摘 要

薪酬管理制度是企业运营过程中的关键部分，科学合理的薪酬管理制度可以让员工与企业达成互惠互利的局面，对企业以及员工来说都有重要意义。所以本文以薪酬问题存在已久的深圳富士康集团为例对这一问题进行探讨，结合大量资料以及自身的理解与分析尝试找出完善适应我国国情的薪酬管理制度的方法。

因此本文以深圳富士康为例对于薪酬管理所存在的问题，如固定工资水平不高、管理人员薪酬偏高、薪酬缺乏竞争力、长期薪酬激励缺乏、浮动薪酬比例低等问题进行分析探讨，结合相关资料找出合适的方案改善集团所存在的问题，如高层管理者积极推进公司薪酬管理改进、加强企业文化建设、树立人本管理理念加大员工参与薪酬管理力度、增强员工的培训投入，以此有效的改善集团的薪酬问题，提高员工的归属感。

关键词：富士康 薪酬管理 可持续发展

一、引言

自从2010年开始，富士康员工一连好几跳的行为被曝光以来，作为我国电子行业的大牛，富士康被推到了舆论的风口浪尖之上。事出无常必有妖，多数员工的轻生与富士康集团本身脱不了干系。通过警方以及媒体方面的调查我们可以知道富士康科技集团员工跳楼的原因是多方面的，有生活压力的因素，工作压力的因素，薪酬制度的因素，企业文化等多方面的因素。我认为在这些因素之中薪酬制度是较为重要，因为从我这二十多年的生活阅历可以知道生活中的大多数时候只要钱到位了，一切都好说。找出富士康科技集团在薪酬管理方面存在的明显问题，一方面既能就我个人而言表达对轻生命者的哀悼，一方面也能够教研我自身的专业知识，所以找出富士康科技集团薪酬管理制度方面存在的问题刻不容缓。

（一）选题背景及意义

要对富士康的薪酬制度进行研究，首先需要对国内外的薪酬制度有一定的了解。

对国外的薪酬制度进行研究可以了解到，对于企业来说，薪酬系统比起补偿系统更加简单。为薪酬系统能够在提供金融收益的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造了一种经济有效的交换。但是薪酬系统在企业内也具有重要地位，薪酬系统影响这企业与员工的关系，员工与员工的关系。

薪酬系统的组成中公平性原则最为重要，也就是要满足按劳分配的基本原则。按照公平性原则制定薪酬系统可以提高员工的工资满意程度和员工对企业的归属感。

对国内的薪酬系统进行研究可以了解到，国内的薪酬系统依然以公平性原则为基础，但是实际上在国内实行的过程中由于关系文化在我国的影响，公平性原则的确切落实一直得不到保障，于是员工容易对公司产生情绪，员工与公司之间的和谐性程度相交国外而言较低。

富士康集团员工跳楼问题只是富士康内部的问题积累到一个巅峰所产生的结果，我们除了对这样的结果感到后悔之外，更加应该深入分析导致这种结果的原因才能防止这样的悲剧再一次发生。同时，容易被人忽略的是，富士康科技集团在这件事上出了事情，所以人们发现了富士康集团的问题，但是并不是说这样的问题仅仅存在富士康科技集团之中，我国作为全球最大的发展中国家，工业产权构成却不平衡，缺乏制作高端科技产品的民营企业，而且廉价劳动力作为竞争力，这就必然导致基层工人的不满，说明我国的其它企业之中说不定也有跟富士康集团同样的隐患。所以研究富士康科技集团薪酬管理制度问题不仅是站在富士康的角度，更是对我国大中型企业在薪酬管理制度方面的一轮检讨于改进，不是一个点，而是一个面的改革。所以本次毕业论文的选题具有重要意义。

（二）文献综述

本次的调研活动中，除了运用自己本身所学习的专业知识外，我还通过中国知网和CNKI等文献查阅网站还查阅了大量文献，结合自身的想法与参考文献一与二，我了解了如何分辨一个大型企业在薪酬管理方面的科学新与合理性的界定范围。同时通过参考文献三与参考文献五还有自身的调查问卷的调查结果，了解到了深圳富士康科技集团的薪酬管理制度现况，这些都为本次的调研行动提供了重要的信息基础。

