上周，我拜访一位民企老板，他问了我一个问题：为什么当前环境下，在他的企业内部很多优秀的员工、骨干员工也极其缺乏奋斗和拼搏精神，总是“当一天和尚，撞一天钟”的工作态度？我说一个可能的原因是，这些优秀的员工突然发现，即便很努力、很奋斗、很拼搏，往往也并不能获得预期的结果，尽管这可能是公司内部“大锅饭”“平均主义”激励导向的结果，而在我看来，一个更重要的原因是大环境的不确定性。

实际上，我们过去很多习以为常的“因果关联”，在近几年的环境里――在大环境下、在行业中、在很多企业内部，都受到了“挑战”。比如以前很简单的“只要认真工作、辛苦付出，就一定会看到工作的成效――业绩会更好，效率会更高，与此同时，当事者也能获得看得见的回报”的简单工作逻辑，在当前的环境下，似乎也脱节了，现在很多员工体会到，这二者或者不再有必然关系。“与其努力了而达不到目标，不能获得对等的回报，还不如直接躺平”是当前很多人（包括骨干）的心态。

这有点像一个学校里，学渣和学霸的状态，一个正常的情况是，学霸认真学习，每次考核他们都名列前茅，也因此获得很多来自老师、家长、同学及社会的鼓励和认同，但不知从什么时候开始，考试题变得巨难，无论是学霸还是学渣，大家都不会，学渣自然很“心安理得”的接受零分，但是学霸们也答不出来，一开始他们不服、不安和焦虑，于是更加投入，但是因为题太难，几次考试下来他们和学渣们的成绩是一样的，这时，一部分学霸就会泄气、躺平，如果持续很长时间，更多的学霸会泄气和躺平。

当一个确定性的关系受到挑战后，很多人就会选择放弃原来带确定性结果的行为，如前面提到的“学霸努力学习――考试名列前茅”的逻辑数次受到挑战后，越来越多的学霸们就会放弃努力学习，毕竟当学霸也是要付出很多的。

心理学家做过一个实验，他们找来两组小白鼠，分别关在两个笼子里，每个笼子里都设有一个小机关，小机关与喂养饲料关联。具体是：第一个笼子里，任何一只小白鼠只要碰触机关，就会掉下一部分喂养饲料，一碰就有，很确定；第二个笼子里，小白鼠触碰机关后，是否掉下喂养饲料、以及掉下的饲料的多少是完全随机的，有时碰一次机关就掉很多饲料下来，有时可能碰很多次机关，都没有一点饲料掉下来……

一段时间以后，测试者关闭了“触碰机关与掉下饲料”之间的关联，即小白鼠无论怎么触碰机关，始终不会再有饲料掉下来……结果发现，第一个笼子里的小白鼠在触碰几次机关发现没有饲料掉下来后，它们再也没有去触碰机关，甚至一段时间后，心理学习又打开了触碰机关和掉下饲料之间的关联后，它们也没有再去触碰机关，直至饿死。有趣的是，第二只笼子里的小白鼠始终保持不规则的触碰机关，直到工作人员继续开打开关后，它们始终保持这样的尝试和努力，这个笼子里的小白鼠得以幸存。

我的一个同事，和我年龄相仿，他很痴迷于钓鱼，实话是我确实不太能体会钓鱼的乐趣，有一次我问他，钓鱼有什么乐趣，他和我说了很多好处，比如，钓鱼要讲战略，你要观察水面的波纹，以此来判断水面下鱼的大小、鱼和种类，更进一步来确定要用什么样的钓钩，用多粗的钓线，以及用什么鱼饵等，这些我都不怎么理解，但是他讲到的一点，我很认同，就是钓鱼带来的随机激励。

我在网上查了下钓鱼人群的数据，发现这是一个庞大的人群，根据中国钓鱼协会前几年的数据，国内大概有1.4亿人钓鱼，其中18到24岁占10%，25到44岁占46%，45岁及以上占比32%。其中男性比女性更多。中青年男性，是钓鱼的主力。钓鱼让人着迷到什么程度呢？借用网上的一句有点夸张的调侃，说爱钓鱼的人，即使死后走到奈何桥上，也忍不住挥一竿。

这个随机奖励吸引人的地方在于，它总能让我们觉得，自己正在无限接近目标。就像那句话说的，无限接近美好的过程，就是美好本身。而在很多项目里，我们要想达到这个状态，成本都不低。比如抓娃娃，需要一次一次地抓。刮刮乐，需要一张一张地刮。这些都需要不停地花钱。但唯独钓鱼，几乎不需要任何额外成本（当然本身成本也不低，但是这个成本是确定和可控的），且能够让我们感觉自己全天都处在一种无限接近目标的状态里。为什么很多人钓鱼能钓到天黑？就是因为他们总觉得，鱼下一秒就要上钩了。

注意，在这个情况下，尽管看起来好像什么都没发生，但钓鱼者的精神世界，是被填满的。这也是为什么很多人觉得钓鱼的时候，能忘掉其他所有的烦恼。是因为这会儿他们的心思，都被眼前的事儿填满了。钓友中经常说的，一人一竿河边坐，一坐就是一整天，就是这个状态。

回到前文中，我和那位民企老板聊到的，怎样让优秀的员工和骨干人员不躺平，构建一种“以奋斗者为本”的激励约束机制是一种方式，这是建立在努力就会有结果的基础上的解决之道。而如果“努力也没有结果，或者说短期内不能取得有效的结果”，那么我们可以引进“随机激励”工具，让员工有一种“无限接近目标”“马上就要成事了”“总会获得回报”的期待和感觉。

比如，我们在协助企业优化和构建激励机制时，通常会建议企业内部会设一个“总经理特别奖”，从工资总额里拿出一定的额度，由总经理（经理层）对一个周期内确定性以外的激励进行补充激励，这既可以是结果，也可以是过程，甚至可以是针对特别的事和特别的人，只要在使用时能够说出一个合适的理由，均可以使用。

这样的随机激励机制，有人可能会质疑这样没有标准的激励机制，会不会又回到“人治”时代。在我看来，任何情况下管理者、领导者都要充分发挥管理的能动性，而不是所谓的“一切按机制来”的教条，这也是我很多情况下和企业管理者分享的一个观点：如果只需要教条的执行机制，甚至还认为这样才是真正意义上的“法治”，那么一旦机制建立起来，管理者们大概都可以失业了，尤其是在人工智能越来越发达的背景下。事实上，人工智能大概可以替代很多岗位，而“管理”恰恰是最难为替代的。

同样的，还有人会认为，既然是“总经理特别奖”，就应该给出明确的范畴，我的建议是只要明确企业可以设计“总经理特别奖”就可以，如果把内容、范围都确定下来，反而可能成为很多人“努力”的方向，主业不着力，专攻偏门，这对一个企业长远的发展往往是不利的。

总而言之，在不确定的环境下，使用“随机激励”能够给骨干员工、优秀员工更多的“确定性”，有效推动其更“安心”的奋斗、拼搏和付出（原创作品、版权所有，欢迎关注）。

作者简介 王荣增：管理咨询师、国际注册管理咨师（CMC)、管理培训师、商业作者。专注企业文化、人力资源咨询及培训，著有《精进管理：如何成为卓有成效的管理者》本文为 世界经理人（www.ceconline.com）投稿作者：王荣增 的原创作品，文章内容仅代表作者独立观点，不代表世界经理人立场，如需转载请联系原作者获取授权。