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哈克曼和奥尔德姆的工作特征模型
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哈克曼和奥尔德姆的工作特点 模型 是企业使用的框架 设计 促进员工积极性的工作。
哈克曼和奥尔德姆 模型 基于在工作场所保持动力的想法在于工作本身。 虽然发现平凡的任务会降低生产力，但更多样化的任务会产生相反的效果。
Hackman 和 Oldham 确定了五个工作特征，这些特征可以丰富一个角色并引起员工的积极性、满意度和 性能 增加：技能多样性、任务认同、任务重要性、任务自主性和反馈。 这些因素与提高员工工作积极性的三种心理状态有关。
方面说明概念概述– 哈克曼和奥尔德姆的工作特征模型，由组织心理学家开发 J·理查德·哈克曼 和 格雷格·奥尔德姆 1970世纪XNUMX年代，是一个用于理解和改进的理论框架 工作设计 及其对员工积极性和绩效的影响。 该模型确定 五个核心工作特征 当它出现在工作中时，可以提高员工的满意度、积极性和生产力。主要工作特点– 该模型确定了五个关键工作特征： 1. 技能多样性：工作需要各种不同技能和任务的程度。 2. 任务标识：工作允许员工完成完整且可识别的工作的程度。 三、任务意义：工作成果对他人和整个组织的影响和重要性。 4. 自治：员工对其工作（包括决策和目标设定）的独立性和控制程度。 5。 反馈：员工获得有关其工作绩效及其影响的清晰信息的程度。心理状态– 该模型假设这些工作特征会导致员工出现三种关键的心理状态： 1.体验意义：当员工认为自己的工作有意义时，他们更有可能感到投入和积极主动。 2. 经验丰富，责任心强：对工作的自主和控制会带来责任感和主人翁感。 3. 对结果的了解：定期反馈可以帮助员工了解他们努力的结果并相应地调整他们的表现。结果– 心理状态反过来影响各种理想的结果，包括： 1.高内在动机：员工受到工作本身的内在回报的激励。 2. 高工作绩效：积极主动的员工往往会在自己的岗位上表现得更好。 3.工作满意度高：满意的员工更有可能留在组织并体验到更大的幸福感。 4. 人员流动率低：工作满意度和积极性降低了离职率。 5. 缺勤率低：满意且积极的员工缺勤的可能性较小。工作重新设计的影响– 工作特征模型对于工作重新设计和管理具有实际意义： 1.充实：管理者可以通过增加技能多样性、任务同一性、任务重要性、自主性和提供定期反馈来丰富工作。 2. 工作轮换：引入工作轮换可以增强技能多样性和任务一致性。 3、灵活的工作安排：给予员工更多的工作自主权和控制权可以提高工作满意度。批评和限制– 该模型因对员工个体差异考虑有限且只关注少数具体工作特征而受到批评。 此外，现代工作环境，例如零工经济和远程工作，可能需要对模型进行调整。
目录 切换 理解哈克曼和奥尔德姆的工作特征模型哈克曼和奥尔德姆的工作特点 模型 是企业使用的框架 设计 促进员工积极性的工作。 哈克曼和奥尔德姆的工作特点 模型 由组织心理学家 J. Richard Hackman 和 Greg R. Oldham 于 1975 年发布。 为了确定一些员工对自己的角色失去兴趣的原因，哈克曼和奥尔德姆研究了 658 家公司 62 个工作岗位的 XNUMX 名员工，并在 XNUMX 个月后公布了他们的结果。 结果被称为哈克曼和奥尔德姆工作特征 模型 这在今天仍然受到组织的欢迎。 我们推荐使用 模型 是基于 1960 年代进行的先前研究。 当时的组织理论家开始意识到生产线（因其效率而受到吹捧）也有些低效，因为平凡的重复性任务使工人的积极性和生产力降低。 哈克曼和奥尔德姆 模型 是基于这样一种观点，即在工作场所保持动力的关键在于工作本身。 