摘要：进入二十一世纪后，国内经济水平急速增长。与此同时，企业数量越来越多，市场竞争也日趋激烈。在此基础上，专业人才数量成为企业保持核心竞争力的关键因素。从实际情况来看，企业的经营发展状况与人力资源管理水平密切相关。因此，企业要重视员工管理，并适当提升福利待遇，具体包括休假、保险以及薪酬等实物奖励方式。只有坚持“以人为本”，企业才能避免人才流失。不过，企业数量激增使员工的选择机会变多，跳槽也日渐频繁。在此基础上，企业既要面临人才流失，又要耗费成本培养新员工，严重阻碍了自身的正常发展。本研究收集大量国内外相关资料，再对其进行整合梳理。在选定相关案例后，找到合适的研究视角，对其展开深入探究。通过这种方式，详细分析企业发展与员工流失之间的关系以及影响，并找出员工流失的诱因，进而提供对应的解决方案，帮助企业降低人才流失的发生概率。

关键词：企业管理；员工流失

一、绪论

（一）选题背景

由于当前市场趋于饱和状态，企业必须优化内部管理机制，尽力提升人才管理效率。在此基础上，企业能够留住更多专业人才，保持较强的核心竞争力。与此同时，企业也要组织员工参与培训，使其获得继续充电的机会。需要注意的是，员工个人能力的高低关系到企业经营状况。对于企业来说，专业人才流失会造成巨大的损失。究其原因，企业必须招聘新员工填补空缺，既会增加招聘成本，又会影响工作效率。除此之外，跳槽员工还可能泄露相关信息，使企业遭受较大损失。不仅如此，当跳槽率较高时，其他员工会对企业经营状况产生怀疑，进而带来更大的损失。在这种情况下，企业要不断完善人力资源管理机制，尽可能的避免人才流失现象发生。从实际情况来看，辰耀公司的跳槽率极高，其经营状况受到严重影响。本研究以此为基础，对相关问题展开详细分析和研究。

（二）选题意义

从经济发展的角度来看，国内中小型企业数量激增，有效推动了社会经济水平增长。需要注意的是，中小型企业规模不大，资金实力较弱，专业人才数量不多。在这种情况下，企业要加强高端人才的引进力度，进而增强核心竞争力。除此之外，小范围的员工流动属于正常现象。究其原因，新老交替能够为企业补充新鲜血液，进而带来更多活力。不过，一旦员工流出量大于流入量时，企业便会面临巨大的损失。不仅如此，此类现象会使企业陷入“用工荒”的状态，进而阻碍市场经济的运行。在此基础上，企业必须建立人才引进机制，逐步完善员工管理体系。通过这种方式，缓解内部员工流失压力，进而增强企业的凝聚力。

对于企业来说，其核心竞争力与专业人才的数量密切相关。需要注意的是，企业能否引进高端人才关系到自身生命周期。与此同时，高端人才既能增强企业核心竞争力，又能提高内部资源利用率，帮助企业更好的应对市场竞争。从实际情况来看，员工的实际价值要大于表面价值。简单来说，在员工跳槽之后，企业也将面临着客户流失。在这种情况下，学界应加强对人才管理的研究，维护市场的稳定，帮助企业提供行之有效的解决方案。

二、员工流失相关概述

（一）员工流失的涵义

员工流失是指企业与员工之间存在劳务关系，而员工主动离开或跳槽，致使企业承受较大的损失。在此基础上，企业会建立员工管理制度，尽量规避员工流失现象的发生。通常情况下，当员工离职意愿较为强烈时，企业很难挽回局面。不仅如此，员工流失率较高时，其他员工也会对企业失去信心，进而产生连锁反应。另外，当企业主动辞退员工时，被称为被动流失现象。

（二） 员工流失的特点

根据调查统计显示，趋利性、群体性以及时段性共同构成了员工流失特征。本研究详细分析上述特征，并对其展开深入探究。

1.群体性

从实际情况来看，员工流失问题很容易发生在以下几类员工身上，具体包括不认同企业文化、自我意识较强、无法实现自我价值、比较喜欢创新以及对企业期望过高等类型的员工跳槽率非常高。再加上企业未能“以人为本”，不重视员工需求的同时，一味对其施加压力。在这种情况下，员工不仅会失去信心，还会选择有利时机进行跳槽。基于这一点，企业在能满足员工需求时，很难控制员工流失现象的发生。

