裁判结果

张某未如实填写自己的个人信息，该行为不妥，但公司解雇违法，据此判决公司支付张某违法解除劳动合同经济赔偿金3500元。

裁决分析

对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者即使未如实说明，也不能认定为构成欺诈。《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。依照上述规定，劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解的是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。

律师说法

劳动者与劳动合同直接相关的基本情况一般应包括健康状况、知识技能、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等，劳动者不如实说明就可能构成重大误解、甚至构成欺诈、构成对用人单位知情权的侵害。但用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，劳动者对于那些与工作无关且侵害个人隐私权的问题，有权拒绝说明。对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者即使未如实说明，也不能认定为构成欺诈。

对于实践中用人单位“若有不实处，愿无条件接受公司处罚甚至辞退”的规定，应理解为劳动者对与劳动合同直接相关的基本情况如健康状况、学历、专业、工作经历、教育背景等的填写如有不实的，用人单位可解除劳动合同。对于与劳动合同没有直接联系的信息如身高、体重、婚姻状况、血型等信息的填写，除非用人单位在招聘时已对某项信息作出明确的要求，否则，即使劳动者填写有不实之处，用人单位也不能以此为由解除与劳动者的劳动合同。

本案张某应聘的岗位为人事行政，婚姻状况不是其工作能力的影响因素，也不是张某从事人事行政工作的必需条件，公司也未提交公司的规章制度等证明张某隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形。故公司以张某入职时“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退张某，不符合法律规定的公司可以解除劳动合同的情形，属于违法解除劳动合同，应向张某支付解除劳动合同赔偿金。

小编有话说

先说态度，小编其实是同情这类求职者的。虽然这些劳动者的隐婚隐育行为有违诚实信用的原则，但其根源还是在于用人单位对已婚未育女性存在着就业歧视。

但是比起法律的判决，我更加不耻的是张某的行为，如果张某隐瞒了婚姻状态，但是等工作了一年之后再怀孕，我觉得是不要紧的；但是从案件信息得知她是一进公司就怀孕了，连试用期都还没有过，这不就是用三期做免死金牌么？细思极恐，这样的人获得了个人利益，但是损坏了整个女性的利益，如果这样的恶性事件有那么几例，就会广为流传，企业会加大女性歧视的力度。只能说公司是吃了不懂法的亏，这次确实是哑巴吃黄连，有苦说不出。

招聘的在职员工、辞退的一个个离职员工更是因为一些本可以简单规避的事情，变成了一个个定时炸弹：毕竟劳动争议的仲裁时效有1年啊！一般HR的普遍心理：“谁愿意招个人实习期刚满，就怀孕了？还不能辞退，处处要照顾，还不能安排正常的工作？好不容易产假休完了，辞职了？”

所以公司的HR，学好劳动法至关重要，不仅能避免不必要的用工风险，还是保护企业利益的重要盾牌。其次，对于一些岗位可以适当的选择其他的用工方式，如：灵活用工。

时代的步伐不会终止，经济结构不会一成不变。随着中国经济进入新常态，国内经济结构发生变化，在互联网与科技发展之下，众多如服务、新零售、互联网等行业开始倾向多元化用工方式。以“零工”人员替代全职人员的“灵活用工”模式正在迅速崛起。

灵活用工区别于固定全职用工，是基于企业需求灵活地按需雇佣人才，企业与人才不建立正式的全职劳动关系，全新的外部化、社会化的用工模式。对女性而言，灵活用工能有效地减少职场性别歧视，推动性别平等。

而对于企业而言，由于社保入税这一项新政策，企业为员工缴纳社保无缝可钻，一大批违规的中小企业有的吃力前行，有的已经走向灭亡。有了灵活用工可以选择，通过招聘灵活就业者可以很好地满足员工产假期间的用工需求，为企业节省了成本。这样一来企业对女性生育就少了忌惮。

而对每一个在追梦路上或转型期的人来说，灵活用工是使个人价值最大化的机会。除了满足前面提到的职场妈妈，还适合各种人群。

返回搜狐，查看更多