换句话说，虽然平凡的任务会降低生产力，但更多样的任务会产生相反的效果。 研究人员还认为，无论角色或角色如何，这个想法都是有价值的。 行业中的应用:. 哈克曼和奥尔德姆的五个核心工作特征Hackman 和 Oldham 确定了五个工作特征，这些特征可以丰富一个角色并引起员工的积极性、满意度和 性能 增加。 这五个特征包括： 技能种类一项工作要求员工使用多种技能或执行多种活动的程度。 任务标识任务有明确开始和结束的程度。 也就是说，员工能否识别出一项任务何时结束而另一项任务何时开始？ 任务意义员工是否觉得他们的职位有意义？ 它是否对公司或其客户产生了明显的影响？ 任务自主性员工是否可以在几乎没有监督的情况下自由完成任务？ 或者他们觉得微管理和窒息？ 反馈员工了解（和理解）自己的程度 性能. 反馈来自经理和客户等传统来源，但也可以来自工作本身。 哈克曼和奥尔德姆模型的三个临界状态在我们列出三个关键状态之前，值得一提的是，工作满意度与工作的各种内在和外在方面有关。 在幸福或自我满足的情况下，这不是满足。 哈克汉姆和奥尔德姆根据与前面提到的五个特征相关的三种心理状态来描述这些方面。 每个状态都会提高一个人在工作时的动力，所以现在让我们看看这五个特征和三个状态是如何相互作用的。 工作的意义有意义的工作对员工来说是有意义的，是他们在某种程度上可以与之相关的东西。 这种工作形式是内在动机的基础。 换句话说，员工受到工作的某些内在方面的激励，并且不认为他们在工作场所的存在仅仅是为了例如领取薪水。 属于这种心理状态的特征包括： 技能多样化。 任务标识，以及 任务意义。 社会责任当员工有自由、自由裁量权和独立性以他们认为合适的方式工作时，他们会感到对自己的工作负责。 这与任务自主性的特点有关。 结果知识对结果的了解意味着员工知道他们的投入（工作或努力）如何转化为产出（绩效）。 结果知识是指反馈的特征，正如我们前面提到的，反馈来自他人或工作本身。 Hackman 和 Oldham 的工作模式最佳实践为了利用哈克曼和奥尔德姆的研究，组织和管理者至少应该： 改变工作活动以培养技能多样性这可以通过在不同的站点或区域轮换员工并鼓励他们提高技能来实现。 尽可能确保明确定义任务特别是在卑微的职位上。 最大限度地委派任务委派给下属以增加自主权，从而增加责任感，以及 在员工的工作和工作成果之间建立联系这可能包括定期 性能 审查某些指标，例如客户满意度或设备停机时间。 主要亮点： 哈克曼和奥尔德姆的工作特征模型： 哈克曼和奥尔德姆的工作特点 模型 是企业用来 设计 提高员工积极性、满意度的工作 性能. 我们推荐使用 模型 专注于通过结合具体的工作特征来使工作具有内在的激励性。 背景和研究： 由组织心理学家 Hackman 和 Oldham 于 1975 年发布。 它基于研究发现重复性任务会降低生产力，而更多样的任务会提高动力和生产力。 我们推荐使用 模型 旨在使工作本身成为动力的源泉。 五个核心工作特征： 技能多样性：一项工作需要使用多种技能的程度。 任务标识：任务有明确的开始和结束的程度。 任务重要性：该工作是否对公司或其客户产生有意义的影响。 任务自主权：员工可以在最少的监督下自由地完成任务。 反馈：员工收到的程度 性能-相关信息。 三种重要的心理状态： 工作的意义：工作对员工的意义不仅仅只是一个来源 收入. 责任：员工拥有自由、自由裁量权和独立性，可以按照自己认为合适的方式工作。 对结果的了解：员工了解他们的努力如何转化为 性能 成果。 使用该模型的最佳实践： 改变工作活动以实现技能多样性：轮换员工执行不同的任务或鼓励提升技能。 明确定义任务：确保任务定义明确，尤其是重复性角色。 最大化任务委派：委派任务以增加自主权和责任。 