2.时段性

需要注意的是，时段性也是员工跳槽的特点之一。根据统计数据显示，员工流失现象很容易发生在以下几个时间段，具体包括年底、员工奖金发放结束以及长假结束。究其原因，员工在年底或假期较长之时，既容易养成惰性思维，又能获得更多自由时间，从容的选择其他企业就职。而获得奖金之后，员工经济实力提升，也会产生旅游以及休息等想法。在这种情况下，企业要结合自身情况，适当调整假期以及奖金发放日期。通过这种方式，尽量规避员工流失现象的发生。

3.趋利性

对于员工来说，获取相应的报酬是其工作的基础。在这种情况下，企业要明确赏罚机制。简单来说，员工在努力工作的同时，既能获得晋升机会，又能享受较好的福利待遇。在此基础上，企业能够调动员工的主观能动性，进而提升工作效率和工作质量。除此之外，企业还要结合员工家庭情况，对其予以关怀和鼓励。针对经济状况较差的员工，尽量调整薪资或调换岗位。通过这种方式，帮助员工缓解经济压力。不仅如此，还有员工期望实现人生价值。此类员工不太看重物质，而是更在乎职位。从实际情况来看，当员工无法实现自身价值时，便会对企业失去信息。基于这一点，企业完善奖励机制，帮助员工获得更多晋升机会。

三、广东脐血库人才流失现状

（一）公司简介

广东省脐带血造血干细胞库（以下简称“广东省脐血库”）由广东省妇幼保健院和广州市天河诺亚生物工程有限公司联合设置，是广东省妇幼保健的分支机构，经卫生部批准设置并由广东省卫生厅验收取得《血站执业许可证》，从实际情况来看，企业不断优化服务体系，提高服务质量，获得了广大群众的认可。与此同时，其风控管理意识极为超前，管理水平也远高于同行业竞争者。在这种情况下，企业逐渐形成口碑效应，进一步增强了品牌影响力。

（二）公司员工流失现状

在创业初期，企业获得政府的扶持，发展速度十分惊人。在此基础上，内部员工非常团结。在渡过创业阶段之后，企业的员工流失率直线上升，严重阻碍了企业的正常运行。在这种情况下，企业必须及时优化内部运营机制，全力提高员工管理效率，才能更好的解决相关问题。

1.流失员工的年龄结构分析

本研究收集相关数据，并以此为基础，详细分析员工流失特点。与此同时，笔者还针对学历以及年龄进行全面研究。需要注意的是，员工流失率受年龄影响极大，特别是18岁至25岁的员工流失数量非常多。在这种情况下，企业要格外关注此类员工需求，并尽量予以满足。通过这种方式，能够有效遏制员工流失数量的增长。

2.员工流失学历结构分析

从实际情况来看，员工流失率与员工学历呈负相关。简单来说，学历较低的员工很容易跳槽，而学历较高的员工更能接受现有环境。而学历较高的员工，均属于高端人才。需要注意的是，企业更注重对高端人才的挽留，忽视了普通员工离职率日渐升高的事实。因此广东省脐血库的员工流失概率与员工学历的关系是比较明显的。

四、广东省脐血库员工流失的原因分析

（一）企业管理模式落后

对于企业来说，其管理模式是造成员工流失的核心因素。简而言之，管理模式存在漏洞，会激发员工的不满，进而影响工作效率。当企业盈利能力下降，股东与员工便会对企业失去信息。前者会选择撤资，后者会选择跳槽，致使人才流失现象愈演愈烈。因此，企业必须优化管理模式，尽可能的挽留内部人才。

