通过上述两个案例，我们不难发现，“连坐”规则的效力在实践中观点并不一致，第一个案例绕开了“连坐”规则效力的判断，第二个案例则以用人单位自主管理权作为落脚点，但未对“连坐”的效力直接回应。实践中，除上述解除类规则的“连坐”，也有类似经济处罚类的“连坐”，比如：因管理者工作失职或监管不力导致组内员工发生A级投诉，连带两级管理者降级追责，其直接上级主管和所属大区经理每次减发当月绩效1000元。B级投诉成立率超标小组，为管理者工作失职或监管不利，减发相应组长当月绩效500元。

受前述两个案例的启发，笔者就在思考一个问题，“连坐”类的规章制度是否具有法律效力，连坐的处罚规则是否可行呢？

二、“连坐”规则的合法性分析

（一）连坐规则的历史发展

回归历史，通说认为首次将连坐制度化的是从秦国商鞅时期开始,连坐又称为缘坐、株连、族诛,其中有些许差异,但都是连带刑事责任的表现，主要内容为邻里之间、亲属之间和官员之间负有相互纠举、告奸的责任。汉朝继承秦制,以后代代沿袭，并且不断扩大。[3]传统法律制度中，连坐制度主要在以下几个方面适用：其一为亲属共同刑事责任，如对于叛乱者，株连其几辈族人；其二为相邻共同责任，主要为什伍乡里制度和保甲制度，即某一地区或范围之内的邻里之间互相监督，互相纠察，一家有罪，什伍之间连坐同罪；其三为保举连带责任，保举制度一般适用于政府选拔官员，若被保举人出现违法犯罪行为，保举人要承担相应的连带责任。[4]

20世纪初期的清末法律现代化，取消了一些较为残酷的死刑、耻辱刑等，随着社会的发展、宗族血缘、乡里之间的纽带逐渐消失，株连、什伍保甲制度也被认为是残暴落后的制度逐渐消失，但是连坐制度中体现的连带责任制度却在现代法治中保持持久的生命力。与古代连坐制度的基础不同，现代连带责任的基础主要是建立在契约关系之上。作为古代社会治理工具的连坐制度亦延伸到以契约为基础的现代企业中。现代管理理论一般认为，连带责任能够强化员工和企业以及员工之间形成归属感和依赖感、增加员工之前的互相督促和帮助，同时，适当的连带责任能够使上下级员工之间以及员工与企业之间建立利益关联，形成利益团体，以便实现整体利益的最大化。[5]企业用工管理中，“连坐”规则的一般表现形式为违规人员的上级主管因下级员工在工作中出现的过错而承担相关的监管不当的管理责任。

我们不难看出，连坐制度有着悠远的历史，“连坐”规则在如今不论是从根基的社会基础还是理念发展，都发生了质的改变，但“连坐”规则本身对应的连带责任却有着相应的合法性基础。

（二）规章制度中“连坐”处罚规则合法性的基础为上下级之间监管关系，同时应不违反罪罚一致的原则

就用人单位规章制度而言，“连坐”规则作为一种管理方式无可厚非，但该管理方式上升为处罚时，我们就需要判断“连坐”作为处罚规则的合法性。而判断规章制度的合法性不仅需要考虑没有违反法律、法规已经明确的强制性规定，还需要考虑是否违反调整劳动法律关系的要求和法律的基本原则。

对违规人员的上级作出处罚的基础为上级管理人员对下属员工的监管不当，因不同工作性质、工作岗位以及不同的职责划分，上下级之间的监管责任的分配亦存在较大差距，在上级主管人员的工作职责范围中包括对下级员工的工作进行业务指导、监督管理并对下级的工作对外承担职责的情况下，在下级人员出现违规情形时上级管理人员承担部分管理不当的职责，则不存在合法性有问题的情况。但是，如果上下级之间的工作相对独立，不存在上级对下级的监督、指导，仅存在非常少部分的交叉，那么对下级员工的违规行为牵连其上级主管的处罚制度，则因没有上下间存在相对紧密的监管关系而失去合法性基础。

一般来说，“连坐”规则在内容上尚不能直接认定为其与现行有效的法律法规的具体条款相违背，在上级主管或管理人员对于下属工作人员的具体工作承担一定的监督管理职责的情况下，对于下级人员的违规行为根据用人单位的规章制度对其作出适当的处分，无可厚非，但是对其上级主管人员作出同等、甚至程度上重于实际违规人员的处分，笔者倾向于认为相关制度设计因不符合罪责罚相一致的法律基本原则，而失去合法性基础。

（三）设置不合法的“连坐”规则可能承担的法律后果

1.行政处罚的风险

《劳动合同法》第八十条和《中华人民共和国劳动法》第八十九条[6]均规定了规章制度违反法律法规、规定的处理，即由劳动行政部门予以警告并责令改正，如给劳动者造成损害的，还需承担赔偿责任。