王璞（2011）在人力资源管理实务中人文化的薪酬管理制度自从上世纪八十年代被提出以来至今经过无数了无数企业的验证，其合理性是必然的。特别指出密集型劳动企业在人文化薪酬管理方面要重点改进。

马新建（2017）在人力资源管理与开发中提出薪酬管理制度中额浮动薪酬的定额透明化是保证薪酬制度的激励作用能够正常发挥的基本条件。

张佩云（2014）在人力资源管理中提出富士康科技集团在薪酬管理上存在明显问题，忽略了人在生产三要素中的本质以及其核心作用。

谢立江（2015）在煤炭工业劳动工资实用手册中提出对于追随型企业而言，工作强度较其它类型的企业较大，因此，员工在薪酬管理制度方面会更加敏感，在企业的薪酬管理方案制定中应该要加大对员工意见的考虑程度，才能最大限度的提升员工对企业薪酬管理制度的满意情况。

二 、深圳富士康集团薪酬管理制度分析

调查才有发言权，要找出深圳富士康科技集团在薪酬管理制度方面存在的问题，必须先透彻了解该集团现有的薪酬管理制度。目前富士康的薪酬管理制度主要是通过基础工资为主，然后增加一定项目的额外工资或者减去一定项目的工资份额这种形式。与我国的国情相符合，富士康的主要工作内容是进行苹果手机等低人工成本产品的装配组装。

在这种条件下，一般的普通员工标准工资都会压得很低，目前富士康一般员工的工资占当月工资的百分比大约在百分之四十到百分之五十之间浮动，普工的标准工资一般为所在地区的最低工资，熟练工的工资一般在2000元左右。而在基础工资之上的增加项主要有以下这些，其一是加班费，加班费一般占当月工资构成的百分之二十五到百分之五十。加班费的计算按照国家标准是工作日加班一点五倍，双休日加班两倍，国定节假日加班为三倍工资。但是加班费并不是无限制的，深圳富士康对员工的加班时常根据工作岗位以及生产任务的不同有一定的限额，只有在限额里面的加班时长才会发放加班费，超过限额时长的加班时间无法获取加班费，有时加班费甚至会超过每个月的基本工资。就这一点来说就存在一些明显的问题，由于生产任务的繁重以及公司处于节约运营成本的角度考虑，经常会出现需要超过限额时间加班的情况，而如上所述，这不是超时的加班时间没有加班费，这会导致员工在一定程度上的不满。其二是部门奖励，部门奖励工资一般会占当月工资的一成到两成，对象时绩效好的部门或者有重要贡献的个人，但是具体的评选标准以及评选过不透明，存在暗箱操作的风险。其三是特殊岗位津贴，例如对于一些会对身体健康造成损害的工作岗位会有特殊补贴。其四是伙食补贴。富士康的伙食补贴通过外包的形式发放，标准发放额是330人民币每人，不要求强制消费，也就是说，如果你基本不去饭堂吃饭的话，剩下的钱就是自己的。其五是住房补贴，对于不在宿舍居住的员工按照等级的不同会发放不同的住房补贴，相差份额较大，例如一级工程师每月的住房补贴是500元，但是普通的住房补贴一般来说是100元，甚至没有住房补贴。另外如果是是管理层的员工，如果这些员工居住在公司宿舍内的话，宿舍条件跟师级员工是一样的，但是跟普通的师级员工不同会有应付房补，而且这部分钱的分量很足。其六是主管补贴，操作过程不透明。其七是改善意见补贴，对能够给公司运营或者生产方案提出有成效的改善意见的员工，会有相对应的补贴，但是金额不多，一般不会超过一百元。其八是特别慰问金。例如员工家庭有丧事，或者重大灾难如四川地震等，该地区的员工会有特殊慰问金。

除基础工资之外还有年浮动工资增加项，其一是年终奖。每年年末发放，份额与员工在富士康的时间长短适应，多的时候可以达到一个月的工资。其二是持续服务奖。虽然有一些评选的标准，例如部门的当年的绩效，员工当年的绩效，岗位的特殊性等等，但是在实际评选的过程中，根据调查这几年的获选名单可以了解到，一般该奖励的获选可能性都与该部门或者改员工与上级部门或者上司的关系成正比，暗箱操作明显。其三是新春抽奖。一般在公司的年会宴上进行。一般抽奖的过程由电脑进行随机抽选，用运气的方式让员工不会产生不公平的感觉。但是实际上通过对比近几年被抽中的员工或者部门可以看出，实际是抽奖不随机的，可以发现贵重物品或者数额巨大的奖金每年都是发放给那么几个人，如果是随机的话，那这运气也太好了把，也就是说新春抽奖实际上是通过内定的方式决定中奖对象的，是富士康操作最不透明的部分，本来随机的抽奖变成了内定的走一个流程的方式，对员工的完全没有激励作用。