以广东省脐血库为例，企业内部管理机制漏洞百出，无法满足市场竞争需求。与此同时，领导层管理意识落后，且不愿做出任何改变，严重影响了员工的积极性。简单来说，企业在分配任务时，既不以书面形式通知，也不提前跟员工商量。在这种情况下，员工手头工作未能完成，便要负责新的任务，不仅加重工作负担，还影响了工作效率。长此以往，员工会对企业产生不满情绪，进而引发辞职现象。与此同时，企业未能建立有效的赏罚机制。特别是决策失误后，领导会推卸责任。而员工被迫接受惩罚后，会对企业失去信心，进而引发跳槽或离职等现象。在这种情况下，企业必须明确追责机制，由部门领导承担首责。通过这种方式，稳定员工的情绪，尽量降低员工流失的发生概率。

在制定人才管理机制时，企业必须结合自身情况，进而做出最佳选择。需要注意的是，领导层的管理理念较为落后，盲目照抄其他企业的管理模式。在这种情况下，管理机制与内部情况存在明显冲突，致使员工生出抵触情绪。除此之外，企业为提升利润空间，建立了员工绩效考核体系。在该体系中，企业极为重视客户开发，忽视了维护原有客户的必要性。不仅如此，企业订制的绩效目标特别高，加重了员工的负担。在此基础上，员工不仅拿不到奖励，反而要接受上级惩罚。因此，企业要优化绩效考核体系，使其变得更加人性化。

（二）工作环境不适宜

美国学者勒温在研究该领域时，不仅收集大量相关数据，还搭建了研究模型。在研究过程中，他明确指出企业绩效与员工管理密切相关。根据研究内容显示，员工的工作态度与能力能够影响到企业收益，但无法起到决定性作用。究其原因，企业内部管理机制能够影响到员工的实际工作效率。因此，企业有责任塑造良好的工作环境。需要注意的是，基础设施以及工作氛围均属于工作环境。简单来说，工作环境的优劣能够影响到员工的工作效率和工作热情。不过，在企业忽视该领域的问题时，员工的工作效率便会随之降低。与此同时，员工流失率也会大幅度提升。从实际情况来看，企业的员工流失率始终居高不下，与工作环境存在较大的关系。特别是年轻员工追求自由，更加注重工作关键。在其发现工作环境较差时，很容易产生离职的念头。基于这一点，企业必须予以足够重视，及时优化内部管理机制。在更新基础设施的同时，帮助员工塑造良好的工作氛围。通过这种方式，使员工对企业产生归属感与认同感，进而全力推动企业的发展。

（三）员工自身因素的影响

从实际情况来看，员工自身状况是能够决定员工离职率的核心因素。简单来说，员工的年龄、学历以及家庭等状况均属于个人因素。以年龄为例，较为年轻的员工更富有冒险精神，跳槽率非常高。究其原因，年轻人经济压力较小，更向往自由。与此同时，该群体年纪较轻，可塑性极强，也很容易找到新工作。在这种情况下，企业很难控制该群体的离职率。通常情况下，学历低的员工能力较差，无法获得更多报酬。再加上该群体的责任心较差，离职率也居高不下。反之，学历高的员工能力较强，能够获得更多晋升机会的同时，责任心也非常强，离职率相对较低。除此之外，家庭状况也能影响到员工的跳槽率。需要注意的是，企业在培养员工时，往往花费了可观的开支和成本。在这种情况下，大量员工的离职，会使企业面临较大的损失。不仅如此，企业还要重新培养新员工，既要花费同样的成本，又会影响企业正常发展。此外，部分员工的事业心较强，在掌握操作技巧以及足够的专业知识后，会努力争取晋升机会。当员工无法获得晋升机会之后，必然会对企业失去信心，进而选择其他企业。对于广东省脐血库来说，过于顺利的发展使领导层忽视了员工需求。而员工需求长期得不到满足，必然会产生对立情绪，并采取消极怠工的方式发泄不满。因此，企业必须及时调整人才管理机制，充分掌握员工需求以及个人情况，再制定好相应的解决方案。通过这种方式，尽量降低员工的跳槽率。