将工作与结果联系起来：在员工的努力和结果之间建立明确的联系 性能 成果。 相关框架、模型或概念描述何时申请自决理论（SDT）自我决定理论（SDT）是一种心理学框架，认为当个体在其活动中感知到自主性、能力和相关性时，他们就会受到激励。 Hackman 和 Oldham 的工作特征模型与 SDT 一致，强调任务自主性、技能多样性和任务重要性在激励员工和提高工作满意度方面的重要性。应用自我决定理论 (SDT) 来了解驱动员工积极性和工作满意度的潜在心理需求。用它来设计工作角色和工作环境，培养自主性、能力和有意义的联系，从而提高员工敬业度和绩效。工作丰富化工作丰富化涉及重新设计工作角色，通过添加提供技能发展、自主权和有意义的贡献机会的任务来提高员工的内在动力和满意度。哈克曼和奥尔德姆的工作特征模型是通过识别有助于激励和满意度的核心工作特征来实施工作丰富化策略的框架。利用工作丰富化重新设计工作角色和职责，以符合工作特征模型的关键维度，例如任务多样性、自主性、反馈和任务重要性。通过创造具有挑战性和有意义的工作体验，应用它来提高员工敬业度、工作满意度和绩效。期望理论期望理论表明，当个人相信自己的努力会带来期望的结果和回报时，他们就会有动力去努力。哈克曼和奥尔德姆的工作特征模型通过工作设计元素（例如技能多样性、任务身份和任务重要性）增强员工对努力回报期望的看法，从而补充了期望理论。应用期望理论来了解员工对努力和结果之间关系的信念如何影响他们的动机和绩效。使用它使工作设计和绩效管理实践与员工的期望和期望结果保持一致，以提高积极性和工作满意度。目标设定理论目标设定理论强调设定明确且具有挑战性的目标以激励个人和提高绩效的重要性。哈克曼和奥尔德姆的工作特征模型通过提供一个设计工作角色的框架来支持目标设定理论，该框架包含任务重要性、反馈和自主性，这有利于目标实现和绩效改进。利用目标设定理论来建立与工作特征模型的关键维度相一致的明确且具有挑战性的绩效目标。运用它来帮助员工设定有意义的目标、跟踪进度并接收反馈，以提高动力、敬业度和工作绩效。社会认知理论社会认知理论强调观察学习、自我效能信念和社会支持在塑造行为和动机中的作用。哈克曼和奥尔德姆的工作特征模型与社会认知理论相一致，通过任务多样性、反馈和同事互动等工作设计元素提供技能发展、掌握经验和社会支持的机会。应用社会认知理论来了解环境因素（包括工作特征和社会互动）如何影响个人的信念、动机和绩效。用它来设计工作角色和工作环境，促进技能发展、自我效能和协作，从而提高员工敬业度和工作满意度。内在动机与外在动机内在动机是指为了获得内在的享受或满足而从事活动的内部动力，而外在动机则涉及外部奖励或激励。哈克曼和奥尔德姆的工作特征模型侧重于通过设计提供自主性、技能多样性、任务重要性和反馈的工作角色来增强内在动机，这些角色具有内在的回报和满足感。认识内在动机和外在动机之间的区别，设计强调内在奖励和满意度的工作角色和工作环境。应用它来使工作设计实践与员工的内在动机和心理需求保持一致，以提高敬业度、工作满意度和绩效。心理赋权心理赋权涉及员工对其工作的控制、能力、意义和影响的看法。哈克曼和奥尔德姆的工作特征模型通过提供自主权、技能发展、任务重要性和反馈的机会，有助于心理赋权，从而增强员工的控制感、能力和对组织目标的有意义的贡献。利用心理赋权作为评估员工对其工作的控制、能力、意义和影响的看法的框架。将其应用于设计工作角色和工作环境，通过纳入工作特征模型的关键维度来增强授权，从而增强动机、参与度和工作满意度。阅读下一页： OKR, 智能目标. 相关人力资源可视化框架OKR  安迪·格鲁夫 (Andy Grove) 帮助英特尔在 1997 年成为最有价值的公司之一。在英特尔任职期间，他构思了一个 颠覆性技术 和 目标- 设定系统，称为 OKR，代表“目标和关键结果”。 风险投资家和早期投资者 谷歌, John Doerr，在《衡量什么是重要的》一书中进行了系统化。
