（4）收集数据。通过访谈我们获取了很多信息，我用到的基本工具是访谈记录表。其中的问题多为主观题为主，比如：员工特别出色的知识、技能表现在什么方面；员工特别需要学习的知识和技能有哪些。

（5）访谈结束。我们与访谈对象确认我们的记录是否有问题。

（6）访谈总结。整理访谈记录表，并收集归档。由于都是主观的记录，所以我们整理的时候需要小组成员一起去做。

（7）访谈综合。对访谈资料进行总结，综合访谈中的发现及结论。

03现场取样法

现场取样法一般较多使用于服务性行业、生产型企业的培训需求调查（如饭店、操作工等），是通过选取培训对象现场实际工作的部分片段进行分析，以确定培训需求的一种分析方法。

这种方法获取的资料十分的直观，但是成本较高，由于采样的时间有限，获取的信息也可能片面，采用的情况不是很普遍。

我们一般采用的是通过拍摄或者现场的观察两种形式。在现场取样之前，我们一般会确认我们取样的维度，比如服务态度、必备工作实施情况等。然后根据录音、录像或者观察，来确定被观察者的培训需求。

04观察法

观察法多用于生产型或服务性行业，是指到培训对象的实际工作岗位上去了解其工作技能、态度、表现，以及在工作中遇到的主要问题等具体情况的一种方法。

通过观察法，我们可以了解到员工的实际工作环境，所取得的资料与培训需求的关联性更高。

但是这种方法有可能影响到员工的正常工作，一个人在旁边看着你工作，总会感觉别扭。而且这种方法只能看到员工做了些什么，其中的逻辑并不能确定。

观察法一般会有一个详细的记录，这个记录一般是以时间为轴线。比如10:00员工做了哪些工作；10:20员工又做了哪些工作。我们通过多份观察记录，由经验丰富的人员与我们一起去分析哪些方面需要进行培训。

05小组讨论法

小组讨论法又叫专家法。我们需要从培训对象中选出熟悉问题的员工作为代表，通过讨论的形式调查培训需求。在小组讨论开始之前，会议的主持人要事先确定讨论的形式和内容，以便有效地控制讨论的方向和进度。

一般采用的方法是头脑风暴。由于参加讨论的都是专家，所以讨论的结果有很高的使用价值，但是讨论需要很长的时间。

一般在用专家法的时候，人事团队会派人记录每个议题的讨论内容和结论。讨论时，每个专家先写出自己的观点，然后进行讨论，讨论结束后，将结论与所有成员一一确认。

06档案分析法

这种方法是利用现有文件资料卷宗进行培训需求的调查。我们会收集企业发展、组织目标、岗位工作、人员分析等方面的文件资料。

这种方法成本低，但受限于资料的完整程度。而且由于档案资料信息很杂，通常需要利用表格工具进行提炼归纳，然后由专家进行评估筛选。

这种方法常作为其他方法的补充，一般不会单独使用。

07关键事件法

这种方法是通过分析企业内外部对员工或者客户产生较大影响的事件，以及其暴露出来的问题，来确定培训需求的一种方法。

这种方法易于分析和总结，但关键事件如果是偶然性事件，有可能较为片面，常见的关键事件如顾客投诉、重大事故等。给大家介绍一个常用的访问话术：

（1）我们在工作中遇到过哪些重要事件

（2）事件发生的时候是什么情景

（3）谁采取了什么样的应对措施

（4）这个事件的最终结果是什么样子

（5）我们有怎样的经验教训

08自我分析法

这种方法由本人来判断自己的培训需求。优点是信息真实、直接。但是这个分析结果只代表了个人的情况，而这种判断不一定符合公司总体的发展需求，所以一般作为其他方法的补充。

这种方法将设计完的问题发给受训者，由本人自己回答，常见的问题有：胜任岗位工作需要哪些技能？还需要对哪些技能进行培训？

总结

上面介绍8种培训需求分析的方法，那么在实际工作中我们应该如何选择呢？不同的企业，不同的人群调查方法是不同的，但一般情况下，我们会将两种方法或多种方法结合一起来使用。

在做需求调查时，我们会先对高层做调查，然后再做员工层的调查。选择培训需求调查方法时，我们需要考虑到企业规模、成本、时间等因素。

如果一个企业只有10人，我们通过访谈法就可以了解员工的需求；但对于1000人的企业，我们就需要采用问卷法和访谈法。

总之，企业培训是企业持续发展的力量源泉，是企业生存和发展的需要。提供广泛的学习机会有利于员工的个人成长，也能扩大他们对企业的贡献。即使线下的培训受环境所限难以开展，仍可通过线上的方式进行。

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