（四）企业文化建设不完善

对于企业来说，优秀的企业文化至关重要。在这种情况下，企业文化体系对员工离职率影响极大。简单来说，企业有责任塑造良好的工作氛围。究其原因，工作氛围的优秀与否关系到员工工作效率。当工作氛围不佳时，员工工作效率不高，企业盈利能力自然较差。员工与股东无法获得预期收益，自然会对企业失去信心。当工作氛围较好时，员工工作效率较高，企业盈利能力极强，很容易获得外部资金的支持。因此，企业文化的建设极为关键。根据实地调查，发现领导层对企业文化建设缺乏足够重视。与此同时，企业领导认为过多的团建活动会增加经济负担，影响企业的盈利能力。不仅如此，部分企业更倾向于照搬其他企业的文化建设方案。在此基础上，企业不仅无法增加企业凝聚力，反而增加了跳槽率。

（五）员工培训体系不完善

企业在招聘过程中，并未考虑岗位需求。在这种情况下，其招聘效果非常差。简单来说，新员工的专业技能无法满足岗位需求，严重浪费了企业内部资源。除此之外，招聘过程存在明显漏洞。特别是面试官不具备专业能力，对岗位操作流程比较陌生，致使招聘效果并不理想。不仅如此，企业缺乏岗前培训环节，致使新员工未能接受专业培训，便要独立完成岗位任务。在此基础上，新员工必然难以完成岗位任务。从实际情况来看，互联网技术的迅速崛起，有效推动了各个领域的发展。与此同时，企业对员工的要求逐渐增高。基于这一点，员工应及时进行充电，提升整体素质，保持全面发展。通过这种方式，更好的满足企业需求，进而获得晋升机会。另外，理论知识与实践知识存在较大的差距。部分新员工极为擅长理论知识，但实践能力极差。在这种情况下，企业要为其提供实践机会，逐步丰富操作经验。而员工也要把握实践机会，及时寻求老员工的帮助，高效的完成企业任务。此外，企业还要注意员工的心理变化。根据统计数据显示，当员工无法获得晋升以及学习机会时，很容易产生跳槽的想法。因此，企业应针对相关情况，优化晋升机制的同时，为员工提供足够的学习机会。

（六）薪酬制度不合理

国民经济水平的提升，使其购买欲大幅度增长。简单来说，大众期望获得更好的生活。当员工无法得到足够薪酬，自然会产生跳槽的想法。在此基础上，企业要结合自身情况以及当地物价，做出更加合理的判断。不仅如此，同行业竞争者能够提供的薪酬，也会影响到企业员工的积极性。特别是薪酬过少时，员工会产生对立情绪，以消极怠工的方式表达不满。在这种情况下，员工与企业既不能达成共赢，又不能保持融洽的关系，离职率自然会随之上升。从实际情况来看，企业的薪酬制度存在明显漏洞。与此同时，企业领导层并未察觉到问题所在。在其影响下，技术人员的流失量持续上升，严重阻碍了企业的发展。需要注意的是，技术人员就是企业保持核心竞争力的基础。因此，企业要竭尽全力挽留技术人员，既能降低自身损失，又能避免核心机密泄露出去。

五、应对员工流失的策略

（一）建立科学的管理制度

从实际情况来看，企业要保持核心竞争力，只有不断优化内部管理机制，使其更好的满足员工需求，有效控制员工离职率。需要注意的是，企业的经营状况与内部管理机制密切相关。在这种情况下，企业及时调整内部管理机制，能够推动自身发展。简单来说，内部管理机制与员工能力同等重要。因此，企业必须结合自身情况，及时调整管理机制，从而更好的应对市场竞争。

（二）打造良好的企业环境

工作氛围的好坏，关系到员工的工作效率。需要注意的是，工作氛围是工作环境的重要组成部分。简单来说，工作环境分为工作氛围以及基础设施。因此，企业必须加大投资力度，更换老旧的基础设施，进而提高工作效率。与此同时，企业还要优化管理机制，尊重员工的思想和人格。在决策过程中，领导更要采纳技术人员的意见，使其感受到企业的诚意。除此之外，企业还可以增发各种福利。例如，生日礼物等福利。不仅如此，企业还要对有困难的员工施以援手。通过这种方式，企业能够塑造较为温馨的工作环境。而在这种工作氛围中，员工能够提高工作效率，有效推动企业的发展。