智能目标  聪明 目标 是的 目标 有一个精心计划、简洁和可跟踪的目标。 成为这样一个 目标 需要 是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和基于时间的。 带来 结构体 和可追踪性 目标 设置增加了实现目标的机会，它有助于调整 组织 围绕这些目标。
微观管理  微观管理是严格控制或观察员工的工作。 虽然这 颠覆性技术 在某些情况下可能会理解风格，特别是对于小型项目，一般来说，微观管理具有负面含义，主要是因为它表明工作场所缺乏信任和自由，从而导致不良结果。
代表领导  开发者 商业 1960 年代的顾问 Kenneth Blanchard 和 Paul Hersey，代表 领导力 是一个 领导力 权威人物授权下属行使自主权的风格。 因此，它也被称为自由放任 领导力。 在某些情况下， 领导力 类型可以导致提高工作质量和决策。 在其他一些情况下，这种类型的 领导力 需要 平衡，以防止团队缺乏方向和凝聚力。
敏捷领导  敏捷 领导力 是经理对敏捷宣言原则的体现，或者 颠覆性技术 团队。 敏捷 领导力 影响 a 的两个重要层次 商业. 结构层定义了角色、职责和关键 性能 指标。 行为层面描述了领导者根据敏捷原则向他人展示的行动。
积极倾听  主动倾听是在某人说话时专心倾听并通过口头和非口头技巧表达理解的过程。 积极倾听是良好的基本组成部分 通讯，促进积极的联系并在个人之间建立信任。
适应性领导  自适应 领导力 是一个 模型 被领导者用来帮助个人适应复杂或快速变化的环境。 自适应 领导力 由三个核心组成部分定义（珍贵或消耗品、实验和 智能 风险、严格的评估）。 增长发生在 组织 摒弃无效的经营方式。 然后，积极的领导者实施新举措并监控其影响。
RASCI 矩阵  RASCI 矩阵用于分配然后显示各种角色和职责 项目、服务或流程。 有时也称为 RASCI 责任矩阵。 RASCI 矩阵本质上是一个项目 颠覆性技术 为参与复杂项目的组织提供重要说明的工具。
扁平化组织结构  在一个平 组织结构, 几乎没有中间 颠覆性技术 员工和高管之间。 因此，它减少了员工和高管之间的空间，以实现有效的 通讯 内流 组织，因此更快更精简。
战术管理  战术 颠覆性技术 包括选择适当的行动方案来实现战略目标 计划 或客观。 因此，战术 颠覆性技术 包括一组支持多头的日常操作 策略 交货。 它可能涉及风险 颠覆性技术、定期会议、解决冲突和解决问题。
高性能管理  高性能 颠覆性技术 涉及内部一致并与组织一致的人力资源实践的实施 策略. 重要的是，高性能 颠覆性技术 是一个持续的过程，其中几个不同但综合的活动创造了一个 性能 颠覆性技术 循环。 这不是一个应该每年执行一次然后隐藏在文件柜中的过程。
科学的管理  科学管理理论由弗雷德里克·温斯洛·泰勒 (Frederick Winslow Taylor) 于 1911 年创立，旨在鼓励工业公司转向大规模生产。 他拥有机械工程背景，将工程原理应用于工厂车间的工作场所生产力。 科学管理理论寻求找到执行工作场所工作的最有效方法。
主要指南： 商业模式 经营战略 业务发展 分销渠道 营销策略 平台商业模式 网络效应 相关 更多资源 什么是工作嵌入？ 简而言之，工作嵌入性 定量的特点是什么... 工作门户及其商业模式 职位描述生成器 工作需求-资源 工作重塑 需求特点 定性研究的特点
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