案例：

在上海法院审理的缔约过失一案中，员工朱某面试A公司的产品经理一职，经过面试后A公司向其发放Offer，并约定入职事项，后朱某向当时工作的B公司提出辞职。

在办理入职时，A公司告知朱某因其提供虚假信息（但A公司在庭审中未能举证）故公司撤销Offer并取消入职安排。鉴于此，朱某主张A公司在与其订立劳动合同的磋商过程中有违诚实信用原则，应承担缔约过失责任，就其损失的工资收入及在B公司的奖金收入作出补偿。

法院认为:

朱某基于A公司的Offer及报到须知从B公司离职，导致朱某在后来入职C公司前处于失业状态，发生失去工资收入的损失，A公司对此应当承担赔偿责任。关于朱某主张其年终奖及提成收入损失的意见，法院认为，朱某在B公司的提成收入与其业绩挂钩，无论最终是否顺利入职A公司，朱某在年中从B公司离职情况下均难以证明其必然可以获得B公司2019年度年终奖及有关提成收入，因此上述年终奖及提成收入不属于因A公司缔约过失造成朱某的信赖利益损失，A公司对此无需承担赔偿责任。

在年终奖发放前离职的员工可以向公司索要年终奖吗？

判定离职员工是否能拿年终奖，通常有三种情况。

1. 员工主动离职

员工张某2017年9月6日提出辞职，辞职后，他要求公司支付其2017年年终奖。

根据公司《员工手册》及历年年终奖发放通知规定，年终奖发放对象为：每年12月31日在岗在册且绩效达到称职的员工。

法院认为：浮动奖金（年终奖）系考核员工一年工作的奖金，属于用人单位经营自主权和用工管理权范畴。张某2017年12月31日未在职，且未参加当年度考核，不符合领取2017年度年终奖的条件。因此张某要求公司支付2017年度年终奖的诉讼请求，于法无据，法院不予支持。

2. 员工因用人单位的原因离职

朴某收到公司通知，称其违规拆单报销，严重违反公司《员工手册》相关规定，并于2018年1月4日与其解除劳动合同。朴某表示自己2017年度表现良好，不存在拆单报销行为，其离职是由于公司单方恶意造成，故公司应当支付自己2017年表现奖金。公司向员工发放《职位确认信》中约定，“公司表现奖金于每年四月发放，适用于该奖金发放时仍处于正常状态的员工……”，另有《员工手册》规定“符合条件的员工……财务状况许可才会发给表现奖金……”。

法院认为：

朴某于约定奖金发放时间处于“非正常状态”，但该状态系因公司违法解除双方劳动关系造成，并非朴某原因，且公司未就该年度财务状况“不许可”等情况进行举证，故公司应向员工支付该年度表现奖金，具体数额，法院结合朴某往奖金发放及案件具体情况，予以酌情确定。

3. 员工因过错被公司解除劳动合同

王某连续旷工三日后，收到公司通知，称他严重违反公司规章制度，于2017年9月向王某发出解除劳动合同通知书。王某主张公司的行为系违法解除，请求公司参照2016年度标准按月支付年终奖。公司则主张根据其规章制度在年终奖发放前离职的不发放年终奖，且年终奖发放时根据公司盈利情况结合员工工作表现等综合考虑，是否及如何发放是公司自主权，无需向员工支付年终奖。

法院认为：

根据员工王某签名的《销售人员日常行为及市场管理约定》规定，当年12月31日前离职，不享有当年年终目标奖励。公司因员工违反规章制度在2017年9月解除劳动关系，尚未达到发放年终奖期限，故员工请求公司支付年终奖于法无据，法院不予支持。

我们的律师团队针对年终奖的发放规定给出法律释义，即：“我国劳动法赋予用人单位享有合法的经营自主权，用人单位可以建立有利于企业经营发展又能调动劳动者积极性的激励机制。关于年终奖是否发放、发放条件及发放标准，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素自主确定。”

根据上述劳动争议案件，给出三点总结分享：

1.如果公司年终奖约定有“公司发放年终奖时，员工必须在职才能享有年终奖”及类似的规章制度，法院在判决相关劳动争议时主要考虑员工是否满足年终奖的考核条件。

2.如果员工主动离职，或因违反公司规章制度被公司解除劳动合同，而不满足考核条件，在这种情况下员工主张年终奖的发放一般不予支持。

3.如果员工满足考核条件或因公司原因（如：公司违法解除）被动离职而导致无法满足考核条件，员工主张年终奖的发放，法院会酌情支持员工的主张。

因此，对于员工个人在离职后是否能拿到公司年终奖，还是要看与公司签定的劳动合同、公司《员工手册》等规章制度的规定以及是否是由自己“违纪”造成的离职情况。

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