（三）员工需要不断完善自我

从实际情况来看，能够影响员工离职率的因素极多。在这种情况下，企业必须详细分析员工流失现象的成因，并对其进行规避。与此同时，企业也要定期组织员工培训，提升其专业能力的同时，提高员工的综合素质以及责任心。需要注意的是，责任心较强的员工跳槽率较低。因此，培养员工责任心，也是企业的主要任务之一。

（四）打造独特企业文化营造和谐的企业氛围

对于员工来说，企业文化是影响工作效率的核心因素。简单来说，优秀的企业文化能够营造良好的工作氛围。在此基础上，员工既能互相帮助，又能形成良性竞争。反之，员工不认同企业文化时，工作氛围相对较差。员工数量越多，工作效率越慢。在这种情况下，企业要及时调整管理模式，帮助员工塑造良好的工作环境，在各取所需的过程中，从而实现共赢。除此之外，企业在进行决策时，要征求核心员工的意见，并赋予其较大的自主权。不仅如此，企业还要定期组织团建，弘扬企业文化的同时，增强员工的归属感与认同感。通过这种方式，企业能够较好的协调员工关系，提高工作效率，进而产生1+1大于2的效果。

（五）完善员工培训体系

从实际情况来看，企业缺乏岗前培训的环节。简单来说，新员工在未经任何专业培训的情况下，便要独立完成岗位任务。在这种情况下，新员工缺乏工作经验，再加上不熟悉环境，很容易犯各种低级错误，进而造成较为严重的损失。因此，企业要完善岗前培训制度，帮助员工掌握专业知识，明确岗位操作流程。与此同时，还要增设培训考核环节。对于考核分数较高的员工，可以获得上岗资格。而考核分数较低的员工，要继续参与培训，直到顺利通过考核。在企业确定员工无法通过考核后，要予以相应的补偿并及时与其解约。通过这种方式，不仅能够降低各类低级错误的发生概率，也能提高员工专业水平。另外，企业还可以建立员工档案，并收录培训结果作为晋升依据。岗前培训周期较短，但能充分体现出企业的责任心。基于这一点，员工流失率也会得到有效控制。

（六）建构完善的薪酬待遇体系

对于企业来说，适当提高薪酬待遇，能够有效避免员工流失。简单来说，员工提供劳动力的主要目的，就是获得足够的经济利益。在这种情况下，调整薪酬待遇能够改善员工生活状况，增强员工对企业的认同感。除此之外，企业还要提高技术人员的福利待遇，使其获得物质奖励的同时，尽量感受到企业的诚意。企业在留住高端人才之后，才能保持核心竞争力，进而更好的面对市场竞争。与此同时，企业还要完善奖励机制，使员工通过“多劳多得”的形式，争取到更多物质奖励。需要注意的是，公平、公正以及公开的环境，更容易吸引人才的加入。因此，企业必须从薪酬待遇体系入手，逐步提高自身凝聚力。

结束语

综上所述，社会经济水平持续提高，群众购买力直线上升。在此基础上，各个领域都获得了前所未有的发展空间。与此同时，同行业竞争者的数量激增，致使市场趋于饱和。对于中小型企业来说，及时吸收新鲜血液，才能增强企业活力。因此，此类企业必须加大人才引进力度，组织内部员工参与培训。在提升专业能力的同时，全面提高自身素质。通过这种方式，有效推动企业的发展。需要注意的是，企业规模并非衡量企业实力的唯一标准。而专业人才的数量，才能帮助企业保持核心竞争力。在这种情况下，企业必须全力挽留内部员工。当员工掌握企业核心机密时，企业要与其签订保密协议，尽量避免承担较大的损失。简而言之，企业要慎重对待员工流失，并及时调整内部管理机制。在日常生活中，领导不仅要尊重员工人格，还要给予员工足够的发挥空间。通过这种方式，能够有效协调员工与企业之间的关系，使两者各取所需，进而达到共赢的局面。

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