减少浮动工资项则一般为个人所得税，空调费，公司组织的捐款等等。个人所得税方面由国家规定无法干预，而空调费用的收费则直接按照电费标准进行收费，公司组织的捐款金额则是自由的，减少项方面基本不存在问题。

三、 调查方法

本次调研活动中，使用了文献调查法以及调查问卷法等形式共同展开进行调查。

关于文献调查法的应用，主要是在调查初期通过中国知网以及CNKI等网站以及富士康官方网站公布的内容进行资料查询，做到对富士康现金的薪酬管理制度有清晰的了解的地步，作为本次调查活动的分析基础之一。

关于调查问卷法的应用，本次的调查虽然可以通过查阅资料了解富士康的薪酬管理制度，但是富士康的薪酬管理制度针对的是富士康的员工，了解员工在现金的薪酬管理制度下的体验也是必须的，而且通过对员工本身的调查可以了解到更加切实的调查治疗，因为我之前在富士康实习过，所以在本次的调查活动中，我还制作了调查问卷，调查问卷的内容主要围绕之前认识的同事每月的基本工资多寡以及员工对目前的薪酬制度的满意程度和看法为核心内容设计，以选择题为主，方便员工的填写，利用员工的智慧弥补我在调查问卷的设计过程中所没有考虑到的地方，最后通过随机发放与回收的方式调查了富士康员工对现金的薪酬管理制度的了解程度以及看法。有了数据的支持，才能有发言权。一共发放问卷100份，实际回收95份，其中5份问卷无效，最后共有95份有效问卷，回收有效率为95%，能满足此次调查分析所需样本量和有效率。

以下是调查问卷的结果。

通过上表我们可以得知，富士康员工在薪酬方面3000-5000和5000-7000所占的比例较多，差不多达到70%，而超过10000元的员工仅达到8.4%，在深圳一线城市薪酬竞争力还是相对较弱的。

通过上表我们可以得知，富士康员工对于薪酬的整体满意程度还是相对不满意，满意程度仅达到22.1%。

通过上表我们可以得知，富士康员工对于集团薪酬水平竞争力还是不那么的看好，认为公司薪资水平较好的仅达到12.6%。

通过上表我们可以得知，对于升职加薪方面65.3%的员工还是认为并不能吸引到人，据我所知，师级员工，每升一级底薪是增加500元，而升一级则需要大概两年时间，可想而知员级员工升职加薪的幅度将更少。

通过上表我们可以得知，对于富士康的夜班津贴81.1%的员工都表示没有吸引力，据我所知，对于上夜班的员工，富士康的夜班津贴是每个小时加1块钱，上完整个夜班也就8块钱的夜班津贴，这点还是有点少的。

通过上表我们可以做得知，对于公司的额外的福利待遇，有90.5%的员工认为并不能达到自己的心里愿望。据我所知，富士康一线员工普遍的额外福利待遇就是每个月100元的防尘服补贴。

通过上表我们可以得知，对于团队工作氛围，有42.1%的员工认为很好，57.9%的员工认为一般。

通过上表我们可以得知，对于公司的浮动薪酬，有77.9%的员工对于公司的浮动薪酬是不满意的。这也会导致员工积极性受到比较的打击。

通过上表我们可以得知，对于公司的带薪休假有73.7%的员工是满足的，据我所知富士康的假期安排还是比较合理，对于假期上班的员工还是按照劳动法给予正常的加班费，这点还是毋容置疑的。

