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　　 因绩效不达标被辞退，

　　 员工能拿到补偿吗？ 

　　现在很多用人单位以激励员工为由，设置末位淘汰考核制度，建立考核指标体系，划分考核等级，对等级靠后的员工进行淘汰。

　　那：末位淘汰制是否合法呢？因绩效考核不达标被公司辞退，员工能拿到补偿吗？

　　赶紧来看看～

　　末位淘汰制是否合法？

　　“末位淘汰制”作为一种绩效考核制度，是指用人单位根据本单位的工作目标，在一定期限内按照制定的考核体系对员工进行考核，并依据考核结果淘汰得分靠后的员工。

　　这一制度源于美国通用电气公司杰克·韦尔奇，也叫10%淘汰率法则，在我国，华为、阿里巴巴等知名企业都在使用。

　　近年来，我国一些企业将“末位淘汰制”纳入企业规章制度或者劳动合同中，根据考核结果，定期将业绩居于末位的劳动者调岗、调薪或解除劳动合同。

　　那末位淘汰制是否合法呢？

　　根据《劳动法》规定，用人单位可以跟公司单方面解除劳动合同的主要情行为：

　　1、无过错性辞退

　　主要指的是《劳动合同法》第四十条 规定的几种情形：

　　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　➡ 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　➡ 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　➡ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　这种情况属于劳动者无过错，单位解除劳动合同（辞退）。此种情况下，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位需要向劳动者支付经济补偿。

　　2、过错性辞退

　　主要指《劳动合同法》第三十九条规定的情形：

　　➡在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　➡严重违反用人单位的规章制度的；

　　➡严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　➡劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　➡因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　➡被依法追究刑事责任的。

　　上述情况下，用人单位可以将劳动者辞退，不用支付任何经济补偿或者赔偿。

　　末位淘汰制作为用人单位的规章制度，并非意味着用人单位对业绩考核结果居于末位（或靠后）的劳动者可以单方面予以辞退。

　　在实践中，用人单位根据末位淘汰制辞退劳动者的依据主要有两种情形：

　　➡依据根据《劳动合同法》第39条的规定认为劳动者严重违反用人单位的规章制度；

　　➡根据《劳动合同法》第40条的规定认为劳动者不能胜任工作。

　　所谓严重违反用人单位的规章制度，是指劳动者明知（包括应当知道）规章制度的规定，但因为故意或者重大过失而实施了严重违反规章制度的行为。

　　业绩考核居于末位这是一种客观事实，并非劳动者的主观心态。只要有考核，就必然存在排名先后，即使所有的劳动者都尽职尽责拼尽全力工作，也必然有人考核居于末位，这是任何用人单位都无法避免的客观事实。

　　因此，业绩考核居于末位，不意味着严重违反用人单位的规章制度，用人单位不能以此为据单方面辞退劳动者（但存在故意或重大过失情形除外）。

　　那劳动者业绩考核居于末位，是否构成不能胜任工作？

　　正如前文所述，劳动者业绩考核居于末位，这是任何用人单位都无法避免的客观事实。劳动者业绩考核居于末位，可能是其不能胜任工作，也可能是能够胜任工作，只是因为考核制度的存在而导致其处于末位。

　　即使劳动者不能胜任工作，用人单位也不能据此直接予以辞退，而是应当对劳动者进行培训或者调整其工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位才可予以辞退。

　　因此，劳动者业绩考核居于末位，并不意味着不能胜任工作，用人单位更不能以此为由直接单方面辞退劳动者。

　　综上所述，用人单位不能根据末位淘汰制单方面辞退劳动者，否则企业将构成违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付经济赔偿金或要求继续履行劳动合同。

　　来看一个实际案例

　　为了方便大家理解，可以看一下深圳人社发布的实际案例：

　　1.案情摘要

　　2017年3月16日，曾某入职某科技集团有限公司，任市场专员。

　　2018年第1、2季度，曾某绩效考核等级均为D。

　　2018年7月2日，某科技集团有限公司向曾某发出《解除劳动合同通知书》。

　　解除劳动合同通知书

　　你与公司于2017年3月16日签订的劳动合同，由于连续两季度绩效考核为D，绩效改进措施空泛，无实质性进展，导致劳动合同无法继续履行，现根据《集团员工绩效管理办法》《集团人事异动管理办法》的规定，决定从2018年7月27日起与你解除劳动合同……

　　曾某申请劳动仲裁，诉求某科技集团有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　庭审时，某科技集团有限公司提交了《集团员工绩效管理办法》:

　　其中第十二条“员工绩效评价执行”规定，员工绩效评价结果分为五个等级（S卓越，A优秀，B合格，C需改进，D不胜任），依据绩效审定分数由高到低按相应比例分配；

　　第十四条“绩效结果应用”规定，考核结果为D视为“不胜任”，公司将对该员工进行岗位降级或解除劳动合同，连续两次绩效考核结果为D，解除劳动合同。

　　但某科技集团有限公司未举证证明《集团员工绩效管理办法》已向曾某进行公示。

　　2.争议焦点

　　曾某两次绩效考核等级为D，是否属于不胜任工作?某科技集团有限公司解除劳动合同是否合法?

　　3.法理分析

　　本案是因绩效考核结果引发的解除劳动合同争议。依据《劳动合同法》第四条规定:

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表大会平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　本案中，某科技集团有限公司未举证证明《集团员工绩效管理办法》经民主程序制定并已向曾某公示。

　　即使曾某存在绩效考核结果不合格、不胜任工作的情况，某科技集团有限公司也应依据《劳动合同法》第四十条规定，对曾某进行培训或调整工作岗位，经培训或调整工作岗位仍不胜任工作的，在提前30天书面通知或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，而某科技集团有限公司未举证证明其在解除劳动合同前曾履行过上述法定程序。

　　因此，某科技集团有限公司以曾某连续两次绩效考核结果为D为由解除劳动合同，违反法律规定，属违法解除，依法应支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　4.仲裁结果

　　仲裁委认定某科技集团有限公司解除劳动合同违法，裁决该公司支付曾某违法解除劳动合同赔偿金5万元。

　　5.法律依据

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四条

　　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　第四十条

　　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　(一) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　(二) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　(三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　第四十七条

　　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

　　六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　第八十七条

　　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。