计划进行调整，并定期考核各项业务掌握情况，查漏补缺。

为人师表，授人以渔

促进新员工“知行合一”

在实施培养计划过程中，作为师傅一方，要保持积极的心态，不能因为工作业务繁忙，而忽视新员工的成长与进步，更不能将负面情绪及不好的生活、工作习惯带给新员工。作为老师应该在各个方面身先士卒地做好表率作用，为人师长，更应该注意自己的一言一行、一举一动。

对于新员工的培养，关键在于耐心。大部分新员工在大学所学的知识，能够直接在基层工作中用到的比较少，很多需要掌握的业务技能都是需要从头学起。这就需要身为导师的我们能够不厌其烦地传授知识和业务技能。在担任师傅的过程中，我认识到教人育人确实是一件费心费力的事，有时候也会觉得与其教会新员工做某些工作，还不如自己动手效率更高，但是这样就导致了新员工没有掌握到应该掌握的知识和技能。

新员工刚刚接触工作岗位，必然存在诸多问题或困惑需要师傅一一解答。有时候也会存在知识掌握不够透彻、业务技能不够熟练而羞于启齿的情况。这就需要导师多注意观察，主动作为，了解新员工的各项业务知识及技能掌握情况，强化培训，培养扎实的基本功。

因材施教，循序渐进

关注新员工的个性特点

除了在日常传授新员工知识、技能外，作为导师还要善于挖掘员工潜能。要了解员工的个性特点以及兴趣爱好，针对其所学专业特点，优先安排学习其更容易掌握的业务板块。每个新员工对于岗位的适应性，对于业务知识的学习能力都有差异。对于适应能力强，学习较快的新员工，不能停留在原本业务领域，应该在适当情况下，安排学习掌握更多的知识，要求其更快、更好地掌握部门业务知识。对于适应能力稍差，学习稍慢的，要保持耐心，不能急功近利，确保新员工在知识、业务技能掌握到一定程度后再进行下一阶段的培养。

在新员工轮岗后并对各个业务都有一定程度的了解基础上，对于新员工的定岗，除了项目实际需求外，也应该考虑新员工的个性特长，以及其兴趣偏好。有条件的情况下安排从事其感兴趣和比较擅长的工作内容，对相关业务进一步学习巩固。对此，还应该多听听员工自己的意见和看法。

贴心交流，关系和谐

促进师傅徒弟共同进步

新员工所对应的导师，在项目上可能是经验丰富的同事，或者部门负责人，亦或是项目领导。但不管导师是什么岗位，都应该放低姿态，平等交流。不能事事都以命令的方式去要求，这样新员工可能表面上接受，但是内心可能不够认同，执行情况也可能大打折扣，并留下负面影响，不利于“师带徒”的进一步开展。但是当员工确实因个人原因犯错等情况，也不能过于心慈手软，俗话说“严师出高徒”，必要时采取强硬手段，遏制新员工的不良倾向，保证其朝着正确的方向发展也是很有必要的。

沟通是解决问题的好方法之一，对于新员工的培养亦是如此。在实施传帮带的过程中，导师应该多开展一些谈心谈话，进行一些非正式的沟通交流，通过开展团建活动、聚餐等，准确掌握员工的学习情况及心理变化情况，对于出现的问题和苗头要及时纠正。同时应该着重为新员工排忧解难，答疑解惑。干部选人用人讲究德才兼备，以德为先。导师更应该注重新员工道德品质方面的培养，而不仅仅只关注其业务能力的提升，要注重员工的长期发展，协助其做好职业生涯规划。

通过经常性的沟通交流，有助于导师更好地为新员工传授知识、技能，传递正确的职业观念。同时能够拉近师徒之间的距离，逐步建立起融洽的同事关系，也有利于优秀团队文化的塑造。导师也能够在沟通中从新员工身上找到很多优点，发掘出其才能特长，通过对比，也能够发现到自身的一些缺点和不足，从而提升自己。如此便能够互相学习，共同进步，成为彼此的良师益友。

供稿| 东萌公司 陈宏伟

编辑 | 王昱祺 审核 | 曹小荣返回搜狐，查看更多

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