以上就是我的调查问卷报告，通过这份调查报告我们可以得知，富士康大部分员工对于薪酬这一方面还是存在较多的不满，改善现有的薪酬制度，完善员工的薪酬水平刻不容缓。

四 深圳富士康集团薪酬管理存在的问题

（一）固定工资水平不高

通过对富士康薪酬构成制度的基本了解可以知道，富士康存在员工固定工资水平不高的问题，富士康的主要生产任务都是非高科技产品的组装工作。这样的生产背景下必然企业运营过程中必然需要大量的普工支持生产任务。而富士康的普工的基本工资一般都为当地劳动局规定的最低工资。而随着我国教育水平的逐步提升，一般愿意当普工的人都是文化水平不高的中年人，这部分员工上有老，下有小，老人的医疗费用，孩子的赡养费用，教育费用等等明显不是靠基本工资能够满足的，所以加班也就成了必然的选择，但是同时富士康的加班补贴制度上面存在明显的漏洞，加班工资补贴存在限额，虽然存在限额本身是正常的行为。但是限额的时长规定本身需要与具体的生产任务相适应，大部分员工反映工作的时候批准的限额加班时长与实际上的生产任务硬性要求不匹配，加班时长限额明显不够用，但是生产任务必须是要完成的，同时，由于我国的廉价劳动力人数基数足够大，富士康显然知道普工知道这一点。富士康集团会有反正我们也不怕招不到人，你们要走尽管走，不走就听安排好好干活的想法，员工会有要是因为这事情就不干的话家里的开销怎么办，忍一忍就过去的想法。这些因素就造成了大部分普工宁愿牺牲一部分加班费也会继续留在富士康，富士康本身就达到了减少生产人力成本的效果，但是受害的却是普通员工。要提高员工的工作积极性，基本工资的提升是一种有效的形式，但是这样在短期内会造成企业本身的利益亏损，需要找到企业与员工双方互利的平衡点与保障措施。

（二）管理人员薪酬偏高

从了解到的普通员工的基本工资是当地最低工资，而师一员工的基本工资就已经是3500元这一点就可见一斑。同理从本文第二点中可以了解到，富士康的管理层除了基本工资之外，在各项补贴方面相对于普工来说都会有明显的份额提升。富士康员工管理人员的薪酬存在偏高的问题。身居高位，工资比较高是理所当然的，但是富士康管理人员的薪酬明显是超越了某一限度。就从员工补贴的角度来说，各种奖金，年终奖，新春抽奖，主管补给，贡献奖等的不透明度高，暗箱操作嫌疑高的现象表明富士康内部渐渐形成了，谁跟上级的关系好，谁的收入就高的情况。群戏纽带问题严重。对普通员工的工作积极性造成了打击，也不利于企业的可持续发展。要解决这一点就需要奖各种补贴的评选过程透明化，让管理层在对普通员工进行管理监督的过程中叶接受普通员工的监督的双向管理局面，加强执行公平性原则，消除普通员工的心理落差以及群戏纽带现象。

（三）薪酬缺乏竞争力

企业虽然能够制定普工，熟练工，经理等不同工作岗位的基本工资，但是却不能保证这些敢为的就职人员是否满足于企业本身制定的基本工资标准。所以需要在基本工资的基础上制定其它收入补贴途径，提升员工的工作积极性，增加工资工程的灵活性。从这个角度来说，富士康与其它我国典型的中大型非高科技企业一样有各种的收入补贴项目，但是项目的补助份额与评选过程缺乏合理性和透明度，截断了大部分员工收入的重要组成部分，这是导致薪酬缺乏竞争力的一个原因。另一方面，既然说到竞争这一词，说明是要用来比较的，而比较的对象一般来说就是跟同行的同岗位进行比较，只有能够比同行同岗位的薪资水平高才能刺激员工的工作热情。而目前富士康的工资水平与同行相比不相上下，这是导致富士康的薪酬缺乏竞争力的另一主要原因。只有将补贴工资评选透明化，合理化，同时给出比同行同岗位更高的工资才能改善薪酬缺乏竞争力的问题。

（四）长期薪酬激励缺乏

从富士康每年的年末离职员工数量就可以看出目前富士康在薪酬管理制度方面无法对员工产生长期薪酬激励的问题，无法对员工产生长期的激励效应。造成这一问题的重要原因在于目前富士康集团对于绩效的评估虽然有一定的体系，但是这套体系主要是针对以部门为单位的企业构成部分的，也就是说缺少针对个人的绩效评估体系。在富士康部门绩效评估评选标准不透明的情况下部门之间的绩效评估实际上就变成了部门主管与上级部门之间的裙带关系争斗，变成了一小桌子人私下决定的事情，与员工本身的工作贡献之间隔了一层。导致员工的工作表现不能决定自身的合理收益。所以需要建立由企业针对员工本人的绩效评估体系，可以根据员工个人的生产任务完成情况等进行针对员工个人的评估，同时做到科学合理的进行审核，保证过程高度透明刻不容缓。

