《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”因此，用人单位对于员工的年休假具有统筹安排权。

实践中，很多生产型企业同案例中的纺织公司一样，利用春节期间多放员工一些假期。一来是有些企业春节期间属于业务淡季。二来是为了让一年在外打拼的员工可以利用春节假期与家人多一点时间团聚。公司的初衷是好的，但是稍有操作不慎就会导致案例中纺织公司那样“好心办了坏事”。

那么怎么做才能避免案例中的情况发生呢？其实也很简单，只要公司在放假通知中写明额外多放的假期需要使用员工的年休假。公司只要履行告知义务即可。这种公司集中安排年休假的情况除了在春节假期会出现，平时组织员工外出活动时也会发生。比如公司安排员工外出旅游，旅游期间需要使用年休假抵充。公司同样要在事先告知员工，履行告知义务。不能悄无声息地将员工的年休假进行抵充。

在此，我们再普及一下应休未休年休假的工资标准及仲裁时效。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”因此，职工应休未休年休假的标准其实是日工资收入的200%。因为本身的100%工资已经在职工正常工作期间作为工资支付了。

根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议的一般仲裁时效为一年。但年休假为什么可以追溯两年呢？如案例中的陈某可以追溯2017年及2018年部分的年休假。其实我们可以这么理解。陈某在2018年5月提起仲裁，往前推一年即2017年的5月。2017年的5月陈某是有权享受2017年的年假的。所以陈某最多可以主张2017年及2018年的部分年休假，而2016年及之前的年假则无法主张。返回搜狐，查看更多