“看上去有了原则上的参考依据做指导，但职工方很难把握这些依据间的关系。比如，企业劳动生产率增长了10%，职工工资到底应该增长多少？劳动生产率与职工工资增长率究竟有何关系？”东华汽车实业公司工会副主席傅松林告诉《工人日报》记者，开展工资集体协商时，由于职工方无法说清这些问题，在协商中很容易处于被动状态，导致协商不充分。

　　傅松林所指出的问题，也是很多企业和行业在开展工资集体协商时面临的尴尬。工资集体协商虽已开展多年，形成了一定的操作规则，比如根据本单位利润增长情况、地方政府发布的工资指导线以及城镇居民消费指数等依据进行协商，但是，在实际协商中，围绕工资怎么涨、涨多少，仍然需要更专业、更科学、更具体的依据做支撑。

　　正是为了在协商时用数据说话，让数据说话。从2010年开始，东华公司工会坚持问题导向，不断总结创新，建立起工资增长的数据模型，根据社会经济指标与企业竞争性指标的变化，推算出职工工资增长的参考数据。

　　以此作为协商依据，让协商双方都信服，不仅实现了职工收入增长与企业发展水平同步，也在职工与企业之间构建起利益共同体、事业共同体和命运共同体。职工代表们说：“我们的协商讲科学，很专业。”

　　与社会经济指标挂钩

　　成立于2008年的东华公司，是上汽集团控股公司，主营汽车零部件、汽车服务贸易和工业地产开发。成立初期，公司底子比较薄，2010年扭亏，2011年达到百亿级规模。随着企业的发展，如何让员工充分享受到企业发展的红利，成为东华公司工资集体协商的重要任务。

　　正是为了增强集体协商的科学性和专业性，让数据更有说服力，东华公司工会建立起工资增长的数据模型。

　　这一模型一方面将职工工资增长与CPI、社会平均工资等社会经济指标挂钩，另一方面与企业主营收入、主营利润、人事费用率、人均销售利润率等企业经济发展指标挂钩。

　　这个数据模型具体为：工资增长线（R）=工资保底增长线（B）+工资基本增长线（J）+工资增长调整线（T）。

　　其中，工资保底增长线与城镇居民消费指数挂钩，B=CPI；

　　工资基本增长线与企业效益增长情况挂钩，具体参考[本年度（主营）利润指标数÷上一年度（主营）利润指标数-1]×100%计算得出的数值，当这一数值在1%～10%之间，则J=1%；在10%～20%之间，则J=2%；在20%以上，则J=3%。若出现负数，同样计算。

　　与企业竞争性指标挂钩

　　在公式中，工资增长调整线与企业主营收入、主营利润、人事费用率、人均销售利润率等企业经济发展指标挂钩，具体为：

　　T= T1+T2+T3+T4+T5+T6+Tn。

　　其中，T1为超利润调节系数，与年初利润完成数和计划数挂钩。具体为，当企业超额完成利润10%～20%，T1为1%；超额完成利润20%以上，T1为2%。

　　T2为职工收入调节系数，与社会平均工资挂钩。用企业平均工资与社会平均工资或地区行业平均工资进行比较，就高不就低。当超过社会或地区行业平均工资，那么T2为0；当低于社会或地区行业平均工资，T2在0～2%之间调节。

　　T3为人工成本利润率调节系数，与企业竞争力挂钩，根据企业对人工成本增长的承受能力确定。人工成本利润率与自身比较，参照竞争企业水平确定，调整区间为-2%～2%，高于10%为2%，低于20%为-2%，中间按比例换算。

　　T4为人事费用率调整因素，与企业竞争力挂钩。根据增资对企业人事费用率的影响，确定人事费用率与对标企业水平和上一年度自身相比。调整区间为-2%～2%，高于10%为-2%，低于20%为2%，中间按比例换算。

　　T5为安全、质量事故调整因素，与安全、质量损失挂钩，这是减项。与企业年初设定的指标比较，完成则T5为0；超过指标，T5=-1%。

　　T6为创新项目完成情况，此项目为增项，如没有完成,T6为0，如完成T6=2%。

　　Tn为双方一致认为需要考虑的调整因素。