（五）浮动薪酬比例低

所谓浮动薪酬，是指相对固定薪酬来讲具有风险性的报酬，它的获得通常是非固定的和不可预知的，它与劳动者的具体工作表现正相关。例如眼下比较流行的绩效薪酬就是一种浮动薪酬的形式。同样，不定期和不定式的物质奖励以及精神奖励都是浮动薪酬的形式。如果将部门之间的绩效评比方式逐步完善以及建立由企业直接针对个人的绩效评比方式是提升员工共计积极性的基础，那么提升浮动薪酬相对基本工资的比例就是给员工的一剂强心剂。两手都要抓，两手都要硬对改善富士康的薪酬管理制度而言具有重要意义。

五 优化深圳富士康科技集团薪酬管理的对策

（一）高层管理者积极推进公司薪酬管理改进

要完善深圳富士康科技集团的薪酬管理制度，建立行之有效性能完善的薪酬管理制度，需要从公司高层管理人员的薪酬方案开始整改，上行下效，从上到下对薪酬管理制度进行改革。以下尝试按照富士康集团的现况对包括董事长，经理，总监和部门主管等职位的薪酬进行管理。高层管理人员的薪资制度准则其一，基本工资不为固定值，以当月的绩效为基础，参考公司劳动资源政策以及市场对应劳动力资料进行制定，其二，在每月常规进行评审的同时加入不定时评审政策，对薪酬进行提升或者下降，有利于保障公司高层工作效应高水平的长期维持，杜绝一月事物扎堆处理的情况。其三，为保证薪酬管理制度的机动性，特殊情况需要由公司最高层董事会进行另外的商讨，进行调整。其二，高层管理者要确保对绩效考核过程公平性原则的落实，达到程序性公平，逐步改善公司整体员工的收入情况，杜绝裙带关系，官僚主义。

（二）加强企业文化建设

一个企业能够的薪酬管理制度是建立在企业的薪酬哲学价值观上的，是企业的薪酬分配获得高回报率的基础。如果公司的企业文化中强调绩效考核，薪酬分配的过程中绩效考核的分量也会加重，如果公司的企业文化中强调的是创造性，那么对于提出建议的奖励就会更多，企业文化能够对薪酬管理起到导向性的作用，所以要构建科学合理的企业薪酬管理制度首先需要建设良好的企业文化氛围。具体做法，考虑我国的国情以及富士康本身的特点，富士康的企业文化应当以领先型文化为主，跟随型文化为辅。构建企业领先型文化，表现到薪酬管理制度中就是要支出比同行同岗位更高的员工工资，提升基本工资水平，提升公司本身对员工的吸引力和保留度。构建跟随性企业文化表现到薪酬管理制度中就是给出与市场水平相符合的薪酬水平。这两种企业文化看似是矛盾的，但是实际上可以有机共存，既是分部门，分岗位处理。对于关键部门，关键岗位采用以领先型文化知道，对于普通部门则以跟随性企业文化指导，构建灵活而完善的综合性企业文化体系。

（三）树立人本管理理念

人本管理理念就是以员工为中心的企业管理理念。在资本主义发展的初期和中期，工人在资本家的眼中就是机器人，跟生产所需要的工具是一个地位的，资本家毫不避讳的压榨工人的劳动力，但是却不给予与劳动价值相对应的回报，这样的做法造成的结果就是工人消极怠工，小范围的罢工一直没有停止过，甚至大范围的罢工潮也出现了数次。面对这种状况，一些走在时代前沿的资本家进行了反思和检讨，提出了以人为本的企业管理理念。以人为本的企业运营理念从上世纪八十年代开始直到现在以人为本的运营理念依然在IBM，西门子等世界五百强企业中运用至今。是一种经时间考验的管理方式。该管理理念的核心是人是资源的核心，凌驾于物资之上，是所有生产活动中最重要的因素，毕竟不管是对机器进行操作还是单纯的劳动都需要人，同时，在高度全自动化未普及的我国，以人为本的情况更是贴合了我国的基本国情，与我国的治国方针也基本相同，所以企业树立以人为本的观是理所当然的，不能够忽视。企业与企业之间的竞争归根到底都是人力资源的竞争，只有充分利用人力资源才能最大化企业的收益。企业要提升对人力资源的竞争力就需要让企业的制度去适应人，满足人，为员工进行考虑。反馈到薪酬管理制度的角度来说，企业要爱护员工，爱护员工的方式除了尊重员工之外最好的办法就是改善员工的工作环境和生活条件，只有从关心，爱护，尊重员工的角度出发对企业的薪酬制度进行设计才能够达到企业与员工双方的共赢。

