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做好定位

才能更好的提升

首先，要做好定位。

薪酬HR做好定位才知道自己的短板在哪里，要往哪方面提升。

针对大家的困扰，茅妹将从知识体系、考勤管理、薪资核算、设计能力和激励管理五个角度来看薪酬绩效专员到HRD的三个阶段，看看你在哪个阶段吧。

一、初级薪酬专员怎么做？

◆知识体系：什么知识，什么体系，我就知道按照考勤计算工资，算好了给领导审批，批好了就交给财务发放。

◆考勤管理：每个月好像都有很多异常，迟到、早退、各种漏打卡，月初都要花费很长时间核对，确定不了的，只能按照员工自己的说得，补个单子就算出勤了。

◆薪资核算：考勤做完了，就按照工资标准和实际出勤，导入公式，测算出应发薪酬，然后在加上福利津贴，减去扣款和代扣项，就大功告成了。

◆设计能力：不好意思，没有。其实这个可以有。

◆激励管理：那不是我的事，我自己还嫌工资低呢。

二、资深薪酬专员怎么做？

◆知识体系：工作分析方法及工具，岗位价值评估，薪酬调查的方法和分析，薪酬法律法律与不同工时制的核算方法，薪酬福利的一般构成，薪酬设计的步骤和方法等。

图片来源：陈昌锦《高阶薪酬经理人实战班2.0》课程

◆考勤管理：科学的考勤方法和工具，考勤工作的日常统计核查，考勤的规范化管理。

◆薪资核算：熟练掌握各种工时制和计件工资核算方法。熟悉工资中各种构成和标准，能够举一反三。

图片来源：陈昌锦《高阶薪酬经理人实战班2.0》课程

◆设计能力：能够对薪酬构成进行分析和提出结构变革的建议，在上级的指导下完成薪酬的初步设计。

◆激励管理：能够在进行薪酬二次分配的方面根据职级和贡献进行奖金测算。

三、HRD的薪酬绩效方案怎么做？

◆知识体系：能够 将工作分析和岗位价值评估应用到薪酬设计之中，具有实战能力。能够站在激励的角度设计薪酬分配方案。

图片来源：陈昌锦《高阶薪酬经理人实战班2.0》课程

◆考勤管理：考勤管理工具化、标准化，具有规律性和控制力，建立考勤管理的威信， 引导员工自觉规范的遵守，视为工作纪律管理的引领者。

◆薪资核算：精准高效的分析考勤、做好薪酬发放的通知和解释，处理好各类员工投诉和问题。

◆设计能力：能够独立完成薪酬设计工作。具有工作分析、岗位直接评估的实战能力。

能够分析现行薪酬制度和系统中存在的问题，提出改建建议和具体的改进方案，并且具有严密的数据分析作为支撑。

图片来源：陈昌锦《高阶薪酬经理人实战班2.0》课程

◆激励管理：精通薪酬福利及其他奖励项目的作用和价值，了解每一个薪酬构成的来源和意义。

能够站在激励的角度来进行薪酬设计、薪酬分配、薪酬变革，让考核和激励得到落地。

其次，要根据自己的定位来查漏补缺。

其实HR不怕有短板，就怕没有形成自己的知识体系，没有体系就没有办法把那些“知道”的东西用来实操。

所以，如果你想在薪酬方面大有所为，最好还是进行一次 全面系统的薪酬学习，帮你彻底解决薪酬的误区和盲点，从而实现低阶到高阶的晋升。

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