《国企改革三年行动方案》提出到2022年底,国有企业要全面推行经理层任期制和契约化管理。以国企三年改革行动为契机，国有企业在健全市场化经营机制方面按下“加速键”，其中经理层成员任期制和契约化管理、职业经理人制度、上市公司股权激励、员工市场化招聘、推进混合所有制改革等多项制度改革成了“牛鼻子”。经理层任期制和契约化管理作为一项国企改革的举措，在推行过程中，难免会存在一些困难和疑惑，容易影响改革的实际成效，需要引起重视。

国企改革三年行动要求国企经理层全面推行任期制与契约化管理，2022年是收官之年，大部分国企积极践行，完成市场化经营机制改革。但是也有部分国企领导者对于任期制与契约化管理认识比较片面，认为任期制与契约化管理与此前的管理制度并没有太大不同，比如此前企业已经实行了三年任期制，也规定了不能连任的届数，对企业负责人与经理层也有考核，也设置将绩效年薪留存与任期挂钩的任期激励，任期制与契约化管理只是换个名字，走个“形式”而已。以往年的“任务书”、“责任状”为基础，存在应付改革任务，做表面文章的“交作业”心态。根本原因在于，没有理清任期制与契约化改革与以往管理的区别在于：任期制与契约化管理本质是以岗位管理为基础，而不是身份管理；需要落实精准考核，而非笼统评估；明确考核结果刚性兑现，而非选择性应用，并且通过对经理层的充分授权与激励，完善公司治理结构，推动企业三项制度改革。

任期制和契约化本质上要求经理层的“责权利”三者关系的平衡和对等，倒逼授权不明的企业董事会必须按照国企改革和公司法的要求，向经理层授权，明确董事会与经理层的权责界面，完善市场化经营机制，充分发挥经理层的积极性和能动性。但是国有企业是特殊法人，由于国有资本所有者缺位，国有企业股权控制权仍不明确等原因，导致国有企业委托代理关系复杂和代理链过长等问题，很多企业存在着各层治理主体权力边界不清晰的问题，经理层没有获得足够的授权，加上改革时间紧，任务重，临近节点“交作业”，仓促实施落实不到位，缺乏董事会对经理层的充分授权，没有授权清单。

目前国企高管队伍存在组织部任命和市场化选聘等不同来源，因此，对不同来源高管的考核也存在双轨制。现阶段大部分国企实施了绩效考核体系，覆盖了日常考核和年度考核，配合经理层任期制和契约化管理的推行，需要重新补充制定任期考核和激励的相关规定，包括任期目标如何确定，如何做任期考核，以及任期考核结果如何应用等。同时，职业经理人制度是经理层任期制契约化进一步深化，对职业经理人的考核也是国企改革的重点任务。很多企业在考核指标以及目标值的确定过程中都存在问题，其中目标值的确定尤为困难，原则上任期考核与年度考核目标应该有所区分，考核指标要基于战略绩效设计、分类且精准，基于岗位考核，而非“人”的比较。目前任期考核还存在考核指标设置不够科学合理，以利润指标为核心，注重当前利益，忽略长远发展，考核目标难以有效发挥激励作用、目标制定缺乏职业经理人参与，导致认同感低等问题。

推行任期制和契约化管理提出结合企业经营业绩情况、市场化水平及内部分配等因素，坚持业绩导向，按照增量业绩贡献决定薪酬分配原则，逐步实现市场化薪酬水平，鼓励企业积极推行中长期激励，逐步丰富、完善经理层成员的薪酬结构。经理层实际是一个团队，有不同成员组成。这个团队中，每一个人的责任和贡献是不同的，对应的每一位成员的激励和收入应当也是不同的。虽然改革已经全面推行，但是还是普遍存在薪酬结构单一，缺乏中长期激励的状况。大多企业职业经理人的薪酬结构只有基本薪酬、绩效薪酬和任期激励三个部分，有些企业甚至只有基薪和年度绩效薪，更是缺乏其他方式的中长期激励形式。