（四）加大员工参与薪酬管理力度

前文曾经多次提到过薪酬管理制度中绩效审核等多方面的透明度的重要性，薪酬管理制度透明度的提高需要制定完善而公正的薪酬管理制度。那么，既然这套薪酬管理制度是要应用在员工上面的，那么我们为什么不能让员工参与到薪酬管理制度的制定中来呢，事实证明，员工参与到薪酬管理制度的制定中来，能让薪酬管理制度更容易推行。可能企业的老板会怕员工参与到薪酬制度的策划活动中来会导致利益偏向员工一方，公司所得的利益会减少。当然，这个问题是存在的，但是有解决的办法，就是通过让普通员工，管理者，老板一起讨论问题的分歧点，找出员工与公司本身的利益平衡点。另外员工参与薪酬制度的制定与否的区别在于能够将问题扼杀在摇篮之中，如果让员工参与到薪酬制度的制定中来的话，薪酬制度存在的问题在新的薪酬制度落实前会提前被员工所发现，如果员工不参与到薪酬制度的制定中来的话，新的薪酬制度实行了，潜在的问题一样会暴露出来，产生负面影响，这个时候已经失去了解决问题得到先机。最后，员工参与到薪酬制度的制定中来的话还可以培养员工对管理者，老板以及企业本身的信任感，从而提高员工对公司的薪酬制度的满意程度。

（五）增强员工的培训投入

企业运营的过程中要清楚的知道，优秀的企业从来不怕吸引不来优秀的人才或者留不住优秀的人才，不需要去担心员工学会了技术之后就离开去其它地方工作。同时足够多的优秀人才才能够让企业往更好的发展，创造更多的收益，对员工和企业本身来说都有好处。所以企业在运营的过程中可以适度的加大对员工职业技能的培训投入，不一味的以入职前的学历以及工作经验作为判断标准，将普通训练成熟练工，将熟练工训练成技术工，给技术工培养管理理念等。这样以来一方面员工的工作能力会得到提升，能够创造更高的绩效的同时，公司也能获取更多的利益。反馈到薪酬制度中来，可以制定这样的政策，参与公司的培训学习技能的员工，相应的技能学好了之后会加薪，但是工资的多少没有正常经过面试后到这个岗位的员工高，但是这个工资水平也不是一直保持，可以在员工晋升三个月到半年的时间内将工资水平与后者提升到同一水平。这样既能为企业创造高素质人才，员工本身也会对企业有一定的归属感。

六 总结

通过本次调查我了解到目前的富士康薪酬管理制度存在一些明显的问题，诸如固定工资水平不高，管理人员薪酬偏高，薪酬缺乏竞争力，长期薪酬激励缺乏等，针对这些问题也做了解决方法的探讨，同时也对富士康薪酬制度的完善提出了进一步的建议。可知，深圳富士康集团的薪酬管理制度的制定应该以现代企业薪酬管理制度的以人为本的理念为基础，通过改善绩效评估方式，提升审核透明度，调整普工与管理层工资中基本工资和补贴工资的比例等方式进行等方式进行整改。构建员工与企业双赢切可持续发展的局面。

参考文献

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[12]、王荣奎.成功企业薪酬制度范本.北京:中国经济出版社.2017

致 谢

在本次的毕业论文撰写的过程中，从选题阶段开始指导老师就耐心的指导我，具体调查的过程中也给予了我细致且具有参考性的建议，在此表示特别鸣谢。同时也感谢在此过程中给予我帮助的同学，本文是我个人就自己浅薄的阅历作出的结论，恳请各位评审老师给予我正确的批评和建议，在此，再次表示感谢。

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