2.违法解除劳动合同

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条[7]的规定，用人单位以严重违反用人单位的规章制度为由作出解除劳动合同、减少劳动报酬（具体包括绩效工资）等不利于劳动者的处分决定，一旦发生劳动争议纠纷，用人单位除需提供劳动者有违反规章制度的事实行为的证据，还要证明依据的规章制度程序和内容合法。一旦用人单位无法对前述内容进行举证证明，则将可能承担相应损害赔偿责任，如依据规章制度作出解除劳动合同，将可能面临支付违法解除劳动合同赔偿金或者被仲裁机构或法院裁决继续履行劳动合同。

三、“连坐”规则的合理性分析

如前所述，在判断一项规章制度的内容是否有效，同样需要从合理性的角度进行判断，即规章制度是否保持最基本的公平公正，有没有出现加重劳动者责任、减少用人单位责任对劳动者的权利进行恶意限制涉嫌滥用权利的情况。合理性作为合法性的重要补充，在判断相关制度规则有效性方面亦是不可或缺的一个环节。

“连坐”规则本质的特征在于其增加了上下级之间的紧密联系，认定上级主管人员对于下级员工的违规行为需承担一定的管理不当的责任，在判断“连坐”规则是否具有合理性方面，需要从以下两个方面进行考量。

（一）从处分程度方面体现合理性

企业依据用工自主权，可以对员工的违纪行为作出处理，但这种权利应当有所限制，即是否公平、合理，做到过罚相当。规章制度对于员工的违规纪处分进行设定，应以一般公众的可接受程度、依据不同行业特点、岗位特征、职务因素等方面要素并结合违规行为人的主观过错、情节是否轻微、是否造成较为严重的后果为标准设置不同类型的处罚措施，而不能对一般公众或在相关行业内看来较轻的违规行为处以过重的处罚。

判断员工的违规行为是否达到需要进行相关处分的程度，则考虑到违规行为对公司实际业务经营业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的程度，尽可能根据实际情况做到“过罚相当”，特别是涉及到因严重违反规章制度解除劳动合同的情形，因涉及劳动者重大的权利义务，相关违规行为根据一般标准须能够达到“严重”的程度。

（二）与其他规章制度、劳动合同等做好衔接

一般情况下，用人单位的规章制度之间以及劳动合同与规章制度之间应尽量保持一致、互为内容上的补充，避免冲突。如果劳动合同和规章制度规定的事项不一致，那么二者在法律效力上是平等的，对不同事项的不同规定各自在其范围内适用。但是，在劳动合同和企业规章制度对同一事项都有规定且规定的内容不一致的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条[8]规定，劳动者可以选择决定优先适用劳动合同还是优先适用规章制度。在这种情况下，相关规章制度则因无法适用于所有员工而导致其失去作为规章制度的价值。

具体到“连坐”规则与其他相关制度的衔接上，需要通过相关制度是否确定较为明确的上下级关系、对于不同违规情况下处分的是否明确具体、有无矛盾之处，对于上级的处分是否与上级职责范围相适应等方面进行判断。

四、结论

根据前述对于“连坐”规则的合法性及合理性的分析，笔者倾向于认为“连坐”规则不宜直接认定为无效。除了规章制度在制定过程中履行民主、告知等程序性要求外，在合法性方面，需要结合上级对下级的管理权限和范围、上下级之间的不同职责划分等体现上下级之间关系紧密度的具体情况作出判断；在合理性方面，则需要根据下级员工出现违规情形时，对上级管理人员的处分是否与其存在监管不当应承担的责任相适应。(实习律师杨丽秋对本文亦有贡献）

[1]案例详情参见蓝月亮（中国）有限公司与周俊劳动争议民事判决书（（2015）穗黄法长民初字第196号），牟凤玲与新疆统一企业食品有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书（（2017）新0106民初562号）与该案类似。

[2]参见张绮、贝贝熊孕婴童连锁商业有限公司劳动争议二审民事判决书（（2018）湘01民终3624号）。

[3]参见：张维迎、邓峰：《信息、激励与连带责任——对中国古代连坐、保甲制度的法和经济学解释》载《中国社会科学》2003年第3期。

[4]参见：窦竹君：《连坐:中国传统社会治理的制度基础——关于连坐与社会治理的思考》，载《河北法学》2010年第6期。

[5]参见李静：《关系嵌入角度分析连坐责任在现代企业管理中的应用》，载《学术论坛》2017年第12期。

[6]《中华人民共和国劳动合同法》第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

《中华人民共和国劳动法》 第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

[7]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

[8]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〈二〉》第16条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

作者：程阳律师/北京市兰台律师事务所

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